GROW法则
绩效考核中最困难的是什么?有人说是考核指标的设置,不会设置指标,不知道哪些指标是重要的;有人说是考核打分,不知道该给员工打多少分合适,有人说是考核面谈,不敢面对员工,害怕和员工发生争吵。是的,这些都是绩效考核的难点,做过绩效考核的经理都有自己的体会和感悟。
实际上这些都不是问题本质。
在绩效考核中,考核指标容易设,指标设定路线非常明显,第一,你可以从年度目标进行分解,产生员工的考核指标,第二,你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点,设置相应指标,第三,你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作,所以,考核指标的设置不难。
考核打分其实也不难。因为绩效管理要求经理在日常工作中和员工保持沟通,在日常沟通中,经理可以把自己的感受告诉员工,让员工明白自己在哪些方面做得不好,需要改进,而且经理也要帮助员工想出改进的办法。
因此,在考核的时候,经理和员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识,经理打出的分数,员工的认可度就会比较高。
至于绩效面谈,基于前面关于考核打分的论述,绩效面谈也不是什么难事,前面双方都已经进行了比较充分的沟通,到了面谈的时候,只是重点讨论一下就可以了,不难。
那么,难在哪里?难在绩效辅导技能。只有把绩效辅导做好了,绩效考核指标的设置才更准确,绩效考核打分才更接近员工的期望,绩效面谈才更有意义。
GROW法则是很重要的一种绩效辅导技能,所谓GROW法则,即:
1、目标(goal):首先帮助员工明确做事情的目标,要做什么,达成什么程度,在什么时间内完成;
2、事实(reality):对现实情况进行分析,以明确可能性及障碍;
3、选择(options):可供选择的行动步骤,明确每一步怎么开展;
4、决心(will) :前面的步骤清晰了,到了表达决心的时候了,经理要帮助员工明确要做何事(what),何时(when)、由谁(whom)来做,以及做这件事的决心(will);
在GROW法则,经理需要掌握一些问话的技巧,启发员工思考,帮助员工认识自己的潜能,找到达到目标的方法。这些问题不仅在设置指标的时候要问,而且在绩效过程中的辅导要问,在绩效面谈的时候更要问,通过问这些问题,最终达到帮助员工成长。
下面是一些提问思路,供读者参考:
1、目标
· 你所从事的这个岗位的目的是什么?
· 在绩效考核结束后你想要取得哪种结果?
· 在绩效目标中你期望达到的深入程度和详细程度如何?
· 关于你的绩效目标,你的长期目标是什么?时间计划是什么?
· 在你的时间计划中,你能确定哪些中间步骤?
2、现实
· 现在详细的情况是怎样的?
· 你最关心什么,多关心?
· 除你之外,谁还被这一问题影响?
· 对于结果你自身有多大的控制力?
· 还有谁有控制作用,有多少?
· 目前阻止你的困难需要克服?
· 如果采取行动时有内部障碍或自身的阻力的话,那会是什么?
· 你已经有什么资源?技能、时间、热情、金钱、支持等?
· 真正的问题是什么?
3、选择
· 你可以达到目标的所有不同方法是什么?
· 列出所有的选择,大的或小的,完整的或部分的解决方案。
· 你还要做什么?
· 如果你还有更多的时间、更多的预算或者如果你自己是企业一把手,你会做什么?
· 如果你可以重新来做,用新的工具,和新的团队一起,你会做什么?
· 你想从我这里多获得些建议吗?
· 哪一个会得到最好的结果?
· 这些方案中哪个最吸引你,或者让你感觉最好?
4、决心
· 你选择哪个或哪些意见?
· 这个在哪种程度上完全满足了你的目标?
· 你对于成功的标准和衡量尺度是什么?
· 在你采取这些措施或者实现目标的过程中,有什么障碍出现?
· 实施措施时,如果你有自身阻力,会是什么?
· 你怎样来消除这些外部的和内部的因素?
· 谁需要知道你的计划是什么?
· 你需要什么支持?从谁哪里得到?
· 为了取得帮助你会做什么,什么时候?
· 为了支持你我可以做什么?
· 在采取这些达成一致的行动时,你承担的责任按照从1到10的尺度来衡量,是多少?
· 什么因素阻碍它达到10?
· 为了增加你的责任使其接近于10,你会做什么或改变什么?
现在你还想谈些什么吗?或者我们就这样结束了?