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绩效结果应用(内外双循环部分)

作者 李继超 2023-05-24 11:24 21262
内容来自 2023-05-25 打卡话题
【案例解析】如何有效应用绩效结果?
我们是一家300人左右的研发公司,之前的绩效结果是应用在加薪、升职以及评优上。但因为这两三年企业效益不是那么好,绩效结果的应用效果大打折扣。请各位专家老师帮帮忙,我们应该怎样应用绩效结果才能更有效果呢?
我们是一家300人左右的研发公司,之前的绩效结果是应用在加薪、升职以及评优上。但因为这两三年企业效益不是那么好,绩效结果的应用效果大打折扣。请各位专家老师帮帮忙,我们应该怎样应用绩效结果才能更有效果呢?
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摘要:一、前言; 二、绩效外循环部分; 三、绩效内循环部分

绩效结果应用(内外双循环部分)

 

一、前言

本段落选自《绩查效数》“第二章 绩效管理的结构与应用环境”“第一节 绩效管理双循环”中的部分内容。

对于《绩查效数》的编写尚未完成,待完成后,咱们找机会分享给大家。

因前后章节、段落太长,且相互联系,本次仅应今天主题,将与之相关的部分摘选给大家,若有不太详尽的地方,还请大家见谅。本次未尽之处,咱们会在以后的《绩查效数》中,给出详细的答案。

为更好的使大家与之后的内容衔接,咱们在内容行文上(非主题部分),会保留原本的章段编号,望大家理解,感谢。

二、绩效外循环部分

2.3、结果应用与价值拓展

外循环中的“结果应用与价值拓展”,是指系统的模块成果外拓接口技术,与传统的个人绩效结果应用不同。

绩效系统的价值,体现在:组织能力(群体价值)提升,规则、模式清晰,环境氛围改善等方面。绩效是人力资源管理应用技术,绩效系统管理有益于改善组织内控管理,调理组织运营基本职能。绩效系统对组织改善的成果,是组织下一阶段长远决策或整体性资源再配置的必要考量要素。以上,便是“结果应用与价值拓展”的应用场景。(要与个人绩效改进后,针对于个人情况所设计的薪酬、培训等分开,该部分将在“绩效内循环管理”中处理。)

系统价值拓展,属于模块接口技术。与绩效系统模块的接口部分包括:

(1)、组织规划方面

A、业务规划:

组织业务规划主要体现在结构、体量、功能三个方面。是制定公司中长期规划的必要要素。

结构方面表现为:产品类别结构、客户量级群体结构;

体量方面表现为:市场体量、产能体量;

功能方面表现为:产品功能、服务功能;

业务规划方面,(组织)绩效影响的评价结果主要体现在:

影响结构规划的绩效为:利润、资产;

影响体量规划的绩效为:市场占有率、产能增长率;

影响功能规划的绩效为:技术/服务水平综合评定、工艺工序化程度;

B、内控规划(关键部分):

组织内控规划主要体现在基础规划、专项规划两个方面。

基础规划表现为:管理氛围、管理制度;

专项规划表现为:客户管理、成交管理;研发立项管理、工艺管理;工序管理、分部分项管理;编制管理、资产管理;

内控规划方面,(组织)绩效影响的评价结果主要体现在:

影响基础规划的绩效为:职业满意率、制度(机制)规范率;

影响专项规划的绩效为:客户覆盖率、业绩完成率;成果上市化转化率、工艺标准开发数;工序合格率、分部分项合格率;人才储备率(发展阶段)、编制达标率(成熟阶段)、预算控制率(发展阶段)、资产报酬率(成熟阶段);

(2)、资源配置方面

组织资源配置主要包括:政策、人力、机制。

政策方面主要表现为:资金、渠道;

人力方面主要表现为:编制、人才;

机制方面主要表现为:权力、激励;

资源配置方面,(组织)绩效影响的评价结果主要体现在:

影响政策配置的绩效为:团队管理提升计划完成率;

影响人力配置的绩效为:人均业绩贡献率、能岗匹配率;

影响机制配置的绩效为:《营收改进策报告》、《成本控制改进报告书》;

【小结】:

