【自由分享】打造高绩效团队，实现个人升值必读干货！

文|瓮春春

专场校园招聘会和非专场招聘会，区别在哪里呢？在做校招的时候针对非专场和专场两种情况，应该如何妥善处理呢？结合上一章提到的专场招聘会的详细介绍，可以总结究竟有哪些区别？正如一直提到的学而不思则罔这句话，我们也应该学会区分这两种情况的区别究竟在哪里，共同点在哪里？进而按图索骥，更好的按照书中的逻辑和思维模式提炼出自己所需要的点。

专场和非专场看似逻辑是一致的，其实还是存在很大程度上的差异的，本章会根据实际情况，进行详细讲述。

一、招聘前精心准备

关于招聘前的准备，看起来可能专场和非专场校园招聘会很像，其实关于招聘前的5W2H和4M1E这些东西和做专场招聘会时，需要准备物品基本是一致的。究竟差距在哪里呢？在做准备工作的时候要着重做以下三点：

1、地点

到达招聘会现场，可能展位已经布置好了。有些时候我们的招聘展位还没有布置好，这个时候就要看一下人流是从哪里进来的，又是从哪里出去的？如果时间允许的话，建议做一下走位。开过小店的伙伴就会很好的理解了，有的铺面价格比较高，有的价位比较低？为什么呢？这里就是因为人流量的原因。例如，有些在角落的展位，大家就不想进去；其次，在刚入口的位置人流量就会很大，这时候学生看到人比较多就会往里走一些，因此大家在做位子选择时一定要做好布局。有的时候学校的布局是不一样的，为了避免我们无形中因为站位，被隔绝的情况，至少应该尽可能的做一些走位，确保人流量的集中。

曾经有一次笔者去参加非专场招聘会的时候，站位就不是很占优势，这个时候怎么处理呢?这里对整个会场布局进行了前期走位，并针对人流量集中的几个点做出了重点分析，这个时候我们就将易拉宝的摆放位置进行了调整，把易拉宝的位置放在了桌子的后面，因为面试的桌子才1.2米，如果放了易拉宝就不能很好的进行面试了。这个时候易拉宝放在后面的话，学生也不能看到易拉宝上面的文字，这个具体摆放位置在后面也有详细介绍，这里不再赘述。

这里主要讲一下放在后面怎样让整个情况更加清晰，因为非专场招聘会，一般空间都是比较狭窄的，如果在桌子后面放个易拉宝，空间是很拥挤的。因此做招聘的伙伴要注意了，尽量的在空间上进行调整，协调一下整体的空间布局，让整个空间看起来非常协调。

除此之外，有些时候，有些学校不是很正规，我们的站位是可以调整的。曾经笔者在一次学校做校招，当时根据观察，流量出口处的效果，经过评估是比较不错的，因此我们就将自身的位子进行了调整。

遇到比较正规的学校，这种情况，当站位不能调整的时候，怎么处理呢？这里可以将易拉宝放在显眼的位置，以便学生更好的看到公司的信息，通过灵活变通，最大化的引流。

2、时间

这里有两点需要提醒的，如果想获得地利的优势，就必须获得天时，因此要提前过去。时间上也要进行分段，这里的分段是什么意思呢？分段就是在招聘的时候不要在展位死等，应该将时间进行划分，哪些时间用于引流，哪些时间用来介绍，哪些时间用来面试等。这里切忌姜太公钓鱼，现在已经不是等人的阶段了，目前我国的大局势已经开启了抢人的阶段，因此一定要提前布局，抢占先机。

3、物品

这里主要注意视觉效果和摆放方便，视觉效果是给别人的视觉方面的冲突，而摆放方便就是展架及易拉宝的摆放。

曾经笔者在宿迁做招聘的时候，有一家企业的位置和人流量都是非常不错的，当时这家企业来的比较晚，而且没有带易拉宝，他们来了之后就像领导开会一样，直接坐在了那里。由于他们来的比较晚，位子也不是很宽敞，他们就把海报搭在桌子上，一半露在外面，一半耷在下面，这样学生看的也不是很方便。除此之外他们的招聘人员就坐在那里开始玩手机，招聘情况基本可想而知。

因此在做招聘的时候一定要注意，尽可能的把带来的物品摆放方便一些，例如：易拉宝、展架、电脑、笔、简历信息表等，同时让学生很清晰的看到信息，这样才能更好的解决一些其他方面的不足。其实说白了就是换位思考，替别人着想，让对方对我们的情况一目了然，同时我们的信息也更好的展示出去了。

二、专场校园招聘的展示方式

当把前期工作做好之后，人员也吸引过来了，人家在那么多企业中凭什么选择你们公司呢？人家又凭什么和你们公司签约呢？其实这里和营销的四个过程是一样的。让人知道你，让人了解你，让人喜欢你，让人爱上你，简单的概述就是这样。那究竟这个过程怎么操作的呢？

1、让人知道你

比如展架，在招人的过程中都是需要展架的，一般展架的背景颜色是什么呢？一般都是浅色的居多，浅蓝色的，蓝色的。当时为了产生视觉效应，某次笔者公司就选择了一个黑色的，充满科技感的背景色。

2、让人了解你

制作那个展架时，当时热映的影片是美国队长，就把美国队长的形象印在了上面，目的是什么呢?吸引眼球，同时把学生们当成我们的用户，我们以用户的角度去为他们设计，让他们知道我们所要表达的含义，同时又足够的引人入胜。因此我们的易拉宝要吸引眼球，能够在一群企业中突出。还有所要招聘的岗位这一点，我们当时在进行校招的时候是这样描述的：我们当时要招聘区域销售，所以就叫做城市队长，我们的口号是跟着队长干，干好、当队长，第三步就是自己带队长，这个时候学生看到这些他就会产生兴趣，为什么要这样写？当时通过这样的话术和图片的强烈对比，我们的招聘吸引了大量的学生来咨询。

