摘要：招聘HRBP要意识在先。只有有意识的要求做BP，你才能成为BP。
而其他的能力要素是以BP岗位承载的业务结果来对标能力素质要求的。
招聘之133——招聘验证能力，要看的是岗位发展层次
学习思维：
以招聘什么人为思路，来引出岗位结果需求与候选人能力素质要求的对标关系。
以企业对于HRBP的需求内容，来引出HRBP应该有不同的职责结果与能力对标。
以HRBP应为企业业务项目的达成服务，引出HRBP应该以专业为项目服务的天职。
本文内容：
一、招聘的准确性来源于需求的准确性。
在做招聘的时候，很多人都怕自己招聘的人才不符合需求标准。
这其实并不需要担忧。
你要担忧的是你要招聘的岗位是否有标准。
只要你所需要招聘的岗位，有着严谨的任职资格体系，有着明确的胜任模型。那就如考试做题一样，在书本里都是能寻着答案的。你还怕你答不对吗？
答不对。只会是因为你不知道答案，或者你也找不到答案。
因此，做招聘之前，问问自己，你知道这个岗位要招聘的答案是什么吗？（要招什么样的人，需要有什么样的能力素质，能力素质要达到什么标准？）
如果都有明确的答案。你的招聘就会有迹可寻，有章可依，有标可照。
因此，做招聘，要想快速有效，就在于HR在平时对于岗位建设的准确性与精细度。
曾经我在招聘之127《面试评价来源于基础工作严谨》一文中说过：
要快速有效的面试论证候选人的能力素质，完全在于“该岗位的工作结果标准，与对应能力素质要求”是否有着有效的对标基础。
如果有着明确的任职资格体系，工作胜任素质模型，面试官就能从中找到对应的面试评价要素。自然就易于找到有效的面试方向和面试工具，形成有效的面试论断。
二、HRBP的资格体系与胜任模型应该是怎样的？——按岗位需求去建设
HRBP是一个岗位，同时HRBP也是一个工作的集合体。
这从HRBP这一个名称就能得来。（人力资源业务合作伙伴）
在昨天的职场成长番外53《位置的价值在于组织的明确与个人的实证》一文中，我就说过：
HR要想成为业务的战略合作伙伴，就需要HR能从人力角度去帮助业务解决问题，达成目标。这样才能让双方形成既是合作又是伙伴的关系。
而在人力角度可以解决的业务方向，其实综合来看是一个大的业务范围。不仅包括人力的六模三支三发展，甚至还需要延伸到行政六模块的工作内容去。
因此，对于大多数企业的HRBP来说，其实要的都是HR综合经理，甚至是HRD或者HRVP。而决不能只是个单一模块HR。
不然，这个HRBP就真的只是在换个地方做HR而已。那还有BP的什么意义呢？
因此，对于HRBP在本企业的资格体系，胜任模型，其实需要结合企业需要BP在该业务部门完成的业务角度，来进行针对性的设计。
那么，一般情况，HRBP在业务部门中会有怎样的需求性？
在昨天职场成长番外53《位置的价值在于组织的明确与个人的实证》一文中我说过：
就算是做服务事项，HRBP那也是与部门助理是有区别的。
HRBP眼中：
是我要去做。为了业务部门的某目标，我要做什么？怎么做？做成什么结果？怎样才能落地？
而在部门助理眼中：
是领导要我去做，要我做成什么样。因此，助理是接任务，然后按要求去做。
而在不同的企业中，对于HRBP同样有着不同的需求：
◆有的要HRBP能真正的参与业务决策，做管理介入，帮助并影响业务部门的发展走向。
◆有的企业需要HRBP成为一个人力与业务双重专家，要能为业务参谋意见，提供变革方案。
◆有的企业要的HRBP，其实就是图个方便，换个地方去做HR。
◆而有的企业设立HRBP，其实就是要做业务部门的商务助理，或者行政助理。做行政文秘人力事务的综合助理业务。
其实我们并不能说某些需求状态下的HRBP，就不是HRBP。只能说他们的业务部门，感觉对于这些业务更为需求，因此，希望BP去解决这些事务。
众多企业对HRBP的功能，形成这样的需求不一，这其中，可能有着对HRBP的认知及定位的偏差原因。
但更本质是各企业的真实需求他本就不一样。
因此，对于上述的需求状态，我将其归纳认知为“HRBP岗位的层次性”。
即：不同企业需要的HRBP的层次是不同的。
但他们要想实现BP价值，同样需要有“我要做”的主动思维。
一阶：事务型BP。
二阶：专业型BP。
三阶：参谋型BP。
四阶：管理型BP。
当然，BP可能还有着更多的层次可去划分或者形成。但这不是重点，重点是企业或者说业务部门的业务项目需要的是什么？需要你这个BP众HR方向去解决什么？
因此，对于不同层次的HRBP，我们自然需要关注不同的能力素质，建立不同的资格体系与胜任模型。
三、对于常规认识中的HRBP，需要关注的能力方向有哪些？
虽然象上一点我们说了，因为企业的需求不同，对于HRBP的诉求是不同的。因此，其能力素质的要求自然也是不同的。
因此，要统一的要求能力自然不行的。
但对于BP的以业务为方向的人力贡献认知，我们可以知道常规的、原则性的意识方向：
1、HRBP要对对HRBP有着正确的认知。即要BP是与业务合作并共进退的概念，要知道自己需要主动的以人力方向去解决业务问题。
2、HRBP要能主动的去探讨业务项目中的人力需求和贡献力量。形成我要为业务出力的主动工作意识。
3、HRBP要知道你是专职为该业务部门的业务服务的。而不只是去做一个HR或者助理的。
总之，做HRBP是意识先行。只有有了BP的意识，才可能逐步发展成为一个真正的BP。
而这个是招聘面试HRBP的第一要素。其他的能力要素，就需要按照业务部门或者企业组织，需要的这个HRBP业务的结果要项，而要对标的能力素质要项了。
小结：
招聘HRBP要意识在先。只有有意识的要求做BP，你才能成为BP。
而其他的能力要素是以BP岗位承载的业务结果来对标能力素质要求的。
上榜得茅豆
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12楼 guodong290
谢谢分享！
13楼 HelloKitty47256
环境不同，企业不同，需求不同，HRBP的能力素质要求不同
11楼 包大大人
看企业需要，还得看企业给的薪资，钱不到位，人能力再强也招不进来。
10楼 朵云
还是要知道企业目前需要的人是什么层次的人。
9楼 summersuunygirl
按照企业需求去招人，做好人才画像才能
8楼 刘应忠
打卡学习。
7楼 年少的梦
学习啦！
6楼 空杯成长
打卡
5楼 馨楠
学习 了
4楼 飞絮飘飘
学到了，谢谢老师的分享。
3楼 大卡
阿东老师——
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2楼 忒勒玛科斯39143
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1楼 香无尘80845
招聘验证能力，要看的是岗位发展层次