诊断、盘点、评价,是绩效管理的基本属性,绩效系统评价(组织评价),是改善、支持组织规划与发展的重要和必要工作。同样也是,绩效内循环的外围环境基础建设,具体指标制定与实施的基本参考条件。(没有组织绩效的基本定调,个人绩效部分很容易出现指标结构化失真、定额程度偏高、权重分配混乱等常见的、基础的问题和困扰。)

三、绩效内循环部分

5、绩效结果应用:

A、薪酬发放依据:绩效考核结果,是绩效工资、奖金等要素部分的直接发放依据。

B、岗位升降依据:绩效考核结果,可以作为某时、某些岗位升降的依据。

C、培训主题依据:共性的绩效薄弱点,可以考虑作为培训主题。个性、个体的绩效绩效薄弱点,可以作为员工参训某项培训,或设置某类培训的依据。

D、胜任力建模:优秀员工的高绩效点,可以作为该岗位胜任力建模的依据。

E、人才发展规划:员工结构化绩效水平,可以作为人才梯队、发展规划的判定依据。

F、内控管理改进:岗位绩效、部室绩效呈现出的个体分布情况,是判定组织管理内控水平的主要依据。也是规划组织改进的基础盘点要素。

 

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2024-09-26 11:11
DrereeVek

2楼 DrereeVek

打卡

2023-05-25 10:08:33 回复 赞(0)
lailina

15楼 lailina

专家中的专家,厉害

2024-04-10 19:51:19 回复 赞(0)
李继超

14楼 李继超

试着放下原有的看法,重新看待、思考薪酬甚至人力资源、管理、经营。
传统人力为我们建立了基础,也同样筑起了屏障。放下对人力资源的执着、偏见,将企业看做如人一样。它有自己的命格、性格、情绪、思维,试着喜欢自己的职业、企业,重新相交、相识,它一定会回报于我们惊喜。
人力资源管理,以事系忍韧纯正之气为基础,以人系至善制恶为原则,建立起足以聚人心、行难事、生死不惧的企业灵魂。此为气运之道。
急功近利为赌,久赌必输。
权衡利弊为私,常私必失。
居公正之职,惧公正之事,久避则愚。
欲善,却恐非议。欲正,又怕得失。欲进,囚困于名利之间。欲退,纠结于温饱之念。
久而久之,言行随波,心性逐流。总被眼耳迷惑,常识代替意识,智门封闭,失去自我。
重拾正气,事有原则,忍而不怨则韧。
重拾善念,与人为亲,魅而不妖则柔。
重拾本我,信念专注,疑而不惑则通。
重视自我,正因善果,欲而不执则刚。

2023-05-29 09:06:46 回复 赞(0)
Mssxie

13楼 Mssxie

学习

2023-05-25 16:56:37 回复 赞(0)
耶啵的乖乖

12楼 耶啵的乖乖

受益匪浅

2023-05-25 15:36:45 回复 赞(0)
小嗝嗝

11楼 小嗝嗝

不太清楚所谓的外循环是指什么

2023-05-25 13:13:06 回复 赞(0)
蓝风1

10楼 蓝风1

打卡

2023-05-25 12:42:49 回复 赞(0)
82030郝兰珍

9楼 82030郝兰珍

整活

2023-05-25 12:33:16 回复 赞(0)
apfieyyi

8楼 apfieyyi

就是说绩效结果要运用在组织绩效改进上面。

2023-05-25 12:04:02 回复 赞(0)
Apicallover

7楼 Apicallover

打卡

2023-05-25 11:50:58 回复 赞(0)
loser5

6楼 loser5

缺少案例

2023-05-25 11:40:38 回复 赞(0)
落叶之美

5楼 落叶之美

打卡

2023-05-25 11:34:10 回复 赞(0)
好好爱糖果

4楼 好好爱糖果

我以为老师离题了,直到我看到最后一段话。

2023-05-25 11:05:50 回复 赞(0)
LDWY93

3楼 LDWY93

理论的东西还是偏多呀

2023-05-25 10:36:05 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!

2023-05-25 09:22:18 回复 赞(0)

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李继超,接引者、引领者。淡然、慵懒、正善、专注,孤傲亦火热,其实非常好相处。lijichao6286021(VX)。(请..
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