人力资源六大模块,难易关键看评判标准,工作几年之后,六大模块,一般都会接触,处理日常工作就是解决日常问题,一般不难,难就难在你什么样的标准要求自己,如果对标国内一流企业的标准去做,每个模块都精致要求,精心操作,就难。
一、人力资源规划。无论什么样的企业,年初都要做这件事,如何顺应公司发展战略,做到引领变革,这个就难的。但如果熟悉人力资源其他模块,能够支撑公司发展战略,就不算难,关键是要有战略思维、运营思维、系统思维、问题导向、结果导向。
二、员工招聘。招聘,一般来讲合适的人干合适的岗,说是这样说,但难就难在什么样的人最合适。我有个朋友,做人力资源总监,当招聘一个投融资总监时,一个市级平台,要找国内一流公司经历的高端人才,薪酬还给不到位,确实难为这哥们了,经过一年的寻找,面试100多个人,最终找到一位性价比比较合适的人选,为此头发掉了一大把。招聘环节,技术环节如岗位说明书、胜任力模型、人才地图都好弄,关键是能否用合适的薪酬找到最优匹配的人选。
三、人才培训。入门容易,但当我把目标定位为可以拿到国家最高奖项时,还说容易吗,那是要付出很多心血,成为行业标杆的,这样就难了。平时按部就班开展工作还是容易的。
四、薪酬管理:薪酬管理,难在变革,难在不同层次、不同类别、不同行业的岗位价值评价后的薪酬定位。比如煤炭行业、化工行业、互联网行业、智慧产业等,不同类型的企业定位薪酬,确实有难度,关键是结合企业实际,找寻适合企业自身的薪酬水平。比较头疼的是,没有人嫌发的工资多,都嫌发的少。
五、绩效管理。成熟型企业做起来,有许多经验借鉴,但如果企业是成长性的,集团型的,设计不同行业,挑战你的知识极限,还说容易吗?特别是集团处于快速发展期,或是衰退期,或者市场不好时,用什么样的绩效考核方法都不好使。红军长征时,这么牛逼的团队,血战湘江,也没有说进行什么考核。绩效难的就是既能体现公司战略目标,又能调动大家的积极性。做绩效这么多年,我认为世上没有什么灵丹妙药,找寻最适合自己的方法就是好方法。
六、员工关系。员工关系做起来,是暖心工程,是合法合理的事情,有许多办法解决工作中遇到的问题,就怕组织变革、结构调整、业务调整,会涉及大量的劳动关系处理,难就难在处理功臣、优秀人才等。
做人力资源20多年,总的体会是,对标一流,做好做精确实难,放下标准日常工作容易。标准放高就难,标准定低就易。