摘要：本文第一部分分享了调岗调薪必须要经过协商同意方可进行的法律依据；本文第二部分分享了调岗调薪前需要做的两手准备有哪些。
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一、调岗调薪要协商：
调岗调薪是在人力资源管理工作中经常遇到的管理问题，但是必须要提醒题主注意的是调岗调薪并不是公司单方面做出决定就可以执行的，还需要跟员工协商，协商一致方可进行。
调岗调薪需要进行协商的法律依据如下：
《劳动合同法》第十七条 "劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。"
《劳动合同法》第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
由《劳动合同法》第十七条可知，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作岗位虽然不是劳动合同的必备条款，但是工作岗位一旦变化，工作岗位对应的工作内容就会发生变化，因此对于劳动报酬、岗位的调整属于变更劳动合同约定的内容，根据《劳动合同法》第三十五条可知，要想对劳动报酬、岗位进行调整，有一个重要前提就是“用人单位与劳动者协商一致”，也就是说公司要想变更该员工的工作岗位和降薪，必须要与当事员工协商一致。
在进行调岗调薪之前公司与员工的协商是比不可少的，至于谁来进行这个步骤，可以采用“组合拳”这个策略来跟员工协商：
第一，先由该员工的直接领导出面协商。
员工的直接领导对员工的工作表现、能力熟悉，而且在管理原则上也属于“现管”，所以由直接领导先来谈第一轮是比较符合逻辑的。
业务的直接领导在跟员工谈的时候，要注意切入点，一方面要从员工的既有绩效表现入手，另一方面也要从公司实际情况来出发。绩效方面，建议业务领导谈的时候就事论事，不可夸大，把不足之处讲清楚、说明白；公司实际情况就是要讲求一个内部公平，如果能力不匹配现有岗位的，还不进行调整，那实际上就是对其他称职员工的一种“不公平”。
不管最后谈的结果如何，业务领导要跟该员工讲明，下一步人力资源部要来接手后续的工作，一方面让当事员工心理有准备，另一方面，也为人力的下一步工作做了铺垫。
第二，人力资源作补充。
不管业务领导跟当事员工谈的结果如何，人力资源部都要做调岗调薪的执行主力。
如果业务领导谈完之后，员工同意调岗调薪，那人力资源部只剩下完善后续调岗调薪书面手续若干步骤即可，人力资源部在此次沟通中要把后续步骤给员工说清楚、讲明白；
如果业务领导谈完之后，员工不同意调岗调薪，那人力资源部还要再跟员工谈一轮——把此次调岗调薪的必要性讲清楚。
Tips1：根据《劳动合同法》相关规定，调岗调薪不能由雇主单方进行，而要跟员工协商一致方可进行，要签署的重要文件就是《劳动合同补充协议》，对变更事项予以说明，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、提前准备不惆怅：
人力资源部既然是调岗调薪工作的执行主力，那人力资源部在跟员工协商调岗调薪事宜之前，要进行哪方面准备工作呢？
在分享相关准备工作之前，我们要明确调岗调薪的类别，按照调岗调薪方向有两类，根据不同类别要有不同的处理思路：
第一类：升职加薪类。
调岗调薪的方向是向上调整，这种情况下员工很少有不同意的，协商也就是走个过程，调岗调薪之后，人力资源部要跟员工签订《劳动合同补充协议》，对于新职位和薪水进行书面约定，这也是对劳动合同的主要约定事项进行变更，变更后的协议文本由公司和员工各执一份。
第二类：降职减薪类：
如果业务领导和人力资源部两轮协商工作做下来，员工接受了公司关于岗位变动、薪水调减的安排，那人力资源部就要接下来做调岗调薪相关手续的安排；
如果业务领导和人力资源部两轮协商工作做下来，员工没有接受公司关于岗位变动、薪水调减的安排，那人力资源部就要做好跟员工“协商一致解除劳动合同”的准备。
协商一致解除劳动合同的法律依据如下：
《劳动合同法》第三十六条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
根据上述处理思路，人力资源部相关准备工作如下：
第一，相关法律法规要烂熟于胸。
调岗调薪的相关法律法规要烂熟于胸，比如本文提到的《劳动合同法》第十七条、第三十五条、第三十六条，熟悉相关法律法规的规定，才不会在具体的员工关系实务中“擦枪走火”。
