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我记得，之前我回答过这样的问题，
我觉得，我们不应该被这样的事情困扰着。
因为，它是基本的工作开展逻辑，
因为，它是底层的价值发挥脉络。
逻辑+脉络=思想。
一个人有没有思想，
比有没有专业更重要。
专业是工具，思想是图纸
只有工具没有图纸，
再多的工具都是零件。
有了图纸，就算没有零件
也能精准的让你找到最需要的什么。
拿培训需求来说，
如果你的需求来源是做个全员调查
我觉得这样的方式是一点用都没有
因为大家需要的东西，
跟企业实际需要的东西根本不一样。
你得先知道一个基本逻辑：
员工的提升需求，是谁说了算？
是他自己么？根本不是。
因为大部分人，意识不到自己真正的问题，
因为大部分人，不知道自己不知道，
开局就错了，能落实的下去那就见鬼了。
因为当思考起点出错时，
后续所有的推理都是错的。
我见过好多企业的培训，连形式都不如
因为场子都组织不起来
也见过好多企业的培训，是刀刀见血
因为不参与，可能没法晋升，甚至没法工作
这样的区别，本质上是来自精准的方案设计能力
而需求的洞察和管理是设计能力最核心的一项
一谈到培训，有的HR就拿着表问业务
咱们有培训，
你们需要啥？
来，你填.....
他想要的，和企业真正需要的，一样么？
如果他想要的都是随便糊弄的
你组织上课，你觉得他会去听么？
从人性的角度上讲，学习这件事都是反人性的吧
一说到需求，有到人会说，我去找他领导呀
他领导又可能给你说的是对的，但不是绝对和完整的
就比如，老板认为这个部门都不行，领导也不行
你说他领导发现的需求，到底行不行
你无语了吧
还有人会觉得，我找外边老师总对了吧
其实，你定义不清问题，找谁也不行
再比如，经常有人找到我说
老师我们团队工作效率不高，大家总摸鱼
你给我们上个执行力的课程吧
如果我要是给他较个真，这个单子就丢了
较真可能是，我会给他分析分析
执行力不行，并不是大家不愿意干活
也许是你们的目标清晰度不行
也许是你们的部门配合流程不行
也许是你们结果跟盯细节没有
也许.....我要了解下原因
他会觉得，不不不，老师，我们是上个执行力课程
如果不较真，你说执行力，你随便
执行力所有的地方我都给你讲到
然后呢？ 有毛用
你觉得员工都不知道要认真工作这个道理么？
所以，
需求不会盘，结果变现难
这是注定的
培训需求应该怎么管理才有效，能落地
1、支持不断迭代的业务变化标准
业务变了，流程和策略就得变
流程策略变了他不知道怎么办
如果他要不知道，工作还要怎么干
你说，他会不会学？
2、支持公司不断获取行业头部经验
工作做的正犯难，行业大V来真传
如果请来行业大V
将心比心，你就想想你自己
你说他学不学？
3、支持公司管理要项宣贯
公司的重大制度，重大说明
这样的场合老板都在场，一传多又方便
你看他们来不？
4、支持员工的成长晋升路径
以前管理自己，是自我工作做的好
一旦要升职，是要团队管理好
团队有刺头吧，管理有难度吧
你不培训，他们都自己找方案
你只要把问题找对了，他们绝对来
5、支持员工的绩效差距提升
这么说吧
上个月绩效不行，大家普遍都在这些地方不行
我给你培训培训，听不听是你的事
下个月绩效我需要你提升，要不走人
你看他来不来？
你看，
只要需求抓的准，项目落地就很稳
你说呢？
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官
专注：求职定位/价值突围/HR体系搭建/HR战略架构
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崔老师是个人才，我很佩服
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7楼 dachuan1111
学习了
6楼 大卡
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。崔老师的分享能给我们很多启发：什么是才是高价值HR，如何才能提升HR在企业中的贡献值？大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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3楼 张玉霞
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还是不知道培训重点，导致年度培训计划中的大部分培训项目都没办法落地。这是谁评判的，就盯着谁的需求，尽量结合业务开展。 做全员问卷调研，也是给员工做选择题，而不是填空题。
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