3、让人喜欢你

当时现场准备的材料也是很丰富的，带着电脑，带着专门制作的公司宣传片，同时针对年轻人的特点，他需要冲劲，需要狼性文化的这样一种冲动，我们又加入一首《追梦赤子心》的音乐，可以激发学生内心的共鸣。除此之外学生的成长途径我们也以图册的形式展示出来，准备是非常充分的，学生要什么有什么，这样学生就感到了被重视的同时也看到了企业的专业性。

4、让人爱上你

同时也不能坐等学生来问，要学会主动的和学生进行沟通，让他们对我们企业有一个更深度的了解，逐步的加深他们对企业的主观感受，进而加入企业。

这样的一个让人知道你，让人了解你、喜欢你、爱上你的过程其实就是营销的过程，我们在真实的校园招聘过程中就是通过对企业的营销让学生爱上企业，进而加入企业的这样一个过程。通过这样营销的方式进行校园招聘，效果究竟怎样呢？笔者在做校园招聘的时候，做过一个统计，因为我们也要给学校统计招聘数量，最后数据显示，我们的招聘数量基本上在各大院校都是前三名的。

三、招聘中有效演绎

在招聘过程中，应该如何演绎呢？当你的公司没什么名气，待遇也不是太好的时候、怎么办呢？在种种劣势之下逆势而行，究竟怎么样让我们在招聘过程中能够谋求成功呢？其实就是需要在招聘过程中有效演绎，这样才能确保招聘有效，具体据说以下四点：

1、主动

首先接引要主动，笔者之前参加招聘会的时候，有三个人，一个负责讲解，一个负责面试的，还有一个专门负责引流，这个人就相当于我们的销售人员，专门负责引流、发传单，让学生了解我们，三个人相互协助，如果HR部门没有那么多的人，怎么办？其实无论是专场招聘会也好，非专场也好，无非就是一个对企业进行的一个营销过程，这个时候也没必要都是HR过来，公司其他部门的人也可以过来帮忙，提前和其他部门的人进行沟通，用人部门的人进行招聘的时候，也可以进行面试。这个时候主动和学生沟通，进行宣传，设计一些话术：同学，你是不是在找工作？工作效果怎么样啊？想关注哪方面的？等等，说一些嘘寒问暖的话，然后引导着他来我们的展位，这个时候有些人比较好面子，就会过来，增加了人流量，即使有些人不愿意也没有关系，因为并不是所有人多会来我们这里，只是增大了客流量。

除了引流要主动，服务也要主动。不要自己大大咧咧的坐在那里，等着学生来。要主动的与学生打招呼，全程面带微笑，如果学生没有带简历，可以主动的给他一张简历表进行填写，同时询问对方是否带笔，提前把这些细节做到位，给被人以好感。

展示要主动，在交流的过程中，播放视频、PPT，方便介绍公司情况，这样的播放很好的说明了公司的情况，而不是空口无凭。因为有图片、有声音，不至于讲述的很生硬。这个时候还不够，有的时候学生就会询问，他们到了公司之后能够做什么呢？除了PPT和视频，可以运用图表，详细的介绍他的成长空间，他一看到这个的时候，就会眼前一亮，很详细，就会瞬间感兴趣，这个时候就会主动询问，填简历、进行面试，同样的其他学生也会看到这边的情况，过来观看，这样招聘效果也就达到了，这里就是展示要主动。

2、灵活

灵活是什么？岗位介绍要灵活，例如学生想做营销，而你要招聘的是销售，这个时候怎么办呢？可以给他介绍营销和销售的相同之处，灵活转变，而且这些岗位不是固定的，是可以转变的，而且这个人也不一定是合适的人，可以先把对方的情况了解清楚。

同时在介绍薪资的时候，也要注意，如果学生想知道薪资，而公司的薪资不是很有优势，这个时候可以提年薪，学生听年薪和月薪的想法是不一样的。如果他实在想知道月薪，可以给一个大概的范围。

除了这两点，面试的过程也要灵活，如果观察到面试的人员不是很多，面试把控的时候就要多一些细节，暖一下场。如果面试人员很多的话，这个时候话术就要简单分析，同时其他不忙的伙伴也要协助面试。面试的方式也可以灵活调整，比如采用无领导小组进行面试，总之灵活的目的就是保证最终的目的，让学生进来。

3、引导

引导就是接引的时候主动的引导，服务的时候主动的引导，展示的时候也要主动的引导，给对方更好的体验。

这里需要一些话术，例如在接引的时候，怎么去引导呢？主要是引导对方的需求关注点在哪里？需要提前准备好话术，如果对方的眼神在四处晃动，走来走去，每看一家都不是很集中，这个时候他走到你面前的时候，你就可以问一下，同学你是不是在找XXX 岗位啊？如果他不确定他要找的岗位的时候，你就可以跟他聊，例如销售岗位啊，这个是很锻炼你的基础能力的，而且比较锻炼人，尤其是XXX样的销售更加锻炼人，就好比我们公司正在招聘这样的岗位，建议你过来看看。

其次，服务的引导也要注意，例如对方在填写信息表的时候，当我们看到他没有填写好的时候，可以适当的引导一下。例如薪资疑问，可以适当的引导一下，你的期望薪资是多少？三千还是五千？这里其实很关键的，我们引导出来他的真实需求也可以避免他后期入职公司的时候因为这些原因离职。

