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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。
平庸员工不愿走，优秀员工留不住。提到这个话题，很多HR都有感受。怎么解决呢？
要解决问题，先找原因。离职与留下，说到底，是选择的问题，优秀的员工有其他更好的选择，平庸的员工没有更好的选择。那让公司成为优秀员工更好的选择，或是外面的选择没有那么大的诱惑，是不是优秀的员工就能稳定了呢。可是我们公司薪酬没有竞争性啊，员工发展也没有那么好，怎么能成为员工更好的选择呢？从个人经验来讲，可以从以下几个方面解决：
一、将层级/岗位/甚至是人分类，不同类别采用不同的薪酬策略
薪酬没有竞争性，甚至是市场50分位以下的薪酬水平，怎么能吸引人呢？我所工作过或找我求助的HR所在的企业，薪酬水平大多数也都不是高分位值的，毕竟薪酬走在前列的企业是少数，那就没办法了嘛，答案是否定的。公司的薪酬水平代表的是整体，我们完全可以根据重要性，按层级或按岗位区分，不同层级/岗位采用不同薪酬策略。如图：
每个层级，还可以分不同岗位；同一岗位，也可以做出宽带薪酬，如：
如此设计后，公司认为关键的员工，优秀的员工，即可以拿到较有竞争性的薪酬，而平庸的员工，只能拿到一般甚至是偏低的薪酬。
二、优秀的员工，不仅薪酬，其他方面也要优待
薪酬是影响员工稳定的重要因素，但绝不是唯一因素。想想我们自己，留任在一家企业，原因都有什么呢？可能是领导好、可能是同事好、可能是好玩、可能是公司有发展、可能是受重视等等。去和这些优秀的员工多聊，了解他们的主要诉求和关注点，在他们认为重要的因素上下功夫。员工关系管理人员的大部分时间要花到优秀员工的身上。
总之，不管是财力，还是精力等各类资源，都要多用在优秀员工身上。
三、站在长远角度，我们还能做什么
解决问题，不是一朝一夕的事情，当公司知名度不够、薪资没有优势的情况下，我们人力资源还能做什么，能让我们的企业能吸引、留下优秀人员呢。
1、较公平和有激励性的薪酬体系，解决优秀员工和平庸员工拿一样薪酬的问题。
2、初见雏形的职级体系， 解决小公司平台不足的问题。
3、较优秀的部门管理人员，越小的公司，经理级的影响力越大，据我的经验，一般中小型公司，经理级一般都是业务能手、人员管理者、企业文化官的多面手，如果他不能带给团队业务上的帮助、价值观的正确引导和公平合理的考核，这个团队对公司的贡献就会大大折扣。所以在聘用部门管理者时，一定要慎重，在业务能力、管理能力、价值观方面都要找到符合公司要求的。并采用以上第一点和第二点，吸引他，留住他。
好的管理体系和环境能够良币驱逐劣币，坏的反之。望我们所在的每个企业都能实现良性循环，我们也越来越好。
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9楼 MAOJH
漂亮的女孩追的人多，眼光自然就高
10楼 小猪爸爸
老板不懂授权，对新员工难以信任，员工束手束脚，即使薪酬不低，也难吸引优秀的员工。
8楼 烟雨寒风
谢谢分享
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学习了
6楼 蓝之魂
我倒认为没有什么优秀平庸的，企业和员工是相互成就的~
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4楼 Bound
很正常，看匹配度吧，没必要可以的去留人，做好离职风险预警就好了
3楼 chenweiqin001
小企业都是这样过来的，自己实力有了，凤凰就来了
2楼 大卡
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