不知道你有没有发现,只有当真正面对市场的时候,人的职场差距才会特别明显。
有人在二线城市也能拿到高薪,有人却因只会事务执行被降薪裁员。
二线城市的HR
什么情况下适合做薪酬绩效
二线城市做HR,只求平平淡淡。
老家有个朋友萍萍,毕业后直接留在了本地,找了份轻松的HR工作,日常还兼带一些行政事务,一做就是四年。
头三年还好,安安稳稳地在公司朝九晚五,钱虽不多,但三点一线着实让人满足。
变故发生在今年,因为工厂效益不行,生意日益愈下,公司开始大幅缩减人力成本,原先,萍萍是做裁员工作中的一员,见证了公司从100多人锐减至60左右,后来公司在这个状态下维持了不到两个月,又裁撤了一波。
萍萍这才意识到危机,这样下去轮到她只是早晚的事。她开始暗暗骑驴找马,在各大招聘平台找工作。
也是这时候,她找到我,问什么情况下选择做薪酬HR比较合适?
起因也很简单,萍萍在简历上写工作经历的时候,把“懂薪酬管理与设计、能够搭建薪酬体系,有薪酬数据分析能力”也写上了,没想到,接下来的几个面试,对这一块问的都特别细致,她好几次捉襟见肘。
她也就会点三脚猫的功夫:
提到薪酬会计发工资,做考勤,但遇到问题还得请教或百度;
薪酬数据分析会做表,数据分析就是简单的数据呈现加汇报;
至于薪酬设计项目经历,她唯一做过的也就是公司裁员的那套方案,那还是简单粗暴的裁撤计划......
她面试的其中一家公司,甚至表示如果萍萍能胜任(薪酬工作),可以给出15k的薪资待遇。
月薪只有4k的萍萍表示面对高薪真的很难抗拒,但也很无奈,在二线城市,没想到公司这么看重薪酬这个模块,自己压根没想那么深,也没有重视这些能力,最后错失了好几次机会。
听她说完,我再一次感叹,HR想拥抱高新,往薪酬绩效发展确实是很好的路子。
但无论是一线还是二三线城市的很多HR,日常工作却停留在做制作简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段,没有项目经历、不具备变革专业能力。
这样的HR,做不做薪酬,什么时候做薪酬,其实都不具备高价值。
高价值的薪酬HR
需要具备什么条件
企业要求降本增效的时候,HR可以做哪些工作来帮助决策呢?萍萍说这是面试官的提问,主要针对她提到的公司正在进行的降本方案。
萍萍说这个问题她实在不知道怎么回答,因为她就是听命于老板“指哪打哪”,比如老板认为行政部和后勤组人员冗余,所以这两个部门的人基本都进行了优化...
注意,这是HR们普遍认为的工作“痛点”,如果真正知道如何做薪酬绩效的HR会怎么做呢?
首先,理解企业/老板做降本增效的目的:
在老板眼里,少成本=多赚钱。特别是在企业经营遭遇危机的时候,成本越低,越有竞争优势。
但是怎么降成本,不是拍脑袋就能决定的,至少老板可以拍脑袋,但HR不行,需要用数据说话。
通过做人力、财务、业务等成本分析报告,让老板满意、让业务认同,决定了你在老板眼中有没有用。
其次,辅助决策而不是盲目依从。老板要的不是“一刀切”的砍费用,而是健康地降本,能够深入到业务中,发现业务过程中异常的指标,准确找到优化点,将生产效率显性化,合理配置资源,降本的同时提高企业生产效率。
这时候你就是辅助决策人,需要从专业角度帮助分析人力成本不断攀升问题出在那里?该怎么合理配置人员?如何衡量每个人的工作效率?
要从人力、采购、生成、物流、品控、销售以及管理等方面来精细化制定企业成本控制方案,才能从根本上改善企业的成本状况,支持企业精细化管理!
HR要帮助做人力成本分析、做可落地性的成本控制方案,这就要求HR要有工作沉淀,有丰富的项目操作经历,更重要的是系统学习过薪酬绩效。这恰恰是大部分HR所缺失的能力。
相信你一定也能理解,为什么现在越来越多企业,甚至是二三线城市的企业,对薪酬绩效经理岗位设置的待遇都不低,普遍年薪30w起步。因为高薪代表着高挑战,有难度!
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
诚然,薪酬和绩效两大模块一直是人力行业投资回报率最高的模块。当你搭建了一次有效的薪酬绩效体系,达到立竿见影的效果,能够帮助企业节省大量成本。
但是,很多HR奉行拿来主义,薪酬绩效方案都是借鉴模仿其他公司。自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求,就算侥幸通过面试,在后续的实操,能力不足也会暴露无遗。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。
据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,自然没有掌握落地实操的经验。
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