4、集中

集中主要是为了提高效率，因为非专场招聘会不同于专场的，是不能延迟的，一般都是两三个小时左右，基本上黄金时间是一个多小时。

四、非专场招聘会的招聘过程注意事项

当我们将上述情况掌握之后，其实可以分析出来其实整个招聘过程其实就是四大部分，放宣传片，引流，交流，面试。

1、放宣传片

人其实更大程度上是很容易被视觉方面的东西所吸引的，视觉大于听觉，听觉大于感觉。因此在播放宣传片的时候可以一边播放，一边进行介绍，同时我们的伙伴也可以帮忙进行面试。

2、引流

在播放宣传片的时候也要注意引流，曾经我们在进行招聘的时候，就发现了一个不带简历的，而且眼神涣散，吊儿郎当的，除此之外还有那种勾肩搭背，说说笑笑的，这样的人其实就没有必要引流。有的时候有的学生是这样的，他投了很多家的简历，但是还始终停留在现场观察，这样的人其实也可以进行引流的。我们可以和他交流，其实这里就是交流。

3、交流

应该怎么和学生进行交流呢？这个时候应该进行简单的沟通，进行需求调查，然后引出公司情况。而且传单不能乱发，不然满场的地面上都是我们的传单，这样显得我们的公司非常廉价。曾经我们在苏州进行招聘的时候，那个时候我们只有30多份传单，那个时候有很多学生找我们要传单，当时我们在和他们沟通的时候是有针对性的，不是所有人我们都会给传单的，同时学生看到这种情况也会很重视，他们会有一种稀缺感，感觉自己被重视，不是所有人都被这个公司所选择。

4、面试

其实学生就是一群社会经验不是很足的人群，他们对自身的职业是很迷茫的。某次笔者校招时，发现有一个学生一直在我们身边转来转去，很不好意思，这个时候笔者就安排了工作人员去和他交流，工作人员过去按照之前设计好的话术和他说：同学，你是不是看不清楚我们展架上面的字啊，如果看不清楚可以往前面走走，这个时候学生可能会说，看的清楚，这个时候我们的工作人员应该怎么做呢？我们的工作人员可以这样和他进行沟通：我们那边的工作人员很忙，我们在这边可以先聊聊，我们的招聘情况你了解吗？我们正在招聘的是城市队长，这个时候他就好奇了，一方面引出了自己的公司，同时在介绍的时候也可以把卖点讲出来，最后把他带到面试地点的时候把传单给他详细介绍，让他进一步了解，其实这里就是素材的展示。

笔者记得这个人姓邹，后来在面试时，对他进行职业规划和个人发展，以及他对公司的匹配度等情况进行分析，最后他加入了我们公司，通过考核他还是比较优秀的。面试就是这样，其实就是对学生进行职业规划，将他个人的发展情况进行简要介绍，然后发掘他的个人意愿，并与公司的情况相匹配，最终双发达成协议的一个过程。

五、招聘后完美跟进

什么是招聘后的跟进，这里在前期的校园专场招聘会的时候也有详细介绍，这里包括：电话确认，OFFRE确认和建群维护。

1、电话确认

电话确认要注意一个细节，如果上午进行完了招聘面试之后，不要急于和对方联系，应该等待一段时间，不要让他感觉我们很缺人的样子，给他营造一种我们不缺人的现象，让他们珍惜这份工作。

2、OFFER确认

电话确认之后，就要进行OFFER的确认，这里对方在跟你谈条件的时候，不能过于强势，也不能一味的让步，可以采取缓和的态度，以退为进。例如对方想要3500的薪资，只有3000的预算，这个时候可以告诉他，想拿到3500也不是不可能，只要达到怎样的情况，就可以拿到这个薪资，具体的转变还是要灵活控制的。

3、建群维护

建群维护，把已经确立关系的学生拉进群里进行维护，也可以把一些当初因为到岗时间没有及时录取的人放在群里，后期进行群维护的情况下，因为客观因素使然，这些人还是有可能会被录取的。

六、总结

综上所述，做好专场校园招聘会，需要注意以下几点：

1、招聘前精心选择、设计位置，合理划分时间，突出公司信息展示；

2、通过营销的手段进行展示，让学生知道你、了解你、喜欢你、爱上你，充分站在学生的角度进行展示；

3、招聘中要主动、灵活、引导、集中；

4、面试是注意对学生的职业规划和个人发展分析，让他了解，你是真的为他考虑；

5、招聘后的跟进问题，进行电话确认、OFFER确认，建群进行维护。

本文是大叔招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第11节《“非专场”校园招聘会实施步骤》相配套的文章，其他课程可在主页查看，下次会继续分享！（想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注。）  

查看原文

文|Maggie姐

　　资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田，大森林，大煤矿……

查看原文

文|徐渤

最近一直与腾讯、华为、阿里的各大厂HR聊人力资源管理，也与一群90后的运营、产品、程序员们聊他们的工作，发现大企业每一位新入职的员工领着丰富的入职大礼包，接受长达半个月甚至更长的新员工培训，均为体系化运作。每位员工都知道到哪个流程找什么人，对接什么事件，自己领什么东西。每一位员工都明白自己被打了什么样的绩效分可以获得什么样的绩效奖金，每一位员工也都明白自己在什么时期要做哪些工作，保证做到什么程度，可是真要问他们，他们所在的企业制度都有哪些呢？几乎都是一脸茫然，会告诉你：你说的考勤制度还是什么制度？?我们反正都是996或者9115。

不得不说：大企业人力资源更成系统，能够让员工自动沦为小白鼠，自动在系统中进行流转，在哪个环节，什么时间做什么事情。员工了解的不再是停留在纸面的制度，而是运营流程与机制反馈。（说员工是小白鼠，希望大家别打我）

