摘要：薪酬调研真正的目的是为了优化薪酬体系。薪酬调研是一种手段，是获取市场信息，掌握内部运行状况，继而完善薪酬体系的手段，不要为了调研而调研。
薪酬调研主要包括内部的薪酬满意度调研和外部市场薪酬水平的调研。本文主要分享内部的薪酬满意度调研的操作及注意事项。
薪酬调研就是通过内部薪酬管理诊断和外部薪酬调研全面衡量当前企业薪酬水平与结构的合理性，找出问题，为薪酬调整提供客观全面的数据支持以及决策依据的过程。
薪酬调研真正的目的是为了优化薪酬体系。薪酬调研是一种手段，是获取市场信息，掌握内部运行状况，继而完善薪酬体系的手段，不要为了调研而调研。
薪酬调研主要包括内部的薪酬满意度调研和外部市场薪酬水平的调研。本文主要分享内部的薪酬满意度调研的操作及注意事项。
一、调研内容
薪酬满意度调研不仅包括经济性的报酬，还要调研非经济性的报酬，要整个物质和精神全方位地去调研，看看跟员工的心理状况之间有没有形成差距。系统化的薪酬调研主要需要调研以下方面。
1、薪酬水平：主要看绝对值，还有相对的比较。
2、薪酬的比例和结构，就是固定部分发了多，浮动部分发了多少，福利发了多少。
3、薪酬差距：不同类型人员，不同时间和空间之中的差距。
4、薪酬决定的因素。比如，管理职务高低、能力强弱、业绩表现。
5、薪酬发放的方式。
6、工作本身。比如，工作内容、工作环境。
二、调研方式
薪酬满意度调研有三种常见方式。
1、访谈。点对点地跟调研对象沟通，比如说问他然后觉得薪酬体系有什么不合理的地方吗？跟你的朋友们比的话有什么不满意的吗？另外也可以在离职的时候，跟员工去聊一聊，你觉得公司的薪酬体系怎么样，是不是因为薪酬的原因让你离职的。很多时候离职的员工会告诉你很多很真实的信息。
2、资料研究。通过查阅公司正式发布并运行的薪酬管理制度、奖励办法以及工资表、奖金发放表等等，分析公司的薪酬策略是否符合目前的战略导向，薪酬水平是否体现价值导向、结构是否合理、内部是否公平等，进而验证访谈过程的一些信息。
3、问卷调研。是指通过制定详细周密的问卷，要求被调查者据此进行回答以收集资料的方法。通常采用无记名问卷的方式。此种方式参与人员多，可以获得较大面积的样本数据，获取员工对薪酬管理的方方面面的真实想法。
三、满意度问卷设计
1、问卷的组成
满意度问卷设计一般包括三个部分。第一部分，简单的信函。写明调查目的、希望回复的日期、调研的大致内容、对于保密的一些保证、对于参与者的感谢等。第二部分，单项选择或多项选择题，也是整个问卷的正题。第三部分，简答题，作为正题补充，参与者可以回答可以不回答。
2、正题设计的注意事项
1）易懂易回答。就大家看到你这个问题以后，一下就知道你想问什么，而不是看到一堆，他到最后也不知道你的问题想要问什么，他也不知道答案怎么填；
2） 每个问题尽量只针对一个信息提问；
3）语言要准确无歧义；
4）问卷的设计要有逻辑性和层次感，切忌跳跃性太大；
5）问卷的设计要体现公司化的语言，非一定用专业的语言。
示例：
①与当地的其他单位相比，您认为自己的收入水平属于【 】
A较高 B持平 C偏低 D很低
②与同行业相比，您认为自己的收入水平属于【 】
A较高 B持平 C偏低 D很低
③与公司内部其他同岗位、同职级相比，您对目前自己的收入水平满意吗【 】
A满意 B基本满意 C不满意 D极不满意
④与您本人的工作付出相比，您对目前自己的收入水平满意吗【 】
A满意 B基本满意 C不满意 D极不满意
⑤您认为主业和非主业之间工资水平是否应该有差距【 】
A应该 B应该，但应合理 C不应该
⑥您认为主业、非主业之间现有工资水平差距是否合理？【 】
A合理 B基本合理 C不合理 D极不合理
⑦您认为机关和一线之间工资水平是否应该有差距【 】（单选）
A应该 B应该，但应合理 C不应该
⑧您认为机关和一线之间的现有工资水平差距是否合理？ 【 】
A合理 B基本合理 C不合理 D极不合理
⑨您认为新（大学生）老员工之间的工资水平差距是否合理？ 【 】
A合理 B基本合理 C不合理 D极不合理
⑩您如何看待大学生的工资水平？【 】
A应该同岗同薪
B从公司调整人才结构、长远发展角度考虑，目前这种方式是合理的
C目前这种方式理解，但应想办法消除老员工的不满情绪
D应完全和市场接轨，才能吸引和留住人才
如果你仔细阅读了上面的一段问卷，你会发现三个有价值的点。其一，是个问题均围绕薪酬水平设计；其二，问题的设计逻辑清晰，由外到内，层层发问；其三，问题的设计体现了公司的真实场景，主业和非主业，机关和一线、新老员工等等表达，一看就是公司自己的现状和关注点。
3、数据分析
调研完成，数据统计分析是必不可少的。这里面有种四种分析方法。
1)绝对法。举个例子，您对现在的薪酬满意吗？大家可以看到有50.33%的人是不满意的。那这个问题从总体角度需要引起重视。
2）引申法。还用上面这个例子，如果有50.33%的人是不满意的，我们还可以继续引申分析，比如按年龄划分，是哪个年龄层次；按职级划分，是哪个层级占比更大等，这样即可抓住主要矛盾。
3）相对法。如果公司一直坚持做薪酬满意度调研，那就可以采用历史数据对比。例如你对现在收入满意吗？ 2019年70%的人对薪酬满意，2020年在调研的时候发现只剩下60%的人对薪酬满意，对薪酬满意这中间出现了10%的差值，这就代表着你2020年的薪酬工作出了问题，要思考怎么去改进。
4）综合分析法。例如你认为公司的薪酬水平和市场相比整体属于（）？65%的人认为偏低。而我们通过访谈以及资料研究等方式，发现其实公司的薪酬水平在市场属于75分位，即属于偏高的。那么问卷调查的这个结论就不能使用。
以上就是薪酬满意度调研时，需要注意的一些关键点和方法。做好调研，才能找准问题，进一步完善和优化薪酬体系。
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