绩效结果应用不能机械唯分来操作

作者 Jason盛杰 2024-05-22 15:25 20401

内容来自 2024-05-23 打卡话题

和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。
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这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
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但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？

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摘要：绩效考核在实操中容易走两个极端，要么考核非常粗略，基本都是定性评价，要么考核追求定量化，恨不得什么指标和工作任务都拿来量化。事实上，定性不代表不精准，定量也不代表合理，关键还是要看评价内容本身适合定性还是定量进行考核评价。另外，对于考核结果的应用建议不要盲目的唯分数去应用，这种看似公平的做法实则会给组织和员工带来不必要的负面影响。

绩效考核在实操中容易走两个极端，要么考核非常粗略，基本都是定性评价，要么考核追求定量化，恨不得什么指标和工作任务都拿来量化。事实上，定性不代表不精准，定量也不代表合理，关键还是要看评价内容本身适合定性还是定量进行考核评价。另外，对于考核结果的应用建议不要盲目的唯分数去应用，这种看似公平的做法实则会给组织和员工带来不必要的负面影响。

考核者不要陷入定量的误区，认为万物皆可量化

考核的方式有很多，常见的有尺度评价法、KPI、BSC、MBO、360°评价等，不管采用哪一种工具，都要依据考核任务的特点灵活采用定性和定量的方式。比如对于收入、利润、回款额、新签合同、市场占有率、投资回报率、净资产收益率、全员劳动生产率等这类指标，显然定量考核是比较合适的；对于另外一些考核内容，比如工作满意度、团队协作、沟通能力、领导能力等等，这些内容显然定性评价更合适。恰当的选择定性和定量评价方式，能够提高员工对于考核结果认同感。

管理者要知道绩效考核分数真正反映出的本质并对员工做好解释工作，可以减少排名靠后员工的误会和心理压力

绩效反馈是绩效管理过程中的重要环节，某种程度上反映了一个人的领导艺术和管理技巧。要做好绩效反馈工作，需要掌握两方面：一是对考核内容、评价方式有深刻的理解；二是对员工的需求期待、平时表现、性格特点比较了解。前者解决的是管理者对于分数背后反映出的任务价值的理解，后者反映的是管理者对于人性的理解。针对案例中的情况来看，如果员工因为分数比别人低，认为自己不被认可的理解，和管理者心目中的真正想法之间是有错位的。这个时候就要在绩效反馈的时候做好沟通解释，澄清通过考核得分，共同分析需要改进提升的部分，并帮助员工制定改进计划。

考核结果的应用尽量不要直接套用分数

另外一个更强有力的“解释”，就是考核结果的应用不能机械的应用考核分数，比如绩效奖金的计算直接依据考核得分进行计算。不是说这样不可以，是这样的方式会给考核工作本身带来很大的压力。原因很简单，你能保证你设计的考核指标和计分方式足够科学合理或者让员工信服吗？如果做不到，那么导致员工不满是必然的。从实际工作操作来看，考核结果的应用最好是根据考核档次来应用，比如优秀、良好、合格、基本合格等，并且考核档次的确定考核分数是一个方面，最终考核结果的评定建议加上一个综合研判环节，可以较好的弥补考核中没有考虑周全或者不尽合理的部分。

既然有考核，那么自然就会把人分等，考核分数有高低。关键是如果在绩效反馈的时候让员工接受，把关注点从考核倒数转移到哪些地方需要改进提升，下次如何做的更好上面。因此，绩效管理是一个系统工作，从绩效计划、实施、考核、反馈全流程的持续互动过程，缺少任何环节都不能把考核做好。