人力实务要绷紧合规弦，如果不合规，那肯定会给公司带来风险，这是题主要注意避免的。
第二，调岗调薪的相关制度要完善。
调岗调薪的协商是必备要件，但是不管是调增还是调减，相关调岗调薪的公司内部流程应该怎么走，都要题主所在人力资源部根据公司实际情况来通过具体制度来拟定。
相关制度要涵盖以下主要步骤：
1、人力资源部门要提前确认给员工调岗调薪等需要进行协商变更的内容，主要包括：薪水、岗位的变更内容。
2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并约定时间进行协商，在协商过程中，人力资源部要对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，需要签订《劳动合同补充协议》对调岗调薪事宜约定清楚。
4、《劳动合同补充协议》员工签字、公司用章之后，公司、员工各执一份。
以上具体步骤要在贵司人力资源部拟定的相关制度中予以体现，今后调岗调薪都可以依据该制度实施。
第三，相关法律文本准备。
在调岗调薪过程中要用到两种协议，贵司人力资源部可以请法务部门出具相应协议范本以供酌情使用。
针对协商之后接受调岗调薪的安排的，要应用的协议模板是《劳动合同补充协议》——针对岗位、薪酬变更的范本；
针对协商之后不接受调岗调薪安排的，要应用的协议模板是《劳动合同解除协议》——针对协商一致解除劳动合同，给出经济补偿的范本。
Tips：员工关系工作要提前做好法律法规、制度、协议文本等的准备，只有提前做好充分准备，才能在具体的管理实践中不“擦枪走火”，保证管理行为不违法违规。
上榜得茅豆
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12楼 设计生活
这是一个隐患，有时候不应该犹犹豫豫
丛晓萌
@设计生活：该考虑到的，我都在文章中提到了，就看题主所在公司人力资源部如何抉择了~
15楼 范佩怡
打卡
丛晓萌
@范佩怡：欢迎~
14楼 文子骆驼
学习了
丛晓萌
@文子骆驼：欢迎~
13楼 HR的春天
调岗调薪：员工不同意调岗调薪，无法协商一致；公司不想支付经济补偿，绩效考核制度也没有涉及末位调岗调薪或淘汰，这波情况得怎么操作？
丛晓萌
@HR的春天：公司不愿意补偿？不给补偿解除劳动合同，那就是违法解除，员工打仲裁、打官司都可以，公司有钱任性有时间，不按照法律规定给经济补偿公司大概率败诉~
丛晓萌
@HR的春天：另，违法操作的思路我不会给，并且我也没有操作过哈~你觉得哪个专家可以给到你这种答案，你就问哪个专家哈~
11楼 osjkynxy
谢谢分享
丛晓萌
@osjkynxy：不客气~
10楼 好好爱糖果
很专业的回答呀
丛晓萌
@好好爱糖果：多谢认可~
9楼 钓鱼
打卡
8楼 工作糖
配套的机制要完善呢，按流程来
丛晓萌
@工作糖：制度、流程都要齐备~
7楼 开水白菜
不太明白的一件事是，合同续期时可以变更合同约定条件吗？等于算是新签劳动合同。
丛晓萌
@开水白菜：你不明白，说明你对相关法律法规不熟悉、不了解——你提到的事宜详见《劳动合同法》第三十五条 "用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。"
6楼 风语大人
处处有风险
丛晓萌
@风语大人：HR起码不要自己制造风险~
5楼 samlau633
打卡
丛晓萌
@samlau633：欢迎~
4楼 人力晓晓白
打卡学习
丛晓萌
@人力晓晓白：欢迎~
3楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师的推荐~
2楼 孤高的雄鹰
假如员工不同意调岗降薪，公司不愿意赔偿，这种怎么处理
丛晓萌
@孤高的雄鹰：公司不愿意补偿？不给补偿解除劳动合同，那就是违法解除，员工打仲裁、打官司都可以，公司有钱任性有时间，不给公司大概率败诉~
丛晓萌
@孤高的雄鹰：另，不要目标异化——题主问的什么，那就回答什么。
1楼 杜甫00948
说了和没说一样，这些基本的玩意作为HR都懂。大家想知道的是对方不同意的时候怎么处理！
丛晓萌
@杜甫00948：不认真看文就发表评论——我对你的阅读理解水平真心无语，不同意的情况在文中难道没涉及吗？不是表述的很清楚？——协商一致解除劳动合同~
杜甫00948
@丛晓萌：全是官话套话，百度网上一搜一大堆的文字，根本解决不了企业遇到的困难。这文章也就给小白扫盲的水平。