第一,“完美候选人”很好,但他有两个问题: 一是很贵:如若真能发挥作用,贵有贵的道理,能带企业或所在团队闯出一片新天地,那就用,且要集中优势资源去寻他、找他,难是难的,但在某些生死攸关的转折点,我想还是值得的,就像稻盛和夫之与日航、郭士纳之与IBM…… 二是很挑:聊过、处过,你都觉得对方不错,那这种感觉在对方那里会不会有相同的反馈。如果他也觉得同他面试的管理层有足够的吸引力,那我们是否可以保证他所在的团队对他有同样的吸引力。一般而言,完美候选人和普通员工之间的差距是断层似存在的,即使我们自我评估之后有足够的实力和能力和他共事,但我们是否有足够的底气能够让他留下来?这个留,恐怕不能是短时间的留,要知道,越是“完美候选人”,其接受新事物和学习的能力都是高人一等,只是来过却未认同过,那恐怕他离开的那天,带走的远比带来的要多,自己的那点家底能不能守住,也得问问自己。 第二,不完美才是常态,选对的大于选贵的: 候选人甲有甲的优势和不足,乙有乙的优势和不足,这不才是职场常态么?因为有了这些不足和差异,才有了职场的各种故事,不至于枯燥无趣。 我想,人的价值最大化,从另一个方面说明了没有不合适的员工,只有放错位置的员工。 不同时期用不同的人,职场中,“田文拜相”还是可以用: 攻城掠夺时,我们需要的是“吴起”,即使他臭名远扬,但他却实实在在攻城掠地开疆拓土,救国于危难,建立了大功; 守土安邦时,我们需要的是“田文”,功不及吴起、能力不及吴起,但依旧可以位在其上,稳人心、增信任、促安定。 所以,“完美候选人”可遇不可求,用最适合的成本,选对人、用对人、留对人、提对人,才是我们更多时候需要去做的。
赞同
收藏
评论
分享
每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励