反观中小企业HRD出身的同行们聊起人力资源管理都会说：制度是先行，做招聘/培训/绩效难道不是先做制度吗？做了制度不就应该做培训吗？ 经常迟到？做制度呀，怎么晋升?做制度呀。绩效考核？做制度呀。

曾经的自己也是如此认为，但当我从传统行业进入互联网行业却深刻认识到制度对于某些员工来说真的只能是一张纸，或许你会说，制度强制执行呀，那你试一试？面对95后的员工，你强制几次下来，看准网、脉脉职言、知乎匿名里都会有大量吐槽这家企业的留言，企业雇主品牌究竟还要不要？新员工招聘为什么招不到？因为HR自己都不知道有人在看准网吐槽你们公司奇葩制度太多呀。在会议室签字的时候员工不会说什么，执行的时候他们按“本能”执行，真出事儿了他们会问：这么反人类的制度，还不是你们HR说什么就是什么。制度沦于形式就不太可能将制度真正形成企业文化洋葱理论的中间层----制度文化。

笔者认为，员工受教育程度越高的企业，越不会把制度当成自己工作时的约束或者轨道。员工教育育程度越低的企业，越应该加强制度，因为员工能够记住的企业文化也仅仅停留在制度表面，几点考勤，一次迟到扣几分等等，但制度背后的意义毫无文化可言。

这个原因之一就是太多中小企业HR管理者在跳槽进入下一家公司时，狠不得把浑身解数使出来，一天出一个制度，到处捞名企制度（还不知真假），到处群里问：各位有xxx方案或者制度吗？在他们眼中，上任三个月不出5套制度根本没办法体现自己的牛X。而且制度就是制度，就是从开头的目的、宗旨到最后的时间、解释。每一个字都体现着苍白无力，于是制度终于沦于形式主义，或者被diss或者HR负责人受不到重视。

这样的HR管理者进入任何一家企业都没办法真正成为业务部门老大与BOSS信任并认可的职业经理人。

切记，懂运营的HR才可能真正变身核心人才，而不是只懂得找制度，写制度的HR。

所谓懂运营的HR即是指：

• 能够读懂老板究竟想要什么
• 读懂企业运营成功的基本因素是什么
• 内部客户（用人部门）现阶段最想要解决什么问题
• 企业中哪些内部机制导致企业运转更高效，哪些阻碍了人效增长
• 职能管理者的哪些动作影响到企业经营（增长或下降）
• 职能管理者的内部产品（制度及机制）需要控制哪些，发扬哪些，维持哪些，改进哪些
• 能够读懂员工要什么
• 能够将员工真正的内心与企业老板想要的进行结合
• 能够让员工明白，HR在做什么，为什么要做这件事情

那么如何成为真正懂得运营思维的HR呢？请用真正的产品思维与运营思维做HR管理，而不是只懂得撰写制度

我相信每一位职场人都用智能手机，每天都会打开无数APP,淘宝、京东、爱奇艺、脉脉、互动吧、携程等等。那么对于这些app来说，你们就是用户也是客户。如何让你们满意是这些app的产品经理们天天研究的。打开页面是否需要有打开广告？如何设计这个按钮才能让用户更方便？用户登录携程最重要的行为是购买机票、火车票这样的产品还是想要互动？假设产品经理不更多收集用户反馈，也不研究用户行为，仅仅按自己的喜好来，研发按产品设计出来的携程打开以后就是一个社交动态，先让你们看一段广告，还不能关闭，拉到最下面才是购买机票与火车票，你们会如何吐槽？假设打开淘宝的时候，你没办法在第一时间搜索到你想要的内容，显示的是产品自以为“应该”展示的内容，请问，你会认可这个产品吗？我想答案是毋庸置疑的。

HR如何购建产品思维？当然是首先深入业务，不是停留在表层，明白业务有几个部门几个岗位。而是深入了解包括但不限于以下内容：

• 公司真正的核心业务条线是什么
• 核心岗位的工作流程与所用工具是什么
• 核心部门之间的协作与流程如何进行
• 核心技术团队里的工作流程是什么
• 用人部门负责人是如何界定某人是否能够胜任核心岗位？
• 公司的竞品是什么？
• 竞争产品与自己公司的产品核心区别？
• 核心团队 内的核心文化是什么样的？
• 团队leader是什么风格？
• 培育接班人如何进行？
• 企业过去、现在、将来的最重要目标与行动是什么？
• 为什么是这样的目标？
• 现阶段核心部门遭遇了哪些管理与选、育、留的问题？
• 现阶段员工与企业的核心矛盾在哪里？
• 大多数员工数据的背后是什么原因导致？例如，80%的开发人员都在2年离职，真正的原因是什么？......

