前阵子，做了几年HRM的青青和我感叹：真的在舒适圈待久了，现在才感受到求职环境的激烈。
起因是她在朋友的推荐下，面试了一家制造业的企业。经过这次面试，她幡然醒悟，就算不换工作，也要多出去面试，不然都不知道自己差距在哪？
小米集团董事长雷军，他的一句“站在风口上，猪也能飞起来”曾经风靡网络。放在HR行业，也不没有几分道理。
以前经济形势好，HR凭借资深的资历，随着公司的稳步增长也能晋升到管理层一职。
如今经济形势下行，大浪淘沙。企业对HR的期待无不希望深入业务，期待人资管理层能够关注人力成本、控制成本支出，运用人力资源手段为企业创造价值。
当这批HR管理层想要跳槽时，面试却屡屡碰壁。求职的成功率，还不如一位应届生。
靠工龄熬上去的管理层
稍微细心观察，便发现有些HR管理层是靠工龄熬上去的，他们在一家企业工作了很多年，凭借着资历和关系，逐渐升到了管理岗位。
但他们并没有及时总结、复盘经验，导致他们缺少人力项目知识储备（人才盘点、组织发展等），严格上来算是一位“伪HRM”。
工作上，一般只负责执行层的工作。比如维护旧有的人力资规章制度，不会优化薪酬绩效制度。
在舒适区里面安逸自得，一到出去面试被问到专业的问题，便会立马露馅。临近35岁时，他们的职场生涯会断崖式丧失竞争力。
青青就是典型的代表，虽然是管理层的title，但自身能力有限。加上长期没有外出面试，不知道如何快速搞定业务，抓住老板的需求？
当时面试的那家制造业企业，上半年老板感觉到发展缓慢，想要招聘HR负责人，希望解决这3个问题：
第一，公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：基本工资+岗位+工龄+绩效。新成立的创新部门，在这套制度下员工积极性有限。现在需要根据部门的性质特点，设计激励性的薪酬绩效方案，这方面你会怎么做？
第二，公司前期野蛮生长，导致部分人员冗余。如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？
第三，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么支撑？
听到这三个问题青青都有点懵了，没想到HR负责人要具备这么强的专业性。
现在的企业对HR负责人的要求越来越高，不仅要求他们具备扎实的基础，还要求他们能够与业务部门紧密配合，建立有效的激励薪酬绩效体系。
HR管理层，一定要做好这几年事
纵观市面上的HR在工作介绍时，大多数都是在描述自己任职的岗位和工作内容，以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。
极少有HR提到项目经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往HRM以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。
而作为HR管理层的你，如果想要顺利完成跳槽，在35岁后延续职场生命周期，现阶段最好要做好这三个准备：
第一步，思考行业方向，个人核心竞争力是什么？如果不清楚自己的核心技能，建议参加三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”，发挥自己的长板，补足自己的短板。
第二步，逐步接触公司的业务利润增长、团队建设、人才管理等工作，以便自己能够在遭遇人力问题时瞬间想到解决方案。
第三步，夯实自己的人力项目经验。比如掌握基于胜任力模型的面试流程，建立人才梯队建设，搭建激励薪酬体系（可变利润奖金设计）等等实战项目。
对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标，担任一个执行层的角色。
HR如何找对自己的学习方向？
今时不同往日，HR不应局限于传统人力资源模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：HR如何让自己变得值钱
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
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据我们观察，许多HR都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
图片：简历经过老师指导后，更有吸引力
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