用系统性思想解决薪资倒挂问题

     【案例解析：新老员工出现工资倒挂，怎么办？

       我在一家500多人的企业担任薪酬专员，最近一位刚入职不到一个月的同事找到我，说他今天刚得知一个事情，就是他的薪资比他的主管高，说他入职后主管就不喜欢他，经常给他摆脸色，有可能就是因为薪资这个事情。

       其实我们公司确实存在比较严重的薪酬倒挂现象，但因为公司有薪资保密制度在，倒还能相安无事，现在有同事找到我了。请问各位老师，这样的情况要怎样解决啊？新老员工出现工资倒挂，怎么办？】

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      【摘要：本文给到题主用建立有效的薪酬体系来解决薪资倒挂问题的思路。】

        一、确定问题原因：

        在任何一家企业，薪酬体系的存在都有着这样两个目的：员工层面和企业层面。

         在员工层面，薪酬是生活的必需部分，是员工提供给自己和家人必须的生存手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，员工被支付的薪酬水平直接体现了他对公司的价值的贡献大小，高效的薪酬制度使员工能够得到有效激励、潜能能够被充分挖掘，从而进一步努力工作，更好地体现出他的自身价值。

       在企业层面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体的方案和奖惩规定等得以实现和体现，同时又是吸引和刺激员工创造更高绩效的主要工具之一。

        一个有效的薪酬体系设计要兼顾外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性这五个维度。

        因为不确定贵司的薪酬体系哪方面出了问题，建议题主先从确定具体原因入手——不妨先做一下——薪酬调查、内部问卷调查、访谈，看贵司目前的薪酬体系的市场竞争性如何？大概率是贵司的原有的薪酬水平已经落后于市场的水平，所以给到老员工的薪资落后于现阶段的市场水平，现招募的新员工不是根据贵司既有的薪酬体系定薪，而是按照现有市场行情来定薪的。

        那就说明贵司既有的薪酬体系既不能兼顾外部的竞争性也无法保证内部公平性，要不也不会出现一个题主亲口承认的“薪资倒挂”的情况。

        如何解决这个薪资倒挂问题呢？是不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决呢？

        薪资倒挂问题不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决的问题，而是要对既有的薪酬体系进行全方位调整，通过薪酬体系的升级来彻底解决薪资倒挂的问题。

        Tips：管理问题不是简单的“头疼医头、脚痛医脚”，想从根本上解决问题，那就要从确定问题的根本原因入手，然后对症下药。从题干可知，现有的薪酬体系既不能保证对外的竞争性、也不能保证对内的公平性，因此是体系上出了问题，那就要从薪酬体系再设计入手从根本上解决问题。

         二、薪酬体系的再设计：

         如果题主公司已有薪酬体系，那题主可以草拟一个《****公司2023年薪酬体系升级方案》针对在薪酬调查基础上确定的薪酬方面的问题提出自己的解决方案；如果题主公司尚未有薪酬体系，那题主就可以草拟《***公司薪酬体系建设方案》来填补贵司人力管理方面的空白。

         以上两个思路需要题主根据贵司的具体情况选用。

       《****公司2023年薪酬体系升级方案》（以下简称“《升级方案》”）的撰写前提是贵司已经有成熟的薪酬体系，但是在薪酬调查、问卷调查、访谈中发现了问题，该《升级方案》可以包括以下几方面内容：

        （一）项目背景：

          1、公司背景：公司所在行业、人数、发展历程、行业地位；

          2、公司战略：公司战略简述；

          3、薪酬战略：公司薪酬战略简述；

          4、薪酬体系：公司现有薪酬体系概述。

          5、项目动因：现有薪酬制度已经不符合公司战略发展要求，需要升级。

       （二）现存问题：

          1、薪酬调查：对已经做的薪酬调查过程进行简略回顾；

          2、问卷调查：对已经做的问卷调查过程进行简略回顾；

          3、访问回顾：对公司内部特定群体做的访谈进行回顾；

          4、存在问题：综上点出现有薪酬体系存在的若干问题。

       （三）系统性方案：

        针对发现的问题，提出有针对性的对薪酬体系升级的相关方案——弥补既有薪酬体系可能的外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性这几个方面出现的问题。（思路可以参考后文的《***公司薪酬体系建设方案》中的薪酬体系设计时如何兼顾以上几个方面。）