真正的深入了解业务以后需要进行需求分析。

• 人力资源能够解决的问题是哪些？
• 这些问题按影响经营目标排序如何排序？
• 解决这些问题需要哪些资源整合与配置？
• 如何进行这些事件的战略规划？所需成本是多少？
• 解决到什么程度能够提升人效、解决部门内部问题且让boss满意？
• 在解决问题的过程中需要哪些工具？哪一些更合适？
• 通过某些手段解决问题的时候，员工的感受如何？团队领导的感受会如何？是否会影响团队管理或员工个人工作？（本条很重要！）

笔者本人倾向于将上述问题直接进行思维导图的解析，将企业内部客户的重点需求进行重要性排序，再按上述要素一一找到答案并形成机制，大多数情况下，会利用OA流程、saas系统以及各部门不同层级的管理权限设置与流程图进行第一步的调整。运行过程中会一直跟进反馈部门的意见，不断调整及复盘，直到在一定时间内形成被大家认可的自运转机制。在笔者本人空降进入某家企业的时候，会先将管理权限与各流程进行梳理，例如：职能岗位面试是几轮，分别是什么级别的人进行面试，如果B级领导不在的时候，会由什么级别什么岗位替代面试官？技术序列人员录用标准是由哪几个岗位制定？技术岗位面试整个流程是什么？流程如何调整才是最优化的？每个团队现在对内部人力资源管理最大的需求是什么？

当我把这些类似这样的问题都解决完，直接以《操作手册》的形式发给每位团队leader，因为站在解决现阶段问题的基础优化部分机制流程，会让各团队更愿意当成工具指导而是制度。在运行过程中，不断进行优化与bug的调整，直到每个团队都能适应，能够让员工约定俗成的在这个机制上自动流转，再将整套方案进行编撰优化制度化。

面对95后越来越多的互联网企业，轻制度，重运营一定是趋势，强行将一套一套制度强迫签字，除非你是阿里爸爸，否则你的员工一定会对企业及制度产生抵触，最终制度也将流于形式，用他们的话说：此处不留爷，自有留爷处。老子不干了呗。

如今的HR真的不容易，且做且珍惜。不然招聘HR们只能继续舔狗舔狗，舔到最后一无所有。

请把重心放在内功修炼，加强了内功，招人好招了，绩效好落地了，薪酬也没有人diss了，HR吃麻麻香了，成为老板的核心骨干了，升职加薪自然就是正常的了。

另外，我的一位好友，前华为十年资深人力资源管理专家，现任独角兽硬件公司的maggie姐，应我邀请成为行业先锋导师之一，也欢迎大家去看看她的第一篇文章《以史为镜，探索华为公司人力资源管理发展之路！》并订阅她噢。哈哈。

查看原文

文|林牧

一起参加工作，为何职业发展差距这么大？

这两篇工作总结告诉你！

一休曾说过：人生，成长的路很多，但成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。

光阴匆匆，岁月留给每个人是公平的时间，却给每个人不同的收获和成长。今天整理文件资料，无意看到了2014年挂职云南蒙自时，部门员工写的月度学习总结。看完之后，不觉感慨！两位同期进入蒙自的员工，而今一位已经成长为专业骨干（正科级），另一位依然还在基层当操作工。但仔细看看他们入职第一个月的工作总结，便可明白一二。原文奉上，各位看官可在留言处，写下你们对这两篇总结的具体看法，说说哪篇的作者已经成长为科长，两者之间的差距究竟在哪里？如有评论，一休会跟帖回复，共同探讨。

~~~~均为原文，错别字也没改~~~~

篇一：《实习第一月，我的所学所思所得》

转眼之间，来到站里已将有一月。细细回想这一月，我不敢说自己有多大的变化或者成就，但是我却有所学，有所思，有所得。

记得第一天来站里时，从诺大的厂区穿过，各种油气味弥漫着整个路途，密密麻麻的管线、装置让人应接不暇，当梁站带领我们熟悉站场环境时，对于所有仪器设备、电路系统以及操作流程，我的感觉只有一个词：复杂。看见的全是管与罐，闻见的全是油味，陌生的环境，复杂的流程，这就是我即将要工作的地方，也就是在这一刻，我开始意识到自己真正要面对与承担的责任。大家都说，“我们站是最大的首站，你们在那有很好的学习机会”，这句话既让我感受到压力，同时也受到鼓励。

一、交流

最开始，我们被安排的任务就是打扫卫生与拔草，起初我只是认为这些打杂的活，只是因为人手不足，没什么技术含量。可是慢慢的我发现，就算是打扫卫生这样一件小事也有技巧可言，就算是拔草这样一件普通的事也会让我有所收获。清扫罐区的锈迹与污泥，不是用扫帚慢慢扫出去，而是通过消防水枪的巨大压力将污泥冲到防火堤边，最后轻轻松松扫进排水沟里；打扫综合楼的卫生，不用“从一而终”，可以根据太阳照射的位置来调整打扫部位，不至于是自己被晒得很惨；干活时不是挤作一团，你擦窗我拖地，分工明确，才能提高效率；拔草时不是眼里只有草，而是通过这个机会，与身边的老员工交流，尽快的融入大家，与他们打成一片，这样才能让自己尽快适应陌生环境，也可以在以后的工作中获得更多的学习机会。为了尽快的认识每一个人，我对照着资料夹里每个人的照片与名字，反反复复看了好多次，碰见本人后再对号入座，所以现在基本上知道了所有人的名字。通过与大家的交流，和一部分人都相对熟悉了，他们也给了我很多帮助。

二、坚持

其实我自己没有写日记的习惯，但是在为了督查自己去回想每天干了什么，去总结每天收获了什么，我开始强迫自己每天写日记，有时晚上可能有事耽搁，但是我会在第二天及时补上。虽然只是简单的记录，简单的感受，但是每天的坚持也会让我觉得自己在进步，坚持做到日日记录，月月总结。每天上下班，骑单车将近两小时，风雨无阻，衣服湿透好几次，虽然大家经常抱怨辛苦，不过换个角度来想：我们每天比别人多锻炼两个小时，这未尝不是一件好事。

三、参与学习

在这一个月里，我们跟着师兄们去学习了上罐取样，汽油蒸馏点和柴油闪点的测定，油品密度的测定，检尺，利用“小神探”打点记录，知道了这些操作的大概流程与原理。了解了水封井的概念与作用，水成膜泡沫系统的原理，在现场观看了主输泵进站阀门更换过程。参与了581#罐雷击着火的消防演练活动，虽然只是后勤人员，但是我知道了演练的大概流程，在领导总结中，知道了这次演练的不足之处。参与了泡沫进罐阀内漏检查活动，知道了检查原理与方法，最终查出581#罐的第二个阀内漏，虽然自己只是一个“小跟班”，但是查出隐患，还是让人觉得很有成就感。

四、 主动性

为了尽快熟悉复杂的工艺流程，我去了现场看流程走向，跟着图纸走了好几次，总觉得大概知道了，但是也是只知道大概。最后，我调整了办法，我先跟着流程，只走一条线路，找出图上的每一个设备仪器名字，与现场的一一对应，找到一个做一个的记号，有不懂的就向师兄请教，跟着图纸走完之后，再自己跟着现场画一次流程图。炎炎烈日下，没有人督促，没有人陪伴，我依然能坚持完成，只因为我有了目标，才有了动力，所以对于未来的工作，我一定要分阶段的给自己制定目标。我明白了现在的学习必须靠自己，再也不会有人督促你，要求你学习。以前不懂的记住就行，能对付考试就行，但是现在遇到不懂的必须搞懂，只是为了成为更好的自己，只是为了更好地承担自己的责任。

五、感恩

来到站里的时间虽然不长，但是受到的帮助不少，不管是严厉的梁站，还是笑呵呵的陈师傅，或者是师兄们，以及我们蒙自管理处的领导们，还有我的小伙伴们，都给了我工作上的帮助或者生活上的关心，对于他们我怀有一份感谢的情谊。

六、不足

梁站已经带领我们走完了站里的所有工艺流程，学习了现场设备的工作原理与操作程序。但是，虽然已经有了系统的学习，但是还得靠自己不断的熟悉总结，我还有很多记不住、不明白，对于操作规程和工艺参数的自我学习还不足，所写的通讯稿还有很多要改善的地方。我知道自己还有很多不足之处，但是漫漫学习工作路，我会持之以恒。（完）

