摘要：凭什么给员工调薪？是遵循”平均主义“，吃”大锅饭“？还是”能者多劳，多劳多得呢“？咱们来看给员工加薪幅度与频率应注意这7要素。
根据本案例内容的描述，咱们找出该案例问题的关键点：
一是该公司系小型公司，仅有50人。初创公司，很多发展都不稳定，为了企业能够生存下去，一般情况下，高层都会将重心放在生产和销售方面，对人员进行”粗放式“管理。
这个时期的管理，主要以“人治”为主，“老板说了算“粗放管理。
当然，管理者的能力有限，一般企业管理不规范，制度不健全是小公司的通病。这种状况短期内存在，对公司暂时没有重大影响，如长此以往，将会对公司运营发展造成”伤筋动骨“的影响，严重束缚公司的发展，这种问题越早根治越好。
二是该公司成立至今，从未给员工调薪。
从公司角度看，表面上像是给公司节约了成本，实则是公司的损失。如果员工意识到个人的付出与收入不成正比时，员工怨气连天，撂挑子走了，公司还得重要招聘人员接替岗位，这就产生更高的招聘、培训等人力成本。
三是该公司行政人事岗位工作人员经验浅，想给出方案却无从下手。
找到问题的症结所在，咱们才好“对症下药。” ”加薪、调薪“这项工作，属于人力资源管理中的薪酬管理板块。薪酬管理好比海面上的一座冰山，调薪只是显露最上面的一块冰晶而已。
案例中，老板让行政人事做一份加薪方案，那么就得从大局分析公司近两年来的经营情况，预测未来两-三年市场情况分析，得出大概数据做支撑，然后制定初步的薪酬管理方案。
那么，既然要着手制定调薪方案，依据是什么？
凭什么给员工调薪？是遵循”平均主义“，吃”大锅饭“？还是”能者多劳，多劳多得呢“？
依我看，给员工加薪幅度与频率应注意以下就这7要素，分别是：
1、依据绩效管理因素
2、依据工作能力调薪
3、依据工作态度调薪
4、依据比例调薪
5、依据市场变化因素
6、依据物价指数因素
7、依据企业盈利表现因素。
下面我们来详细了解各个因素的具体指向。
1、依据绩效管理因素
想获得更高工资，请问员工到底值不值这个价钱？
员工工作绩效的表现是好是差？
对企业的贡献度多高有多低？
一个员工的绩效直接关系到他个人的收入。
在做员工调薪时，只有将“能者多劳，多劳多得”在实工作当中具体实践，这样才能充分激励员工工作的积极性，有效调动员工士气，并为组织进一步发展提供必要的动力，而不是让大家一团和气，“吃大锅饭”搞形式主义。
回归本案例，新公司成立两年，公司制度不够健全，更别提绩效管理。
这时，第一个办法是请行政人士到财务帮忙查找相关数据，比如销售部门及销售个人在这1-2年内，每个月的销售数据是多少？
第二个办法，看每月员工工资发放记录，高工资员工，说明他业绩相对要高。因为销售人员是凭本事拿提成的岗位。
对于其他文职类岗位，行政人事去了解员工在这1-2年内的考勤记录，迟到早退旷工情况、请假频率、违纪事实记录等。
2、依据工作能力调薪
这里指的是综合能力。包括员工的工作胜任力、沟通能力、学习能力、学历能力等等。比如，同一岗位员工不同学历（本科生、硕士生），这两者加薪的幅度也可能不同。
3、依据工作态度调薪
包括员工对工作安排的服从度、主动性、积极性、完成度、改进态度、工作行为、出勤行为等等；
4、依据比例调薪
本案例中，如果实在找不到前面三种依据的相关信息，那么可选择等比例调薪，先按XX元/年普调，后续再优化薪酬管理板块也是可行。
5、市场变化因素
随着市场的人才竞争日益激烈，企业的薪酬结构要保持中等偏上水平，这样才能够有足够的竞争力留住现有的人才，吸引外部的潜在人才。
举例：
A岗位薪资市场为6500元/月。案例中，公司A岗位的薪资4500元/月。
这两个示例数据可见案例中公司的薪资水平低于市场薪酬水平。所以应尽快调整A岗位的薪资为6000至6500元。否则很难吸引人才。
