药方要开对

作者喻德武 2023-06-26 10:20 17026

内容来自 2023-06-28 打卡话题观看本期直播

【案例解析】公司业绩下滑，如何通过薪酬调整做好激励？

我们公司今年业绩相比去年下滑了20%左右，现在老板想要通过调整薪酬来激励营销人员。我目前能想到的是：保持底薪不变，提成做梯度增长，就这样一种方式又显得单薄了一些。请各位老师支支招，通过调整薪酬来做激励都有哪些好方法啊？

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摘要：不要陷入线性的简单因果思维里面去

题主说公司今年业绩相比去年下滑了20%左右，现在老板想要通过调整薪酬来激励营销人员。

如果完全按照老板的思路，你只能通过调整薪酬的方式来改变，不管你是做提成阶梯增长式的，还是增加激励奖金，最终很有可能达不到你老板想要的效果。

原因出在哪里呢？

我觉得应该跟老板反馈，要找到业绩下滑20%的真正原因，然后再给出针对性的解决方案。而不是原因还没找，就急于开药方。那样十有八九会开错。

怎么找原因？就两个方向：一个是内因，一个是外因。

先说外因，外部经济环境发生变化了，行业有没有发生变化？市场环境有没有发生变化？客户需求和偏好有没有发生变化？如果这些外部因素都发生变化了，但我们提供满足客户需求的方式方法和路径还没有调整，那说明我们要调整业务服务模式或者产品结构了，这些都是业务上出了问题，并不能通过调整薪酬就能解决的。

还有一点，在寻找外因的同时，要瞄准同行，尤其是行业标杆和龙头，他们的业绩是不是也下滑了？要做深入的对比。如果行业龙头和其他同行的经营数据普遍不好，那说明整个行业出了问题，要及时的思考如何转型了。

再说内因，外因很多时候也是通过内因起作用，所以内因非常重要。内因是事物发展变化的根据，它规定了事物发展的基本趋势和方向。拆分一下，看看是不是你的产品落伍了？服务滞后了？如果回答是肯定的，那就要进一步追问，又是什么原因导致产品落伍、服务滞后呢？这么一问，你会发现，可能是激励机制问题，也有可能是人的问题。是人的问题，到底是动力问题，还是能力问题？如果是动力问题，那就把薪酬结构拆分拆分，加大奖励力度和提成比例，或许能够激发动力，但如果是能力问题呢？光靠薪酬激励可能不行，关键的还是要靠培训赋能。

以上说的这些，都要事先去做调研，既要找到共性，又要找到个性，但最终是要抓主要矛盾，

分析造成业绩下滑的主因是什么？如果主因是外部市场环境问题，那根本不是薪酬激励问题，而是如何精简人员和机构。所以，从这个层面上看，这个老板的思维方式还是过于简单，做HR的一定要梳理清楚，然后再做不迟。

否则，直接从薪酬激励上动手，最终的结果，很有可能就是吃力不讨好，也完全没有必要。

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