~~~~下面是第二篇~~~~

篇二：《5月份工作总结》

时间飞溅，一转眼，已经进入公司一个月了，在领导和班组长的带领下，对现场工作和理论有一定的了解，现将我一个月的工作总结如下：

上个月的今天，我还在外面四处漂泊，不知道自己要做什么，也没有什么事情可以做，直到公司通知我上班那一天，心里才踏实下来，算是有了一个学习和生活的环境，今天我以公司为荣，在公司给我的岗位上奋斗，明天为公司争取到一定的荣誉，是我对自己的要求，也是自己的目标。一个人，无论他的多么有本事，都要通过工作来呈现，没有工作，没有实干精神，一天无所事事，只会聊嘴巴，把事情吹得天花乱坠，没有实践也是没有说服力的。很荣幸能进入贵公司，有了锻炼自己的舞台。

刚来到公司，就住在管理处，开始的第一堂课给我们讲的就是安全，这说明安全工作的重要性，也提醒了我自己，在以后的工作中要以安全工作为首要任务，实现我国安全生产的方针，安全第一，预防为主。在生产中，责任心起很大作用，任何一个小的环节都不能忽视，消除自己内心的侥幸心理，从点滴做起，我相信事故会离我们越来越远。安全工作就是贯穿在自己每一天的工作中，不断的去现场巡检，就是为了不要出安全事故，保证生产安全。

在安全培训之后，来到楚雄输油站，继续搞三级安全培训，在培训期间，安全员向我们讲述了安全工作的重要性，以及安全工作在生产中的重要地位。在这期间，也了解了公司今年是搞从严管理，在从严管理中，有一句主题就是我的岗位我做主，对于我来说，虽然没有自己的固定岗位，每一天都是跟着当班的人员学习，巡检，熟悉现场工作，管道走向，阀门编号，阀门的作用，以及一些工艺操作，工艺参数等，跟着他们走，他们的岗位就是我们自己的岗位，他们做什么，我们也跟着做什么，在做的过程中不断的向班组长或者老员工请教问题，每一次他们都会为我们耐心的解答，还关心我们的生活，向我们讲述一些有关工作的问题，让我们知道该做的积极去做，不该做的坚决不做。定期做好设备保养工作，在巡检中出现的问题要及时回报班组长，让他们第一时间过来确认是什么情况，能解决的就自己解决，解决不了的立马回报上级领导。我的岗位我做主，我的岗位除了上面这些，就是不断学习，熟悉现场，熟悉点检路线和点检的内容，在结合书本上的操作规程来理解，熟记工艺参数，以便在跟随他们一起巡检的时候发现问题。

一个月的工作，不是一帆风顺，其中有自己对陌生设备的无知，有对电气设备的不理解，面对这些问题，我将努力去弥补自己的不足和差距，继续全身心投入学习工作中，一次次的向他们请假，并做好记录，以便下一次理解，加强自我约束，自我管理，激励自己的未知欲，丰富自己的学识。（完）

【一休】来！亲们！畅所欲言，发表一下你的高见，我们一起探讨，一起成长！！

查看原文

文|夏若妤

上篇有提到：HR们总是喜欢把空白的岗位说明书模板往各部门一发，由大家填写好收上来，整理整理统一排好版，美化一个，装订进文件夹，就算完成了工作分析。

PS：有的慎重一点，还让各岗位的上级领导在他们填写的表格上签字确认，或者邮件审核。

这样做的目的很可笑：看吧，你们自己写的，部门领导都签字确认了，有问题也怪不到我头上来。

HR最喜欢干这种事，无非是怕担责。因为怕担责，所以什么事都轮不到HR，除了背锅。因为怕担责，所以HR总是成长不了。我并不想告诉谁，担责死不了，只会让自己成长更快。最坏的结果是跳槽，而跳槽可能是涨薪最快的方式。

