绩效考核结果应用

各位卡友们周末愉快，这周主要围绕绩效考核的结果应用开展学习，本周具体学习总结如下：

周一：根据考核结果给员工发放绩效工资、奖金和调薪

我们企业主要的应用就是发放绩效工资和年底奖金。根据考核的得分情况，给员工进行绩效工资的发放。90分以上发放100%的绩效工资，80～90分发放90%的绩效工资，70～80分之间发放80%的绩效工资，60～70分发放70%的绩效工资，50～60分发放60%的工资，50分以下无绩效工资。

周二：根据考核结果进行人员调配与优化

企业是创造效益的地方，自然也会根据考核结果进行优胜劣汰。业绩突出的员工，在进行职位提升时优先选择。而对于业绩表现不佳的员工可以进行调岗和降职，甚至是辞退的处理。这样达到企业所用之人都是工作业绩优异的员工，这样才能创造更大的利润，加快企业的发展速度。

周三：员工培训提升的应用

绩效考核不理想，有些时候，是因为员工还没有掌握到工作的技能与技巧。所以作为企业来说，可以通过考核结果进行分析，找到员工缺少的工作技能，进行合理有序的培训，提高员工的工作能力，从而提高工作效率。

周四：考核结果的其他应用

通过绩效考核的结果，对试用期员工进行合理的管理，筛选通过绩效考核的员工进行转正，并淘汰考核没有通过的试用员工。对于人才选拔与招聘也有着重要的意义。并且通过考核可以很好的建立员工与部门经理之间的绩效合作伙伴，帮助员工激发其工作兴趣与职业发展规划。

周五：绩效考核结果自身企业诊断与改善

下一步我们准备将一年一度的调薪与绩效考核结果进行合理的结合。比如绩效考核总得分分类：绩效为优的调薪幅度为20%，考核结果为良的调薪幅度为15%，考核结果为中等调薪幅度为10%，考核结果较差的调薪幅度为5%

今天就总结这么多吧，下周就开学了，准备回老家接小孩子上学了，祝大家周末开心！

八月征文：欢迎各位同学支持拍砖啊，     https://www.hrloo.com/rz/116768.html#blogpl     

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       本月的三茅打卡分享的主题全部是围绕着“绩效考核”来进行的，因为出差的原因，很多时候我也没有能完全进行分享，近几天趁着休息时间细细品了品各位卡卡们的大作，犹如鱼梗在喉，不吐不快，在此也想借三茅这个平台说几句，拍砖请手下留情，待俺练成金钟罩铁布衫后再奉陪。

       绩效是什么？绩效的作用是什么？绩效到底是为谁服务？本人感觉很多卡卡在对待这个问题上理解不清晰，完全是纯粹为了考核而考核，本人认为”绩效只是为了达到公司的经营目标而采取的一系列手段中的一个方式而已“、”目的是为了实现企业的利益最大化“，所以,绩效考核也不应该是什么高深、神秘的东东，其实归根到底，只要做好“如何让员工干好活”、“如何协助员工干好活”就足够了。当然，说易行难，目标很明确、但是手段还是要具体化、多样化、灵活化的。这方面，大家理论都很强，就不在此啰嗦了。

       如何评价一个绩效考核是否成功？评判结果很简单“公司满意、员工满意”；因为通过考核公司利益得以保障、员工生理期望和心理期望得以保障，这样的考核，想说不成功都难。 

       所以，本人觉得，绩效即“即效”，必须让公司和员工看到实际的效果，否则，再理想化的东西，都是浮云。

       草草如上，权当抛砖引玉。谢谢！

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答：八月份的最后一天来了哈哈，炎热的天气似乎可以告一段落了。今天周六，又是一周学习总结的时候，本周重点围绕“绩效考核结果应用”这个主题展开讨论，结合本企业状况简单的把本周所学知识点梳理一下：

一、绩效考核结果应用——员工薪酬激励：

    通过周一的学习，不但学到了不少关于调薪的方法，更为重要的是学习到了一个理念：企业每年都应该有的调整薪资的计划，即使效益不再像以前一样的理想，但也需要上调，上调也不一定会为企业增加了人工成本。可以做优胜劣汰啊，另外，还可以让员工感受到企业对自己的重视与关怀，这个与钱多钱少倒是无关了，至少绩效稍好的人更需要及时的薪资激励。

        二、绩效考核结果应用——人员调配与优化

      趁着周末也算是月末总结吧，人员调配与优化还必须要建立员工个人的绩效档案，建立并及时更新绩效考核数据库。

      周二打卡也提到了，根据本企业特点，绩效考核对于人员调配与优化可这样操作：1、生产一线技能型的员工，在短期内就很容易通过考核结果反映出其实际能力和优缺点，就很容易通过“调岗、晋升、降职、辞退”来优化人力配置与规划。2、管理岗位人员，较之生产操作工，需要通过相对长久一些的时间，方能通过考核反映出相应的特点和问题，实现优胜劣汰。3、销售岗位人员，需要相对最长久的时间，才能实行优胜劣汰。

      三、绩效考核结果应用——员工培训提升
绩效结果运用于员工的培训提升比较简单，其实就是根据员工绩效需要提高的地方，需要弥补的地方进行有针对性的知识点强化。分别针对能力、态度与知识方面的系统性提升。
      四、绩效考核结果应用——存在问题及自我诊断
在周五的打卡里已作自查自纠，绩效考核存在的问题、绩效考核在应用方面的问题，并粗犷的介绍了一下对策，但仍然比较简单。还是重点谈谈绩效沟通吧，毕竟有效的绩效沟通才是绩效结果运用的基础与保障，否则，被考核人对绩效考核结果不满意，你再好再得体的应用，也会让人难以接受或者是理解。 
      今日虽是周六，还得继续上班，对双休的同仁们甚是羡慕呐......
      欢迎大家继续对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！      
      网址链接:  https://www.hrloo.com/rz/112840.html

