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基本案情
甲公司于2005年2月23日依法成立。李四原系甲公司处员工，双方之间签订有期限自2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定李四在服装质量检验部门担任质量控制主管职务。2014年3月28日，李四、甲公司、外服公司签订三方《工龄承认补充协议》，约定甲公司同意承认李四通过外服公司自2000年10月1日起被派遣至甲公司工作期间的连续工龄。
2021年12月29日，甲公司向李四送达《解除劳动合同通知书》，载明：因双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化导致李四所在的高级质量控制员岗位已无法继续维持，故公司决定于2022年1月1日起取消该岗位；同时，双方未能经协商变更劳动合同事宜达成一致，故通知李四2021年12月31日解除劳动合同。李四于2022年1月8日收到甲公司开具的离职证明，其上载明“兹证明李四自2000年10月01日加入我司，离职时担任SeniorQualityController职位。由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务。最后工作日为2021年12月31日。”甲公司于2021年12月31日为李四办理退工手续。
李四于2022年3月22日申请仲裁，要求甲公司出具符合法律规定的离职证明，并支付延误出具符合法律规定离职证明对本人重新就业权益的损害，赔偿金额从离职当日起至出具符合法律规定的离职证明履行日每月30,972.59元。该仲裁委员会于2022年6月9日出具不予受理通知书，对李四的请求决定不予受理。李四不服，起诉至一审法院。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，甲公司在双方劳动关系解除时出具了一份离职证明，李四认为该份离职证明不符合法律规定，与事实不符，故要求甲公司重新出具一份符合法律规定的离职证明。
一审法院认为，甲公司出具的离职证明上载明李四的入职日期及劳动合同解除前的岗位，上述内容与李四在甲公司处实际工作履历情况并没有出入之处，甲公司作为用人单位已经履行了向劳动者出具解除劳动合同证明的法定义务。李四要求甲公司出具符合法律规定的离职证明，一审法院不予支持。李四虽提供了《录用通知书》以及《不予录用通知书》，甲公司对此不予认可。一审法院认为，甲公司已经依法出具解除劳动合同的书面证明及出具退工证明，李四离职后的再就业不会受到影响。李四未提供充足有效的证据证明李四未入职案外人单位是因为甲公司未出具符合法律规定的离职证明，亦无证据证明甲公司未出具法律规定的离职证明对其造成实际损失。故李四要求甲公司支付延误出具符合法律规定的离职证明对李四重新就业权益的损害赔偿的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院难以支持。
一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，判决：驳回李四的全部诉讼请求。
本院认为，本案的争议焦点为：一、甲公司向李四出具的离职证明即解除劳动合同证明是否符合法定要求；二、李四主张的重新就业权益损害赔偿有无事实依据。
关于争议焦点一，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，甲公司在李四离职后虽向其出具交付了离职证明即解除劳动合同证明，但李四对该证明内容持有异议，主张甲公司未在离职证明中写明劳动合同期限、所写工作岗位有误且所使用英文未经翻译、对其实际入职时间所述不当、附加写入一项非法定的缺乏事实依据之内容，不符合法律规定。本院对此分析如下：
关于劳动合同期限，依据已查明事实，李四于2014年3月28日方首次与甲公司签订无固定期限劳动合同，双方自2014年4月1日起建立劳动关系，在此之前李四系通过外服公司派遣至甲公司工作，对照《劳动合同法实施条例》第二十四条有关解除或终止劳动合同证明应写明内容之规定，李四要求在离职证明中写明其劳动合同期限，确有依据。
关于工作岗位，甲公司就李四原所处质量控制主管岗位已撤销、李四的职位变更为高级质量控制员之主张提供了2020年6月18日董事会决议、2020年7月29日电子邮件等证据予以佐证，李四虽对此持有异议，但依据2020年9月7日李四申请仲裁提出恢复劳动合同约定的原岗位之请求、仲裁委员会经审查决定对该请求不予受理等事实以及李四有关其在恢复劳动关系后的工作内容存在变化之自述，实难认定李四自2020年8月3日起仍从事质量控制主管工作。李四主张其工作岗位未发生变化，始终为质量控制主管，要求甲公司仅按照劳动合同所约定工作岗位出具离职证明，缺乏事实依据。但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然李四在双方劳动合同解除时未从事质量控制主管岗位工作，但从李四在甲公司处的工作经历看，其长期担任质量控制主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量控制员岗位仅一年余，如甲公司仅在离职证明中列明李四离职前工作岗位，显难以全面反映李四的实际工作经验、岗位工作能力。同时，甲公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在李四持有异议的情况下，甲公司仅以英文名称列明李四岗位，亦有不妥。故，就本案实际情况而言，甲公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明李四包括质量控制主管在内的工作岗位经历。
关于李四在甲公司处的入职时间，依据李四所述的2000年10月1日前后之工作单位及在案证据，实难认定李四所称的1995年8月1日至2000年9月30日工作经历属于离职证明应写明的本单位工作年限范畴，故对李四该异议，本院不予采纳。
关于李四对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，甲公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对李四产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在李四有异议情况下，甲公司宜不写入相关内容为妥。
关于争议焦点二，甲公司向李四出具的离职证明虽存在欠缺法定要素等不妥之处，但此并不必然导致李四产生重新就业权益损失。李四虽称其因甲公司出具的离职证明不符合法定要求，而未被案外人久龄公司录用，但对此：一则，对于所述的久龄公司拟录用后又不予录用之过程，李四除两页纸质材料外，并无其他证据予以佐证，久龄公司就《录用通知书》不采取邮寄、电子邮件等便捷方式寄送，而让李四赶至位于马陆工业园区的办公地点拿取，亦有悖常理；二则，依据李四陈述，久龄公司于2022年1月11日出具《录用通知书》，李四于2022年1月18日到久龄公司处报到，当日久龄公司即向李四出具《不予录用通知书》，而李四在2022年2月15日向甲公司发送电子邮件就离职证明提出异议时，未就2022年1月18日因离职证明问题而不被录用之事作任何提及，亦与常理相悖；三则，从本案实际情况而言，李四与甲公司签订的劳动合同中对于李四的工作岗位作有约定，离职证明并非对李四工作岗位经历的唯一证明。故而，结合双方当事人陈述及举证情况综合考量，李四主张其因甲公司所出具离职证明原因对其重新就业权益造成实际损失，依据不足。对李四要求甲公司按照每月33,000元标准支付重新就业权益损害赔偿的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，李四的上诉请求，部分成立。据此，判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、被上诉人甲公司于本判决生效之日起十日内向上诉人李四出具符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的离职证明（解除劳动合同证明）；
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