“劝辞”给你温柔一刀

“企业劝员工主动辞职是很无奈的，可现在的经济状况下必须这么干……”大部分员工就是被这“闻之悦耳”的狠话，被忽悠得主动放弃了工作。

　　企业辞退员工的方式可以有很多种，可以申请经济裁员，也可以依照规章解除那些严重渎职或违反公司管理制度的员工。总之，辞退一般都是企业要求员工离职，且要出具“辞退证明”。可是现在，明明是企业想要辞退员工，最终却是员工写“辞职信”，变成了员工主动离职！

新“劝辞”风盛起

　　2008年12月，中国首个拿到全牌照资格的合资券商——瑞银证券，开始对一些证券营业部的业务进行调整。上海南京西路营业部有9名员工被好言“劝辞”。

　　据《证券日报》报道，瑞银证券位于上海南京西路的营业部，在11月份就经历了一场“地震”：“那天早上刚到营业部，相关负责人就告诉我们这个营业部的总经理已经辞职了，然后把我们每个人分别叫进办公室面谈。”当时人力资源的负责人告诉他们，公司的业务发生了改变，明年不再需要他们。如果他们选择现在主动辞职，公司将根据原先签订的合约支付11月和12月两个月份的工资，并同时补发两个月的工资作为赔偿。如果不愿意现在辞职，那么到明年1月份合约到期后，公司则不会继续跟他们签约，也不会发放赔偿金。

　　“在公司这样的策略下，营业部的9名员工被动地选择了辞职，裁员幅度高达60%，只剩下6名员工做必要的客户顾问。”一位接受采访的职员表示。

　　无独有偶，四大会计师事务所之一的安永也有部分员工因为“考核不合格”被劝退，且安永方面表示，这些员工被劝退属于正常的末位淘汰。“从9月开始，部门就有人陆续被叫去谈话，第二天就没来上班。”一位在安永工作近两年的员工在接受《每日经济新闻》采访时表示，虽然公司没有下发裁员公告，但9月以来，同事明显减少。

　　有些员工离职是因为没有接到大项目，收入受影响，找到下家后主动辞职；但更多是因业绩考核不及格而被劝退。“被劝退的比例比往年高了许多。”安永内部人士在接受《每日经济新闻》采访时介绍，“被降级的也很多，其实这是在逼人走。”

　　据了解，安永的此次裁员涉及各个层级的员工，涉及试用期的新人、助理经理、经理、高级经理，而方法主要以“劝退”为主。安永内部员工在接受《每日经济新闻》采访时说，一些员工原本还在企业现场做审计，被一个电话要求回公司见合伙人，在谈妥离职事宜之后，立刻就被封电脑、封账号、取消电话分机号，并被要求交还钥匙和员工卡。

　　由于全球资本市场逐步趋冷，流动性紧缩导致IPO项目受到了直接冲击，能够上市成功的项目变得越来越少，而排队等候或放弃项目的企业则越来越多，而这直接冲击着“四大”的生意、侵蚀着利润。因而，以“劝辞”之法让员工“自动离职”来替代“裁员”的做法在四大会计师事务所很流行。不仅仅是安永，四大之中的德勤、普华永道在2008年的performance review(业绩评估)之后，就有部分员工离开。

　　来自《中国经济周刊》的报道说，有业内人士透露，普华永道、德勤等已经于今年7、8月间开始过一轮小范围的“精兵简政”了。普华永道、德勤的主要的裁员方式为“劝退”，即以“工作不胜任　”为由，要求员工签署辞职信。不过由于规模不大，且并未采取集中高密度裁员的方式，因而未引起外界注意。

　　会计事务所之所以对于“裁员”两个字很敏感，是由于事务所员工人数众多，公司如果作出裁员或者降薪决定，容易影响到其国际声誉和未来承接项目。因此四大公共事务部门经常会以员工“正常流动”“员工不适任”为由向媒体解释，而不会承认由于业务萎缩而出现了裁员的情况。但有数据表明：安永在北京、上海等所“劝辞”员工的幅度已经到达了5%~10%。

员工为何对企业言听计从？

　　为什么这些受过高等教育、多少懂得《劳动合同法》的员工会对企业的“劝退”言听计从，选择主动辞职呢？

　　大家都知道2007年底的“劝辞风潮”：广东、海南、江苏、四川等地的多家企业在年底“劝辞”员工，企图赶在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前规避相关法律责任，在某些地方引起连锁反应，形成一股“劝辞风”。

　　以华为举例，从当年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模辞职由华为公司组织安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。华为可以避免签署很多的“无固定期限的劳动合同　”，而全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，总计高达10亿元。这些老员工纷纷“主动辞职”，是因为他们知道自己并没有真正失去工作，而且公司还会给与他们补偿——不丢工作还可以多拿钱，何乐而不为？

