红火的周鸿祎,因为学校里的测试中,纪律性得分极低,哪怕他的想象力得分极高,也被测评为“最不可能成才的人”。 每个人只要有合适的环境、组织机制、企业文化,都有可能成为人才,而哪怕一个各方面能力素质都极高的人,放错了位置也不是人才。举个极端的例子,把一个高精尖研发人才放到清洁岗位上,那对于这个岗位来说,哪怕这个人再聪明、有想象力、研发能力一流,他一样不是人才。 所以评判一个人是不是人才,很重要的一点,是我们的组织环境和岗位要求,组织环境是土壤,岗位要求是标尺,所以在企业里,我们对人才引进和发展,都是因岗而论,而不能把这两者做剥离;比如我们在招聘的时候,我们是要有人才画像的,我们需要员工来做什么样的工作、岗位职责是什么,对应的就是什么样的岗位要求,然后我们再拿着岗位要求去探索人才画像,得出我们的标尺,在后续的简历筛选和人员面试过程中,我们对标岗位要求,才能找到适合的人才。 在员工培训方面,同样我们会列出该岗位所需要的各项能力要求,然后找到每个人的短板,然后去做对应的提升,所以不能脱离了特定的环境和岗位去定义是否是人才,而应该先有标尺,找到在某几方面突出的专项人才,提供合适的激励手段和组织环境,才能让人才发挥最大的价值。
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