说偏了，回到正题，这种方式只能算是信息收集，谈不上工作分析。

我们可以让大家填表格，填表格只是问卷调查法的一种运用，重点是我们并不能完全采信大家填写的内容。

首先，每个岗位填写的人，都是本位主义思考。既然是本位主义思考，就一定存在三个关键点，我将其归纳为利益点、需求点和盲点。

其次，如果某个岗位多人填写，填写的内容不一样怎么办？有人会说上级领导会审核确认，他们发现问题会调整的。真的吗？你信不信很多上级领导在审核确认的时候，根本不愿意看这些内容，随便确认的。不要以为他们不会这么做，想想自己每次下载的各种参考文件资料，会不会仔细去看就知道了。

利益点、需求点和盲点，是我们在做工作分析时最容易掉的坑，所以有必要特别强调说明。

1、利益点：某些信息关系到当事人的利益，他会有倾向性的提供信息。比如为了体现自己岗位的工作难度，夸大自己的职责或岗位能力要求，也有可能为了自己的利益，不写自己需要承担的职责。例：HR总喜欢说自己是要依据战略规划做人力资源规划，或者总喜欢说自己应该参与决策但却总是在业绩不好的时候指责他人而撇清自己。

2、需求点：有些时候当事人在某些环节承担着责任，但却不是自己一个人可以搞定的，而其它环节的人或者干脆就是上级领导，并不重视，放任不管。或者当事人认为某些环节是有需求的，但是在上级眼里觉得并不重要。例：HR总是认为公司制度要合法，自己要做好制度建设，上级总是不以为然，赶紧给我招人；或者HR认为自己应该要做好入职培训，而用人部门总是不以为然，赶紧给我招人。

3、盲点：岗位当事人或许由于能力局限，并不会看清全局。比如对自己的担负的职责认知不清，或许对和自己对接的上下游认知不清。例：HR并不知道自己还要做工作分析，或者HR不会意识到需要定期做重要岗位的焦虑测评，只知道天天招人。

我用HR举例是希望便于大家理解，实际上我们在做工作分析时，每个岗位上的人都会存在这样的问题。所以，工作信息收集后，应该由HR进行系统分析。

因为，在公司系统治理上，我们更客观，我们更系统，我们更专业。

有人说，我们没做工作分析，我们没做入职培训，我们没做焦虑测评，我们没…………，公司不也发展得挺好吗？

您说的一点也没错，所以你们公司不能发展得更好。

画外音：我公司不需要发展得更好！

工作分析在信息收集上有很多种方法，最后总结为7个方法：观察法、实践法、访谈法、问卷调查法、文件筐分析法、工作日志分析法、关键事件分析法。

说起来这个法那个法好象很专业似的，说穿了也就那样：看别人怎么做的，自己做一做感受一下，找别人聊一聊，让别人填个表，看看别人的函件或表格，看看别人的工作记录，在有什么特殊且关键的事件时有针对性的收集信息，就这么回事。

在信息收集的问题上，没有任何岗位只用一种方法就能收集所有的信息。所以，我们需要根据实际情况有选择合适的方法组合。

而无论任何方法，我们收集的信息都始终围绕以下内容：

1、输入什么、输入的标准或要求

2、加工及处理的步骤或方法

3、输出什么，输出的标准或要求

4、发生异常如何处理

5、其它注意事项

没错，每一项工作，需要收集的信息都围绕以下内容。

• 什么是输入？
• 输入有可能是信息，也有可能是原材料。
• 对于木匠的制作木具这项工作，输入的原材料是木料和钉子，输入的信息是木具的成品需求。
• 对于HR的招聘这项工作，输入的信息是招聘需求、招聘流程和任职资格，输入的原材料是人。
• 对于内科医生的换心手术这项工作，对不起，我编不下去了。