　　但是，2008年底的“劝辞”就没有这么多的“好处”了，他们中的大部分是因为所在公司不愿意宣布裁员而被“提前遣散”——员工是真正地、主动地丢掉了自己的工作，并不存在再次“竞聘上岗”的机会！可是他们还是选择了“自裁”。

　　在金融危机席卷全球的情况下，这些“听劝的员工”敢于“主动离职”，主要原因有三：

　　一、合同很快到期，若主动提出辞职，公司会把工资发放到合约到期日，且可以多给几个月的经济补偿金。离职者可以不干活就拿到数月的薪水，比较划算；如果不愿意现在主动辞职，那么合约到期后，公司不会继续跟他们签约，也不会发放赔偿金。

　　二、考核不合格，或者末位淘汰。由于这两个原因被辞退不利于以后找工作，说出去也不好听；自动离职的话，大家脸面上都过得去，企业也许还会“开恩”给员工写一份言辞恳切的推荐信。

　　三、企业确实受到金融危机或者IT严冬的影响，言辞恳切地告知员工：即使你不愿意走，公司也发不出薪水了，你想去打官司的时候，说不定我们还在请求破产呢，还是自己走人好，多少给老领导些面子。举例来说，两个月前博客网的员工被通知可以自动离职了，不愿意自动离职的人，企业也无薪水可发；还不仅仅是中国，美国最大杂志出版公司《时代周刊》也已开始劝一些员工主动辞职来应对杂志出版业的衰退对公司业绩产生的影响。截至2008年12月，已有约100名员工接到了“劝辞”请求。时代总裁说：“裁员是痛苦的，可现在的经济状况下必须这么干。”大部分员工就是被这“闻之悦耳”的狠话，被忽悠着主动放弃工作了。

企业“劝辞”员工的行为合法吗？

　　企业“劝辞”员工的行为合法吗？劳动保障部门日前发布意见指出，单位给予经济补偿让劳动者自愿解除劳动关系属于规避《劳动合同法》的行为。

　　如果劳动者被胁迫与企业签订“自愿解除劳动关系协议书”的，劳动者可以拒绝签订协议，要求用人单位继续履行劳动合同，提供工作岗位并支付劳动报酬；也可以向劳动保障行政部门进行投诉，或向劳动仲裁机构申请认定企业的该行为违法，解除劳动关系协议书无效。

　　而那些因用人单位威胁、强迫，劳动者已经与用人单位签订了自愿解除劳动关系协议书的，劳动者应当注意收集用人单位威胁、强迫的相关证据，比如强制要求签订协议的通知等，以便以后主张所签订的协议无效。

　　如果是劳动者自愿签订自愿解除劳动关系协议书的，特别是在单位给予经济补偿或比经济补偿标准更多的补助时，劳动保障部门认为企业属于规避行为，不违法。但是，若企业威胁员工在合同到期后不续约也不发放赔偿金，这是违反《劳动合同法》的，2008年1月1日(《劳动合同法》正式实施)起，劳动合同到期后即使企业提前表示不与员工续约，也必须发放赔偿金，标准是每年一个月工资。

　　针对这类情况，要依靠加大《劳动合同法》宣传力度，让劳动者自己选择。劳动者对于履行劳动合同、解除劳动合同产生的纠纷可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。

“末位”并不等同于“不能胜任工作”

　　有的员工每月都能完成任务，但是在企业对员工工作业绩排名时，却排在最后一位。一些企业实施末位淘汰制度是指企业对工作业绩排名相对靠后的员工予以淘汰的一种人事制度和手段。而《劳动法》及《劳动合同法》规定的“不能胜任工作”，是指员工不具备相应的工作岗位技能和素质，不能完成法定的劳动定额和合理的工作任务。工作业绩处于“末位”并不等同于“不能胜任工作”，这是两个截然不同的概念。

　　“末位淘汰”制度与现行的劳动法律法规相违背。《劳动合同法》第四十条第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位单方面可以解除劳动合同。”由此可见，以不胜任工作为由解除劳动合同的前提，必须在不胜任第一个岗位的情况下，然后经过用人单位培训或者调整岗位以后，又出现了第二次不胜任工作，用人单位才可以以不胜任工作为由解除劳动者的劳动合同。并且，用人单位对劳动者的两次不胜任工作负有举证责任，在这样的前提下，解除劳动合同还需履行提前30日通知或额外支付劳动者一个月工资的义务。因此以末位淘汰理由劝员工自动离职，没有法律依据，与《劳动合同法》相抵触，属无效的规章制度。