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“重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。
当有以下困扰时，可以通过建立管理人员任职资格体系、进行胜任力评估解决
建立任职资格体系的目的是为了评价管理人员是否符合岗位的要求，既然是判断，那就要有标准，所以建立任职资格体系即是确定“评价标准”和“评价流程”的过程。
任职资格标准都包含什么内容？由谁确定？怎么确定？
1）确定评价维度：对一个岗位上任职者的要求，一般都由“基本要求（资历与经验等）”、“知识与技能”、“通用素质和管理能力（如问题解决能力、团队管理能力等）”、“业绩”等维度组成，如果公司正在推行企业文化，可以再加一个“价值观”或归入“通过素质与管理能力”部分。
2）确定每个维度所占的权重：确定好维度后，需要根据企业管理重点和岗位特点明确每个维度在评价中的占比。如企业看中结果，“业绩”维度权重就加大；如企业更看中能力，“通用素质和管理能力”维度权重就加大。
3）确定每个维度的评价人或评价办法：每个维度的评价都应由最了解的人评价，“通用素质和管理能力”尽量采用360评估办法，一方面对被评价人有更全面的了解，一方面可以减少直接上级的压力，在企业中，不是所有管理者都愿意或能做出非常客观的评价，作为人力部门，需要考虑如何避免这方面的问题。
4）确定每个维度的评价要素：即确定“基本要求”都包含什么，如学历、工作背景、年龄等；“知识与技能”包含什么，如质量管理体系搭建、供应商评估等；“通用素质和管理能力”包含什么，如问题解决能力、团队管理能力等；“业绩”明确重点工作目标，并能用关键结果评估。
5）确定每个评价要素的评分办法：使用5分制还是10分制还是100分制，根据企业的习惯，重点在于要明确什么情况下，能得多少分。
6）确定结果评价标准：明确最终得分与评价结果的关系，可以分为几档，如可分为“非常不胜任”、“暂不胜任、待提升”、“基本胜任”、“胜任度较高”和“胜任度非常高”几个档次，并明确评估后不同结果的处理办法。
7）以上内容的确定流程：以上内容的确定都需获得相关人的认可，相关人包含被评价岗位的人、评价人、最终审批人。人力作为组织部门，应引导相关人参与标准的制定并提出合理有效的意见。且随着企业的发展，尤其是快速发展中的企业，对管理人员要求必然处在变化中，应每年或定期重新修订一次。
评价过程应给予被评价人自评和申诉的权利。流程应为自评、逐级评审、审批、结果反馈、申诉、复审、确定结果、公布。人力部门在其中除了评价，还应有组织、审核汇总资料的职责。
1、招聘：面试评估依据任职资格标准评价，不符合的不予录用。
2、转正：入职时与新员工签订岗位任职资格标准和试用期考核标准，转正前根据试用期的情况重新评估胜任度，根据结果做出转正或不转正的结论，必要时，重新核定薪酬。
3、晋升：按照拟晋升岗位任职资格标准评估，合格的，才能晋升。
4、定期评价：每年年初重新确定任职资格标准，年底进行评价，促进管理人员跟上企业的发展和要求，不符合要求的，调岗调薪，做到能上能下。
5、临时性评价：必要时，组织任职资格符合性评定，不符合要求的，调岗调薪。
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6楼 huangju
老师，链接过期，可否重新分享呢？谢谢
5楼 波妞m
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一横即一
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batty922
@一横即一：试了，还是链接过期，能否重新分享呢？感谢
4楼 葫芦娃96627
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感谢老师分享，链接打不开，能否再分享下，
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2楼 激动的节奏20090707
哇，真是干货，学习到了
1楼 温实初12954
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Helenwu886
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一米阳光1
@一横即一：感谢美女老师分享，很实用。但是链接点开后显示页面不存在，能再分享一下？非常感谢!
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三、怎么“利用”任职资格体系解决问题
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6楼 huangju
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5楼 波妞m
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4楼 葫芦娃96627
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3楼 18262
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2楼 激动的节奏20090707
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1楼 温实初12954
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Helenwu886
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一米阳光1
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