如何转变培训思路

作者千淘王锋更新于：2023-12-04 11:10 143

内容来自 2023-12-04 打卡话题观看本期直播

字节跳动认为：人是无法被培养的，所以字节跳动不培养人、只招聪明人。招到了，就可以解决 90% 的问题。
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出于这个逻辑，字节跳动没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。字节跳动也不太重视组织发展与人才培养机制。字节的员工们笑称，自己的职业生涯 “入职即巅峰”。
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一位字节跳动 HR 业务负责人评价：“聪明人，就是目标感明确，懂得自我迭代的人。”
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对此，你怎么看？

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企业的竞争是人才的竞争，而人才的获取渠道有内部培养和外部招聘两种方式，外部招聘属于拿来即用的模式。字节跳动的观点认为：人是无法被培养的，所以字节跳动不培养人、只招聪明人。招到了，就可以解决 90% 的问题。这种观点就是通过外部招聘来满足企业的人才需要，但是此种方式只能在短期内解决问题，从长期来看是不可取的，另外从人才的稳定性来看，外部招聘的人员稳定性要低于内部培养的人才，对于企业文化的认可度要低于内部培养多的人才。从管理人才和专业技术人才两个大的方向分类，对于大多数企业而言，都是优先考虑内部培养的人，加之空降人才水土不服导致存活率极低，对于管理人才很多时候很难拿来即用，特别是高层管理者。因此人才培养是企业的一项长期的战略任务，因为没有哪个企业不期望持续发展下去。对于人才我认为外部招聘与内部培养相结合，才能激发企业的活力。

一、企业人才培养的方式

1、课堂培训，从其字面意思来讲就是通过授课的方式，给员工灌输理论知

识，让员工掌握某种技能，该种方式培训效果一般，现在很少企业会直接采用这种方式。

2、导师制，通俗点讲就是师傅带徒弟，采用传帮带的方式，这种培养方式

非常考虑导师的心胸，毕竟很多人认为“教会徒弟饿死师傅”。另外就非常考虑学员的悟性，也就是字节跳动所说的聪明人。

3、以操带训，通过项目制的方式，让员工通过实际工作来提升自己的能力，

这种方式就需要承担员工犯错误的损失，企业要为员工买单，对于这种模式也只有大公司具备相应的实力来承担相应的错误。

4、员工的自主学习能力。所谓的聪明人都是愿意学习的人，如果可以选择

躺平我想他们也不会持续学习，最终的目的是为了延长自己的职业生涯路径。毕竟学习的方式有很多种，面对不懂的问题，可以寻求大咖的帮助，让其给予指点，这样你也掌握了该种问题的解决方法，下次遇到同类问题的时候，也就具备了该种能力。

5、头脑风暴/内部沙龙分享。对于前沿新知识或者突出项目问题点，可以通过头脑风暴或者沙龙的方式进行分享，让未参与项目人才也可以学到其相关经验，而且该种方式没有所谓的课堂培训正式，可以调动学员的兴趣和积极性，任何时间任何地点都可以随时随地组织，缩短了培训的时间和周期。

对于培训而言我们不能停留在5年前或者10年前的思路上，我们要与时俱进，毕竟现在是互联网+的时代，只有自己不断地充电，才不会被社会所淘汰。因此我认为字节不是不培训，只是改变了培训的方式。

二、外部招聘VS内部培养

1、内部培养的人更加熟悉企业的文化、价值观，更有归属感，有利于雇主品牌的建立和维护。缺点就是人才同质化比较严重，而人才的冲劲、动力会有所放缓。内部培养的人才，对企业存在单一供给，不利于多元化发展。外部招聘的人才具有市场竞争性，人才目标更加明确，人才获取和人才生产周期相对更短。缺点是人才容易水土不服、归属感低，稳定性差，离职率高。这也就是为什么大企业内部培养的同时会选择外部招聘进行辅助。

2、外部招聘从招聘成本来上讲，从某种程度上来讲要高于内部培养。为什么呢？因为你要花高价从市场上获取优秀的聪明人才。原因是优秀的人才或者稀缺的人才，市场经济条件下他的市场就变得非常透明，他就有了议价的权利。这也就是很多高端人才指定要找猎头，为了通过猎头的信息渠道达到比价、溢价的优势，做出最优判断。虽说“花最少的钱，招最好的人”，但是为了获得市场竞争的优势就会导致成本的增高，同时也不利于内部的稳定，除非是企业内部没有的岗位，缺少内部同质化对比。

对于字节跳动而言，字节跳动没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。不代表其不做内部培训和培养，只是其培养的方式发生了变化。通过内部长期形成的学习氛围变成了自主学习的学习型组织，员工自主学习提升自己的技能，否则就会被淘汰。完整的体系是支撑一个企业发展的基石，时代在进步，HR的思路也要发生转变，不能停留在传统的培养模式及方式。

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