我做了5年薪酬，终于明白HR专员和HRM最大的区别...

我在一个群里认识了HR丽敏，她的职业生涯可以说开局为0，但实至名归。

说她实至名归：她今年29岁，目前已经任职于一家知名制造业的HRM，在很多HR还在考虑工作多年后如何延续职业生命周期的时候，她已安全抵达并向着HRD努力。

说她开局为0：是她靠着自己的努力，从一个普通的HR专员，前5年的工作时间都还在摸爬着那些事务性工作，到现在HRM的位置，也不过短短2年的时间。

我问她是怎么做到的，丽敏说毕业进入一家公司做薪酬HR，每天都在打杂，学不到专业技能，每个月的工资也都是月光光。

后来经历了两件事，一次错失的机会和一次失败的面试经历，让她意识到自己工作这几年一直在兜兜转转做执行事务，其它的一点竞争力都没有。职场给了她响亮的耳光，她却不知如何应对。

“当你发现你的职场数据很久没有增长了。即你的工作对企业的任何数据增长，都不直接或者间接起作用，那你的岗位估计是不对的、没必要的。你也很容易遭遇职场天花板....”

对于自己的职场经历，丽敏总结了这么一句话。表达了自己从薪酬专员到HRM一路走来的心酸感悟。

我的两次职场失败经历
看清HR专员HRHRM的最大差距

丽敏经历的第一件让她看清自身和HRM差距的事情，发生在她的前东家。彼时她还是一名薪酬专员，主要负责公司计发薪资和一些简单的绩效考核数据处理。

不过市场总是风云变幻，丽敏所在的公司因业务影响，正在做业务转型的战略准备，公司的薪酬绩效体系急需同步调整。

于是领导让丽敏设计一份薪酬绩效改革方案，对现有的薪酬绩效体系进行优化更新，以便员工的定薪、调薪与考核。

丽敏接到任务后懵了，因为她没做过体系改革的事.....可是不懂也得硬着头皮上，于是丽敏就照着网上找的薪酬体系调整模板，改了半个月交上去了。

里面虽然认真的给出了几点工资和奖金发放，还有定KPI的调整意见，但是除此之外看不到任何有关薪酬绩效体系的优化建议和思考。

结果可想而知，她的关键价值并没有得以体现，公司只得外聘专业的HRM来做这项工作，很快她也因为公司组织架构调整被优化了。

因为被裁员，让她开始质疑自己做了5年薪酬专员，到底都做了什么？也第一次让她感受到，没有一份工作可以永久稳定，能永久稳定的从来都是专业的“胜任力”而已。

可惜，她不仅错失了一个可能晋升HRM的机会，这番感受也没能避免离职后她悲惨的面试经历。

作为一个薪酬HR，也可以一起看看丽敏经历的面试及面试题，如果你心里没有这几个问题的答案，那你可要有危机感了：

面试官提问：上家公司员工人数、薪酬结构？此前是的薪酬管理怎么做的？

丽敏的回答：薪酬体系设计与薪酬日常管理两方面。之前做一些内部薪酬分析，将公司月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析。（丽敏回答的点主要结合过往的了解及工作经验）

面试官提问：如果让你设计xx的薪酬结构和方案，你怎么办？

丽敏的回答：:设计薪酬结构需要通过对现行薪酬制度的诊断，明薪酬总体范畴、职等数量、薪级、薪档等关键因素，设计出能够确保企业合理控制成本，有效激励员工的薪酬结构。（丽敏只有理论知识）

当面试官对她表示了肯定后，接下来的追问却让她措手不及！因为紧接着就开始提问绩效管理：

第一，之前搭建过的薪酬体系、制度和模型都有哪些？并取得了怎样的成就？

第二，从人力成本角度分析，如何配合公司运营及整体战略的实施？

她从没想过，公司会结合自身遇到的人力资源发展问题，提炼薪酬绩效管理面试题。而这正是她最怕的部分。她深知作为一名候选人去求职，没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。

特别是绩效部分，涉及的专业性、战略性和综合性会偏重，薪酬绩效知识更复杂，按大众熟知的排列有KPI、OKR，接着是BSC平衡记分卡，还有小众的PBC个人绩效承诺等等....

这让她再一次刷新了认知，那就是薪酬绩效能力是HR之间的分水岭，同时也是HRM中至关重要的一项技能。

公司对HRM的要求高，不仅要有全面的人力资源管理知识和技能，还要有较强的业务理解，能够为公司提供有效的人力资源解决方案。

而薪酬绩效项目经验是HR管理层重要能力的体现，如果连这个都没掌握，只会维护公司现成的薪酬绩效制度，那就很难胜任HRM的角色。

好在丽敏很快做了调整，报了课程系统学习了薪酬，并且边学习边运用，在面试前做足功课，任何知识点她都对照着各类面试公司来分析一遍。

两个月后，因为面试时的突出表现，丽敏成功入职了现在这家公司，title仍然是专员，但公司规模大发展很快，领导非常有意愿让丽敏一同着手进行公司薪酬变革。

经过一年多的学习积累，去年临近年终的一场实战检验中，惊艳全场，公司打算年后正式晋升丽敏为HRM。

薪酬绩效能力
帮助你脱颖而出

以前，丽敏和大多数HR一样，总是误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。

其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，为业务创造价值。

经历过这些职场起伏后，她反而建议想往管理层发展的HR们，一定要加强自己的薪酬绩效项目能力，这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。

总而言之，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的HR不容错过。

特别是对于HR管理层来说，HR候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，经常会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
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