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      又到了周总结的时候，三茅也又做出了新的调整。三茅的步伐很快，感觉已经跟不了。尽管每一次调整、改版都有很多非议，但这又有什么关系呢？记得卡友侯明曾经有过这样一个分享：

      三茅就是要走自己的路！

      一个月的绩效模块学习结束，绩效贯穿着企业所有工作流程，需要学习的地方还有很多，本周的绩效结果应用，应该是我们最喜欢的一部分，因为这里有我们最有关心的薪酬、奖金、晋升等，来总结一下这周的心得：

      如何利用绩效工资进行激励：

      1、必须有精确测量业绩的方法和手段；

      2、至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

      3、必须清晰地表述绩效工资与工资间的运算关系；

      4、对绩优员工能提供改善和提升的机会。

      如何利用绩效工资进行调动：

      1、明确职位的工作职责，所需的专业知识、技能、经验、工作环境、工作性质等。

      2、是否需要培训。

      3、明确晋升所需的时间。

      如何利用绩效工资进行培训：

      1、要有针对性的培训，针对绩效不佳的原因分别进行培训。

      2、培训时要注意选对培训对象；要重实践，理论为辅；要有规划；要严格执行。

      3、培训要有反馈、评估。

      绩效工资的扩展应用：

      1、年终奖金的分配；

      2、用于招聘；

      3、做为下一年度企业战略规划的依据；

      4、有针对性的激活绩效不佳的员工；

      5、用于员工个人职业生涯规划；

      马上迎来了开学的日子，9月1日，我又要开始艰难的学习之旅，人资一级的考试，单位、家庭、三茅、考试，这四点组成了我现在的全部生活，又要忙碌一段时间了，充实的感觉真好！

最后一天，继续宣传我的的征文《绩效管理——企业的剑魂》

https://www.hrloo.com/rz/114572.html

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             首先，祝大家周末愉快！

            本周围绕绩效考核结果运用的五个话题进行了讨论和学习，这是员工较为关心和重视的，也是考查我们如何较好运用绩效考核结果，如果不能充分从考核结果挖掘出有用的价值，从而去指导HR各模块的工作甚至为公司各项工作提供有用的材料，只有这样，才不会让全公司员工为之努力的心血付出。下面我们在一起来回顾和重新审视相关内容。

1、 周一（8月26日）的课题是“员工薪酬激励”。员工绩效考核结果运用到绩效工资、奖金、调薪等，这是十分普通的，不但HR会使用，各部门都能够灵活掌握。这里需要指出的是，需要根据公司宏观薪酬控制预算，不能超预算；二是要体现公平，不能考核结果好与差一个样，不能吃大锅饭；三是需要根据公司自身习惯或需求来设置相应方案，不可照搬其他成功做法。

 2、 周二（8月27日）的课题是“人员调配与优化”。首先，应统计和分析企业目前人才实际需求的各岗位，包括人员富余的部门和岗位；其次，必须有明显的人才升降、淘汰的依据，包括绩效结果或其他综合评价或事实等；最后，要与当事人各方进行充分沟通和交流，如果本人虽然业绩不错但不愿意提升也无济于事，如果本人业绩虽不好但有努力学习和有一定提升空间也应给予相应机会，不能全盘否定。

3、 周三（8月28日）的课题是“员工培训提升”。我们很容易想到员工业绩不足中的短板，这当然是应当进行“缺什么补什么”式的培训，包括知识、技能、心态等；其实，也包括那些考核结果目前虽不错，但可能是由于领导指导有方、其他部门配合默契或其他偶然机会的主要影响，要保证这些指标在下一考核周期仍然不错，就应当保持或加强相应的培训，否则考核结果可能会受影响；再有，业绩考核不好也不差的指标同样也不能忽视，如何防微杜渐、更上层楼、防止下滑是十分重要的。

 4、 周四（8月29日）的课题是“绩效结果其他扩展应用”。绩效结果在薪酬福利变动、岗位异动、培训提升方面的常规运用是我们经常使用的，但在招聘甄选、试用期管理、员工关系、HR规划等方面也偶有运用，在公司规划、企业文化影响、员工潜能开发、职业发展或其他部门管理建议等方面运用就较少，一方面受HR部门在公司地位的影响，二是由于HR工作者忙于事务性工作而无力潜心研讨，三是受HR者专业水平的影响。这些方面，是HR者应当大有作为的地方。

5、 周五（8月30日）的课题是“绩效结果应用诊断与改善”。不管公司运用绩效结果如何成熟或有经验，但都存在着使用不充分或不尽合理的地方，比如：使用的范围比较窄、公平性不好、由个别领导决定如何使用、其他部门参与应用不积极、应用属于老三套没有创新等。不管存在什么不足，只要认识到这些不足，从实际情况出发，就一定能够找出优化和改善的方案，然后坚持下去，就会逐渐从绩效结果应用中获得不尽的企业改革和创新的源泉和智慧。

            绩效考核结果应用正如无穷的宝藏，需要我们HR用灵动的慧眼去触及深层的钥匙，并打开这扇通往真正开启企业人才开发的大门，我们可以从中窥见不同员工潜在的巨大能量并顺利开发和应用，并让那些与公司发展相逆或有阻力的能量永远的埋藏在休眠的状态中而不显现。特别是在扩展方面的应用，我们来共同开发吧。

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