         （四）实施计划：

        《升级方案》如果获批之后的具体实施计划——包括对相关制度的修订发布、培训等工作及对应的时间节点。

         以上是题主所在公司已有薪酬体系出现问题的解决思路，题主可以把以上《升级方案》草拟完毕，上报贵司领导            层，根据领导           层的反馈来予以完善，获最终审批之后，方可实施。

          如果贵司尚未开展薪酬体系建设方面的工作，那题主就可以草拟《***公司薪酬体系建设方案》来填补贵司人力管理方面的空白。在撰写《***公司薪酬体系建设方案》时，题主要从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来设计贵司的薪酬体系。

        第一，外部竞争性维度。

         薪酬的外部竞争性，是指在同一地区、同一行业，本企业的岗位和其他企业相对应岗位进行比较是否具有竞争力，也就是说要支付符合劳动力市场水平的薪酬，要确保企业的薪酬水平和类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但其实也不宜相差太多，否则就有可能失去对人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具备外部竞争力，并不单纯是数量上的比较，还包括薪酬结构、福利，以及股、期权等等各方面的综合因素。

        第二，对内公平性的维度。

        薪酬的对内公平性体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬，也就是不同岗位之间的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主义和“大锅饭”，公平性是“多劳多得”的直接表现，所以企业内部不同岗位的薪酬水平应当和这些岗位对企业的贡献相一致，否则就会影响员工的工作积极性。

        薪酬的设定是对岗不对人，公平性是基于岗位分析所做出的岗位评价，并以此为基础设计薪酬。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作程度的难易程度、权责大小、所需资格条件和劳动环境等等方面进行测量评定的过程。

       第三，激励差异性维度。

        酬的激励性首先就是拉开员工之间的薪酬差距，使不同绩效的员工在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。所以激励的差异性也叫激励的针对性，针对不同的岗位、不同的技能、不同兴趣爱好等差异的员工给予差异性或个性的薪酬福利，这样的薪酬激励具有激励性，会起到事半功倍的效果。

       题主所在的企业中应该也有这样的关键人才——这些人才在市场上是稀缺的，或者是难以获取的，他们对于公司的发展是至关重要的。对于这部分稀缺人才的薪酬设计就不应该纳入公司的常规薪酬制度，而应该实行的比较特殊的薪酬制度。

     第四，激励的长期性。

      在传统的薪酬组合中，很多公司大多是以基本工资、奖金、津贴、补贴等等的形式来支付，这些内容往往只注重短期时间内的员工业绩，没有从长远角度考虑对员工的激励。

      题主在设计贵司薪酬体系的时候要考虑一些长期的激励性因素，比如股权激励、期权激励等。当然题主还可以考虑的维度就是企业文化的激励。企业文化的激励其实也属于一种长期性的激励，虽然企业文化激励不是企业薪酬体系的内容，但是题主仍然可以把两者紧密结合起来，促进业绩的增长。

       题主所在企业可以通过企业文化建设在企业内部培育员工普遍认同的核心价值观，通过企业文化的共创来形成员工的积极主动的行为，通过员工积极主动的行为来促进企业的发展。这些都是在短期内不可能改变的，所以题主可以通过企业文化共创的形式让员工介入企业文化的创立，以及通过后续的股票、期权的激励等等来共同促进企业激励的长期性。

       最后，成本可控性。

       在实现外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性的基本前提下，题主必须充分考虑财务能力和实际的支付水平，根据企业实际情况对人力的成本进行必要的和有效的控制。

        之前我见过很多企业往往会盲目地提高员工的薪酬水平，这是不可取的。在设计薪酬体系时，我建议题主更应该坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬的行为准则，只有这样，才可以确保未来贵司整个薪酬管理水平是可控的。

         以上就是设计薪酬体系的主要思路，题主可以结合贵司具体实际情况以及薪酬调查、问卷调查、访谈等来撰写出符合贵司实际情况的《***公司薪酬体系建设方案》来填补贵司管理空白，获批之后的《***公司薪酬体系建设方案》一旦顺利实施，将会是题主的一个业绩亮点。

        Tips2：  如果题主公司已有薪酬体系，那题主可以草拟一个《****公司2023年薪酬体系升级方案》针对在薪酬调查基础上确定的薪酬方面的问题提出自己的解决方案；如果题主公司尚未有薪酬体系，那题主就可以草拟《***公司薪酬体系建设方案》来填补贵司人力管理方面的空白。

        Tips3:有效吸引并留住员工，薪酬并非唯一因素，但一套具有激励性的薪酬体系，一定是有效吸引并留住员工的重要因素，这也是系统性解决薪酬倒挂问题的思路的由来。