6、依据物价指数因素
当出现通货膨胀时，原计划的薪酬水平的购买力降低，如果企业一直不进行调整，那么实际上相当于降低了员工的收入水平。
这时员工付出与收入不成正比，工作没有积极性，甚至会离职。
7、依据企业盈利表现因素
案例中，如果这1-2年内，企业的盈利表现良好时，处于高盈利模式。
企业可以通过调薪方式，将企业的经营成果和大家分享，这样员工才能保持高昂的战斗士气。
注意：善于企业盈利时期与员工分享成果的方式，我个人的看法是，以福利或年终奖、半年奖的形式给发员发放，不建议提高基础工资。
为什么呢？
因为，市场行情是波动起伏，随时会出现变化。假如企业今年高盈利创收后立马调高员工基础薪酬，那么明年、后年还能不能保持高盈利状态呢？企业遇到经营危机、经济危机时，你如何去调整员工薪资呢？（如果将员工薪资调回在最初基础，这等同变更劳动合同内容，须经双方协商一致），为了避免管理上的麻烦，建议企业丰收时期的成果以福利形式与员工分享。
好，咱们了解以上这几个关键因素之后，那么怎么操作呢？咱们来了解步骤。
1、要收集相关的信息
了解市场薪酬行情，通过内部外部薪酬调查形式，收集相关参考。老板最关心的是市场上竞争对手的薪酬情况。知己知彼，百战不殆。
比如企业会购买最新的薪酬调查报告。
小规模企业经济条件不允许，咱们应留意网络招聘企业的信息、对求职者面试了解、参考HR同行信息分享、参考当地人社局、当地劳动力市场工资水平的走势。
经过对比企业内部和外部薪酬水平之后，对标企业现有岗位薪资水平在市场当中的位置。滞后型？持平型？跟随型？领先型？
如果，该公司岗位薪酬水平处于领先位置，请问还有必要调薪吗？
2、拟定调薪方案报告
在这份报告当中，包括本年度依据什么样的调薪策略？
调薪的依据是什么？
哪些岗位是依据绩效因素？
哪些岗位依据态度因素？
哪些依据行为因素？
总体调薪的比例以及金额是多少？并且作出原因及分析报告。
2.1调薪前整体薪酬成本是多少？调薪后薪酬成本是多少，变化是多少？
2.2调薪具体实施方案调薪各项活动的时间进度表。
2.3调薪制度。
3、调薪沟通环节
鉴于案例公司为初次调薪，个人认为调薪沟通环节不可少。
一般情况下，很多企业缺少必要的调薪沟通环节。
调薪工作由HR负责提供员工相关信息，由企业负责人确认签字之后，直接下发。
在这个过程当中，公司的高层、中层和员工的沟通为“零”。
为何调薪？凭什么调薪？目的是什么？一系列问题得不到答案。
调薪的保密工作做得不好的话，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪，有的员工认为调薪少了，消极。
甚至在这个过程当中，由于经理的传达不到位，表述不正确，歪曲了公司条形的本意。
一般而言，调薪沟通需要在高层的支持下，将调薪信息通过会议形式，有效传达各部门。比如公司薪酬理念、薪酬政策，影响本次调薪主要因素，调薪的流程操作中必须注意的事项。这样，大家对调薪一事理解得明白，透彻。
4、制作调薪表
经过调薪沟通环节后，接下来，由行政人事制作调薪表。
4.1调薪表的内容包括员工的基本信息（姓名、性别、入职日期、部门、岗位......)，
4.2员工本次调薪情况
调薪类别、调薪幅度、调薪金额、生效日期。
4.3签批栏
5、按流程执行
OK，当各类调薪依据工作、步骤定型后，咱们将整套流程汇编成制度，按照各项工作流程执行即可。
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调薪是最难的，要综合考虑公司现状、老板承受能力和员工的公平性
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一直不加薪是不行的，看似解约了成本，其实是公司的损失。