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直觉或者说感觉，肯定会有，但我更多的是对简历或其表述内容的存疑，并进行深度的沟通、了解，以求证自己的判断。同时，我不会只问自己直接或感觉的东西，而会有目的的，多维度问问题，即采取结构化面试方式。
在日常面试中，很多面试官就会因为直接、感觉导致面试失误，因为他们是依赖或过度相信自己的直接、感觉，而不是去深入挖掘后分析判断。
下面这些，就是面试官面试的一些常见误区：
“像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）
反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。
晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。
草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
首因和近因效应
一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。
而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。
记住离你最近的、发生最近的，这叫近因。
这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
相比错误
比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。
遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。
所以，大家一直在倡导，结构化面试。想了解结构化面试的小伙伴，可以看看我之前的文章《关于面试问题来源、合理性及结构化面试》。
年轻人必须要折腾，成功不是先有钱，而是先有胆，万丈高楼平地起，辉煌还要靠自己。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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