摘要:如果一个企业部门之间存在一堵无形的墙,各自为政,沟通不畅,缺少配合,彼此排斥,必然会导致内耗严重,协作配合难,沟通成本上升,工作效率低下,以至于影响到企业的凝聚力与竞争力,威胁到企业的生存与发展。很多企业都存在这样的现象,导致部门与部门之间的矛盾不可调节。下面系统性的给大家分享一下,将如何打赢管理上的这场“攻坚战”,将这堵无形的墙给拆除。
首先给大家讲一个我亲身经历的真实案例:
在给一家企业做管理咨询时,组织诊断的环节反馈最为突出的问题就是:沟通成本过高,言外之意就是沟通不顺畅。往往一件看似很简单的事情,却需要去沟通协调好多个部门。而且每个部门说的最多的一句话就是:这个事情我们做不了主,公司有公司的流程,你得去问我们经理。问到了经理,经理又说这不是我们一个部门能决定的,得需要某某某个部门一起协商才能决定。于是就开始召集所有涉及到的部门开会决策,但是沟通会往往成了茶话会,各个喝着大茶,说着大话,就是没有一个人能确定的了。最后达成的统一意见就是以总经理的意见为准,几乎所有问题都只有这么一个标准答案:总经理来定。
我当时就问这位提出问题的员工有没有去找到总经理确定,但是他给我的回答却让我既生气又好笑。他带点四川口音的对我说:“我去找个锤子,我就是想调整一下请假流程的表单格式而已,就这么点事情我还要找到总经理,那只有两个结果:要么是我自己不想干了,要么就是总经理不想让我干了。爱咋咋地吧,laozi不改了可以吧。”
以上类似的案例还有很多,尤其是新入职的员工,本来干劲十足,有好多新颖的工作思路,也明显的可以提高工作效率,想着终于可以放开手脚,大干一场了。但没曾想却被一个小小表单给打败了,以后再有类似的想法却再也不想去提了,逐渐的也被同化了,而且还学会了那句口头禅:总经理来定吧。
这就是典型的部门墙。简单来说,部门墙是指企业内部阻碍各部门、员工间信息传递、工作交流的一种无形的“墙”,主要表现为,沟通不顺畅、管理混乱、权责不清晰、效率低下、推诿扯皮等现象。那到底怎么样才能拆除这些部门墙,打破部门壁垒呢,这还真是一场攻坚战!
要想治好病,必须先找到病灶在哪里,首先要先了解部门墙产生的原因。部门墙的本质是用部门目标代替企业目标,是一种狭隘、官僚工作方式。那么,部门墙到底是怎么产生的呢?(简单分析原因,重点讲措施)
原因一 :目标不一致。企业关于管理职能和支持职能谁优先,业务最终决策权在一线还是二线等等问题,并未进行思考和梳理,没有把大家都串在一根绳上。
原因二 :权责不清晰,组织架构不合理。岗位职责、权责划分不明确,导致很多事情都有人在做,又好像都没有做。
原因三:激励和评估机制不合理。激励和评估机制长期忽略跨部门协同的重要性,没有加入部门协调的考核比重,导致各自为战,互不相通。
原因四:领导者忽视了资源共享和信任氛围的爆炸性作用。如果领导者不重视企业的信任问题,上下级和员工之间存在信任危机,那么基本的交流和沟通会受到影响,日常的工作任务也会受到影响,更不要说资源的共享了。
在了解了部门墙产生的原因之后,那我们应该采取什么样的措施才除掉它,如何打赢这场“攻坚战”呢?
