提供情绪价值，是管理者的职责

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-08-08 15:29 19006

内容来自 2023-08-09 打卡话题

最近“情绪价值”火了。情绪价值是说一个人可以影响带动他人情绪的能力。提供情绪价值是说提供并满足对方价值认同，身份认同和情绪的需求。
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想问各位老师，管理者或HR应该给员工提供“情绪价值”吗？如果应该，可以怎么做？它与“讨好”员工的边界在哪里？如果不应该？不应该的原因是什么？

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摘要：情绪价值，就是管理者要提供有价值的情绪，即正能量，那些负面情绪就不要或尽量少带到工作中，有价值的情绪，能够影响同事，从而给公司/工作带来直接或间接的效率提高。

提供情绪价值，是管理者的职责

情绪价值，看起来是心理学的范畴，词汇也比较专业，如果没接触过，理解起来也不那么容易。在我看来，其实没那么学究，结合实际工作或生活，可以简单理解如下：

1，怎么理解

如何理解情绪价值？我是这样看的：

它是指有一定价值的情绪，包括语言/行为/沟通/表达等，其价值是收益减去成本。收益，就是对方感受到的正能量，成本就是对方感受到的负能量。如果二者相减是负数或零，那么，价值就不存在，相减是正数，而且正数越大，价值越大。

收益或成本，是难以用具体的量化数据来计算的，多半是存在于人们的感受和心目中，这种感受，时间长了，还是相对正确的，也可以拿来评价某个管理者的情绪控制和影响他人的能力。

2，天然职责

管理部门或管理人员，理应对全体员工，传播正能量，自己的消极情绪自行消化，或者采取其他隐蔽性的办法解决，不应向其他传送，也不能影响同事，这样的职责，是基本要求，甚至不用写进职责里都应该是如此的。

当然，可以在一些制度中进行规范，如果不能传播正能量，给员工情绪带来了负面的成本，那么，如果查证属实，造成一定影响的，可以进行相应的处理，严重的，可以辞退。这就需要在奖惩制度或员工手册中明确。

3，怎么做

那么，怎能给员工提供情绪价值呢，以下一些方面是值得思考的：

1）引导消极

当员工出现抱怨/指责/消极/倦怠或与上下级/同事/客户等有矛盾时，管理人员可以站在制度/大局/利益/利弊/未来影响/职业发展/家庭影响等多个方面来引导员工，用正确的思维和心态去面对这些，用积极正向的沟通/行为去化解自己的情绪，可以举一些优秀员工或上级领导的典型做法来引导和说明，这也是步入成长成熟的必经之路。

2）赞扬积极

当员工工作/人际关系等各方面处理得当时，管理人员千万不以是“应该的”而不做任何表扬/赞许甚至嘉奖，如果还鸡蛋里挑骨头的话就更不应该了。

这时，员工是需要得到及时认可和表扬，而且要是态度诚恳的，表扬到关键点上，而不是虚伪的/走形式的或说反话式的讽刺挖苦。

3）履行职责

管理人员的职责是什么，一定要落实履行到位，在员工面前带好头，不能出现有违职责和公司要求的言行，比如：拖拉/推诿扯皮/甩锅/陷害/不负责任/不求上进等。

另外，好的东西，要与他人及时分享，要及时培训教育下属，自己不好的情绪，不要带到工作或其他同事面前，学会自我消化和处理。

即使员工做错了，非按照公司制度处理不可，也应当从思想/心态和过程上进行耐心的教导，而不是“以罚代管”，让员工真正心服口服，即使自己处理不那么完善，也可以联合其他部门或人员一起来处理。

4，善于区分

员工出现这样那样的情绪或行为，都是可能的，作为管理者，必须要善于区分，而不是不分青红皂白的一味“随员工情绪”而走。

当员工对公司管理或某些人员的言行不理解/不支持甚至反对时，就要弄清楚原因/过程，多听听员工心声，然后寻找到解决的办法，不能以我为中心，先入为主；当员工经过多次引导/解释甚至多人做工作后，或者出现特别严重后果的，既要用制度处理，还要警醒其他员工，严重的还要清除出公司，而不是去迁就。

同样，给员工做工作或情绪影响，也不是成天只针对某个人，更不是反复同一个问题多次做，要掌握好一个度，所谓事不过三就是原则，超过这种频次，就要用制度约束了，毕竟管理人员的时间/精力也有限，不可能为了某个人某一件事而不做其他工作。

5，要学会“装”