站在企业的角度，的确，年龄的不同会影响价值贡献。之前华为不是会辞退年龄大的工程师吗？我觉得这个是意料之外，情理之中。辞退，会让员工没有安全感，企业的做法也个人感觉也缺乏责任感。但做科技产品的，他需要保持企业的活力，程序猿做久了，很多人会处于一种麻木的状态，每天敲代码加班完成安排的任务即可。缺少年轻时的那种激情，不利于企业的发展。所以他需要年轻的血液参与进来。

有些岗位，限制年龄我觉得其实是存在歧视的。例如招聘一个人事专员，要求26-30.其实其中隐含的意思就是，小的没经验，不稳定。这个年龄有经验，如果是女的的，大多已生娃。然后从这批当中，筛选没恋爱的，已婚已育的。

企业不同，岗位不同，按照组织机构确定人员编制。以岗定编，招聘时限制年龄是因为岗位需要，而非就业歧视！

例如：部门经理，首先是对工作模式的了解，对所在岗位或行业的了解，像沟通、管理、组织能力等都需要在工作和生活中积累经验，需要知识和经验的沉淀。

在比如：门卫，这类岗位，大多数人看岗位心里大概就知道是什么年龄段了吧，已经形成固定思维了吧！哈哈...

所以，招聘时，应根据不同岗位限制年龄。

1、不同岗位对经验的累积程度及经验的更新程度有所不同

2、不同岗位及工种对体力的要求及精力的要求也会有所偏差

3、年龄层次不同身体状况不同，罹患疾病的风险高低不同，延伸至工作中对工作所承担的强度及高度均需考虑是否胜任问题

4、针对不同岗位限制年龄并非是对年龄高或低的人的能力的不认同与歧视，而是综合及长远来看，是对企业与个人的高度负责。

每个岗位的属性不同，所以需要根据岗位性质去分别对待，不能一概而论

个人支持招聘时，应根据不同岗位限制年龄这一观点。

 像一些体力劳动的岗位，年龄大的求职者由于身体机能的原因在进行体力劳动的时候明显不如年轻人的精力充沛，而且年龄大的求职者进行体力劳动的时候更大可能会诱发身体健康问题。这时候限制年龄对员工和企业都是负责任的；像一些文职基层工作，年龄限制可以放宽，因为对于技术含量相对较低的工作岗位，一般并不需要太多特定的专业技能，只要求职者踏实工作，年龄限制可以放宽；而对于像某个领域的专家、部门负责人等专业岗位，本身应具备扎实的专业技能，如果求职者没有一定年限的工作积累，一般是不能胜任的。

招聘时根据不同岗位限制年龄，体现了招聘的因岗设人，人岗匹配的理念，更有利于企业和员工的长远发展。

不同岗位对人员要求不同，对年龄会有要求，可能有的岗位工作强度大，需要加班，年轻人得接受度会更高一些。对于年龄肯定不是硬性要求，但也是考虑得一个重要因素。

我是认为不同的岗位应该限制年龄：很简单的例子，一个以体力劳动为主的岗位，如果选择一个50岁的员工，能保证TA有足够的精力完成工作吗？不会在工作中更容易导致工伤事件？反之，一个以脑力劳动为主的岗位，为什么不能选择一个有丰富经验的员工呢？可能TA年龄偏大，但老话里不是说“家有一老，如有一宝”吗？或者TA的一个点子，就会让公司减少很多损失，获得更多收益，为什么不能选择TA呢？

     根据反方的观点，年龄大的人对公司贡献的时间短，我不太赞同这个观点。对公司的贡献与才能相关，未必与年龄成正相关。年龄小的人，即使在公司的时间会很长，如果不能很好的创造收益，也同样不能创造价值呀，不是吗？

我到现在做了近十年的招聘培训工作，对于年龄问题在我的行业里有明显的区别。而在招聘时，只有对不同的岗位，进行年龄段的一些限制，有助于选择好的人才，也有助于适合的人才找到自己的岗位。

比如：编辑岗位，我们对于主编来说，有明确的年龄要求，至少是30岁以上，当然，我们行业的特点，到了四十五岁后，要么就升上去了，要么就相对稳定，不会谋求再发展，因此，年龄段的限制只是为了让一些新人或者行业新兵有退出。

比如，我们的包发环节，只有四十五岁以上的人员更加适合，他们有熟练的技术，也能够承受工作枯燥和乏味，如果是二十多岁的年轻人，稳定性首先就是问题。

因此，我支持招聘时，根据岗位不同限制年龄。