评分与离职，看似两回事，实则一回事

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-05-22 15:45 12010

内容来自 2024-05-23 打卡话题

和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。
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这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
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但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？

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摘要：给下属评分，如果评得低，甚至是部门最后，这样做，显然是不希望这样的员工继续待下去，若能主动辞职，是最爽的了，省去了口舌和补偿金，不主动离职的，还要想办法劝退，对吧？缺了的岗位让HR招聘补充就是，没有这样的连贯应对策略，就不是成熟管理者了。

评分与离职，看似两回事，实则一回事

顺利的绩效面谈，只因员工评分是部门最后，就提出离职，这让没有思想准备的上级，有点难办。其实，我认为：评分与离职，看似两回事，实则一回事。原因是：

1，下属角度

不管自己平时表现怎么好或怎么不好，由于平时没有拿出来与同事们进行比较，或者没有公开量化或领导表态，所有人就不会在意，哪怕领导今天批评明天惩罚，哪怕很少被表扬，也不会很在乎的。

但是，一旦量化到评分或绩效考核结果，特别是在部门大排队时，自己排到最后，如果还公开张贴或在会议上点名之类的，那就有点挂不住了，既扫了面子，又失去了在上级心目中认可的位置，待下来的未来前景也不可能明朗，所以，选择离职是“有骨气”员工的表现，如果还继续留下来也不打算如何改善的就是“破罐破摔”的员工，还不好对付的。

其实，只要换位思考一下，就明白的，做为管理人员，当自己的上级评分时，自己在公司同职位人员评分排在最后，是什么感觉呢？是不是一下子就明白了。

2，评分本身

评分，意味着是在搞绩效，不管是否全部指标/目标都量化或定性准确了，也不管是不是领导评分权重较重，总之，排在了最后，不管在谁看来，意味着“被淘汰/没机会/丢面子”等等，心思严重的恐怕连吃饭睡觉都不安稳。

既然要评分，领导在出分前，肯定是权衡再三的，左比较右思量，最后还是自己最后，那不就等于“没机会”了吗，即使领导嘴上说“好好改善，今后会有机会”之类的话，谁也知道是在应付下属，说一些场面的话，其实在领导的心目中或后面计划中，自己早就被看扁的了，领导哪有时间来等你的改善啊。这是大实话，大家可以看看身边事例。

既然评分有了结果，再去理论评分细则/考核制度/绩效方案/权重或工作过程中存在的配合/资源等问题有意义吗，费精神折腾再多，也改变不了结果的。

3，是一回事

评分，表面上看是对员工一段时间以来主要工作表现给予评价，再结合公司相关制度，运用到相关的方面，比如奖金/绩效工资/升降职等。

但是，在多数公司和领导心目中，评分靠前的就是优秀员工，就要想办法留下来，甚至加薪升职都要侧重，相反，评分在后面的，就要“委婉劝退”，或者在一些场合给予批评，以促使其辞职。其实，对公司或领导这样的做法是非常理解的，毕竟只有优秀员工多了，公司的发展和利润才有保障。

如果都这种情况了，上级领导还口是心非的说“员工还这样好那样不错，只是在某些方面再加强或改善，就可以有不错的进步”之类的话，这就有点不耿直的，哄得了一时，骗不了一世啊，员工也不傻的：说这些，那为啥还评最低分啊：

4，三公原则

对于管理人员，做事管人，最好还是坚持三公原则，这样做，不管事前事中事后，都能够保持前后一致/不矛盾，不会让自己陷于难堪或解释说明不清。

既然评了分，就要做好各种准备或出现可能情况的应对：你评人家最低分，还不允许人家提出离职呀？最低分员工走了，你不刚好可以招进来相对好一点的新员工吗，人家主动离职，还不用你费什么口舌，多好啊，公司也不用付出补偿金，如果你能够在你上级那里整几句不错的话，说不定还记你大功一件啊。这次成功的弄走一人，是不是就积累了一定的人员管理经验啊。

管理，是一环扣一环的，只做这步，没考虑好下一步甚至更多步的应对，是不成熟管理者的表现，正如下棋一样，高手是可以考虑无数步的，臭手就只能考虑一两步。

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