个人以为可从下面四个方面入手:
一、倡导分享理念,制定统一目标。作为领导者,在单位或企业,一定要倡导分享理念,营造浓郁的分享文化氛围,创设条件让部门之间分享彼此的信息、技术、资源等,鼓励部门将自己好的想法、创意、经验等拿出来给大家分享。
诚然,部门与部门之间存在天然的竞争关系,出于保护小团体的利益,各部门很容易画地为牢,尤其是在知识、技术、创意等方面共享,存在一定的障碍。这就需要领导者采取恰当的互动分享方式,既照顾到部门的利益,也使大家意识到我们同在一条船,有着同一目标、同一梦想,为了这个“同一”,我们必须学会分享,必须协作配合,就像“天堂故事”中的人一样,要相互“喂饭”,才能生存与发展。要让大家在实践中体会到学会分享的团队,才是最有竞争力的团队;学会分享的团队,才是能够攻坚克难的团队;学会分享的团队,才是一个可持续发展的团队;学会分享的团队,才是一个能够追求做到最好、能够快乐成长的团队。
二、鼓励跨部门合作。现在越来越多的管理者意识到,随着单位或企业规模逐渐增大,本位主义与部门利益高于整体利益的现象也会自然而然地滋生。而这,也必将成为组织发展最大的阻碍。要想不断去打破那些部门间的围墙与疆界,就必须鼓励跨部门合作,通过一定的激励机制,鼓励部门之间打聚合战、打配合战,共同攻坚克难,携手创造佳绩。
三、是建立标准流程,从制度和机制上打破部门墙。通过建立标准化流程,打破部门之间的围墙与疆域,在制度上鼓励进行跨部门合作。通过一定的激励机制,把他们链接起来,鼓励部门之间打配合战,携手创造佳绩。参与一个共同项目,部门与部门之间的目标应该是一致的,只有在制度上不断探索将公司利益最大化,才能将工作效率最大化。
四、多一些非正式沟通交流。单位或企业内部沟通有正式沟通和非正式沟通,正式沟通很普遍,在跨部门沟通时经常被运用,如会议沟通交流。但还应该注意非正式沟通交流,部门之间多一些私下的交流与活动,有利于加深了解,增进情感。部门负责人应该常串门,要多与沟通对象面谈。现在很多单位或企业的部门都是块块管理,各自为政,部门负责人之间很少互访,用得最多的沟通方式就是电话、微信等。这固然快捷,但远不及面对面沟通的效果好,有些人会说:“我正事都忙不过来,哪有空去串门闲聊?”殊不知,面对面的沟通借助丰富的表情和肢体语言,表达更加准确,既可以大幅减少信息失真,还可以增进部门间的感情和理解。
另外,还可通过非正式组织的活动,加深不同部门之间员工的沟通与交流。很多情况下,造成部门间壁垒的其实是心墙。虽说大家同在一个单位,所谓低头不见抬头见,但因为部门的不同,打交道的机会不多,彼此便有些隔膜,单位或企业可通过创设非正式组织,方便大家交流。比如有的企业把同一年进公司的员工组织为“同期会”,把来自同一个地方的员工组织为“同乡会”,还有组织插花、篮球、瑜伽等各类兴趣小组,为不同部门的同事之间沟通交流搭一座“彩虹桥”。这些做法都有助于拆除心墙,使部门间的沟通更顺畅。
5楼 花开花
打卡
众泽
@花开花:谢谢打卡,相互关注,平时可以多互动。
10楼 weihe368
明确职责,建立标准流程就会省事很多
9楼 红岛
打卡
8楼 shanshan515
就这么简单的事还要总经理决定,真的是不想干了
7楼 冬冬122
谢谢分享
6楼 是苏苏呀
多组织些跨部门的活动增加一些员工之间的感情
4楼 左左19891005
打卡
3楼 努力的混混
学习了
众泽
@努力的混混:谢谢。可以相互关注一下,平时多互动。
2楼 最美不过初相见
沟通不顺畅推诿扯皮,这种内耗严重的公司还是赶紧走人的好
众泽
@最美不过初相见:谢谢点评。个人建议:内耗、内卷目前在任何一家公司都是常态,只是程度不同而已。其他业务部门选择离开我可厚非,但是如果HR遇到这样的企业,个人建议还是可以试着尝试坚持一下。第一,组织的建设和再造,本来也是人力资源分内的工作;第二,也可以增加一下自己解决此类问题的经验值,后续难免会遇到同样情况的公司。第三,如果你真的选择离开,再次择业面试时,当被问及你的离职原因时,千万不要把真实原因说出来,因为,会减分。
1楼 大卡
众泽老师——
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