篇幅问题，下面我不再作小学生般的解释，所以以下内容会尽量简单直接不过多举例。

什么是输入的标准或要求？

原材料的规格要求，信息的内容要求，都属于输入的标准。以及根据5W的思路，根据什么目的，什么时候由谁在哪里向谁输入什么。

什么是加工及处理的步骤和方法？

拿到原材料后，第一步第二步第三步分别要做什么，用什么方法对原材料进行加工，如何对输入的信息进行更深层次的思考和过滤，接着采取哪些行动。

什么是输出？

这个岗位的这项工作的最终成果？

而输出的标准或要求，自然是对成果的标准了。

什么是异常及如何处理？

因为不可能所有的异常我们都能分析到，所以这里我们通常关注发生概率相对高一些的异常，如候选人放鸽子怎么处理？木料被切坏了如何处理？

什么是其它注意事项？

每一项工作都有需要注意的问题，如切割木料要注意安全，发布招聘信息要注意录用条件的合法性等等。

抓住这个套路，整个公司任何一个岗位任何一个环节，无论框架性流程还是细节分支，都是这个思路。

大家可以自己代入思考。

按这个模板，我们简单举例展示一下：

岗位：普通中小企业行政专员

工作事项：办公用品采购

职责：在上级指导下，依据公司《办公用品管理制度》，完成办公用品采买工作，确保满足正常办公所需。

输入：《办公用品申请表》

输入来源：各部门负责人或助理

输入的标准及要求：部门负责人签字确认，品名、规格符合常规

处理的步骤及方法：

1、每月30日收到各部门递交的申请

2、汇总申请并制《办公用品申请汇总表》

输出：《办公用品申请汇总表》

输出对象：行政主管

输出的标准及要求：每月1日递交，数据无误

这只是个简单展示，其中存在怎样的问题呢？过程中要如何分析呢？我们下篇再续。另外，深圳的小伙伴想要线下交流，可进入主页个人介绍加我~

查看原文

文|黄海柳

嗨，各位HR伙伴们，假期结束已经第四天了，你是否还神游在假期的嗨皮中？

快醒醒吧，想想你银行卡里的数字，递增速度是不是很缓慢( ⊙ o ⊙ )！？

那还愣着做什么？

赶紧来学习这些企业团建活动，它特别适合中小企业、部门团建活动、培训中场休息、大型会议中场休息时与员工互动，破冰环节。

这类游戏成本很低，欢乐多多哟。

翠花，赶紧搬出40个小游戏玩法说明及图片吧。（注：上传不了视频，只能用图片啦）

接上9月30日分享过的一篇卡文https://www.hrloo.com/lrz/14544490.html，现在从第12个开始分享

12

游戏名称：欲速则不达

游戏目的：活跃员工之间气氛，联络情感

游戏道具：杂志/书本

游戏规则：参赛者头顶书一本，双膝盖夹书一本。1人一组，每次5-10组同时进行。谁用时最短，最愉到达目的地胜出。

13

游戏名称：立定跳远，看你跳多远

游戏目的：活跃氛围，增加员工之间情感联络

游戏道具：海报一张

游戏规则：参赛者站在海报规定的距离外，跳沙坑形式，双脚落地在哪段距离，可按规定奖励或处罚。

游戏示范，请看图片

14

游戏名称：锣鼓顶足球

游戏目的：考验团队的协作能力

游戏道具：大锣鼓、足球

游戏规则：每6人为一组。参赛者手持锣鼓绳子。队长把气球弹在鼓上，集体参赛者拉住绳子控制足球弹跳节奏，在规定的时间内，足球弹跳次数最多获胜。

15

游戏名称：蒙眼喂食

游戏目的：活跃气氛，考验员工之间的协调能力

游戏道具：水果或糕点（香蕉/西瓜/苹果/面包/等）、眼罩

游戏规则：3人为一组，每次N组同时进行，参赛者带上眼罩，手拿食品走向搭档投食，

迅速回归回点，不浪费食物，用时最短时获胜。

16

游戏名称：大象捏鼻子

游戏目的：考验员工的团队互助

游戏道具：矿泉水

游戏规则：1人为一组，每次N同时进行。参赛者在规定的距离内，低头用左手环右臂捏住鼻子，在原地转圈圈N圈，然后走向指定目标位置，取下矿泉水，再回到原地，用时最短视为获胜。

17

游戏名称：抢凳子

游戏目的：考验员工的反应能力

游戏道具：凳子

游戏规则：5-10人为一组，10人9张凳子。音乐响起，参赛者围着凳子转圈圈。音乐停下，主持人喊“抢”，参赛者抢凳子坐下。没有抢到凳子的视为淘汰出局。重复循环。游戏最后成功坐到凳子上的人获胜，给予奖励。

18

游戏名称：别样保龄球

游戏目的：活跃员工气氛

游戏道具：篮球、矿泉水

游戏规则：一人一组，参赛者手举篮球投向数米外的矿泉水，在规定的时间内被击倒的矿泉水数量越多，视为胜出。

19

游戏名称：铁公鸡下蛋

游戏目的：活跃员工气氛

游戏道具：乒乓球、纸盒或垃圾篓

游戏规则：一人一组，每次3--5组同时进行。参赛者屁股后边捆绑一个垃圾篓/纸盒。垃圾篓内装好乒乓球。音乐响起，主持人喊“开始”。参赛者奋力甩出垃圾篓的乒乓球。在规定的时间内垃圾篓内，剩的乒乓球数量越少，获胜。

20

游戏名称：同心协力把球坐

游戏目的：活跃员工气氛，增进员工感情

游戏道具：场地、气球、凳子

游戏规则：2人一组，每次3到5组同时进行。

音乐响起，主持人喊开始，参赛者每两人和抱气球奋力跑向终点，然后把气球放在凳子上，坐爆。返回来时，采用猪八戒背媳妇的方式回到起点，用时最短获胜。

21

游戏名称：公鸡母鸡来下蛋

游戏目的：破冰游戏活跃气氛

游戏道具：盒子、乒乓球

游戏规则：玩法自定。

参赛者双腿夹乒乓球走向终点，乒乓球掉地重来。不能用双手协助将气球放入盒子内。

22

游戏名称：运气套圈圈。

游戏目的：活跃气氛

游戏道具：零食、饮料、其他奖品

游戏规则：一人一组。每人有10次机会（10个环）。参与者在规定的距离外，将圈圈投向。食物/礼物。套中的食品/礼物归员工个人所有。

23

游戏名称：顶天立地

游戏目的：破冰

游戏道具：绳子、气球

游戏规则：参与者各自站在绳子两方，用头部顶起气球不能让落地，气球在哪边界落地算出局

24

游戏名称：投羽毛球

游戏目的：活跃气氛

游戏道具：羽毛球、桌子、球盒子、呼啦圈

游戏规则：1人1组或者三人一组

参赛者在主持人口哨吹响，奋力奔跑向桌子，拿起盒子内的羽毛球投到呼啦圈内。然后快速返回起点。用时最短投的羽毛球数量最多是为获胜方

25

游戏名称：齐心协力朝前跑

游戏目的：考验员工之间团队的协作能力、合作能力

游戏道具：绳子一根

游戏规则：2人一组，每次3到5组同时进行。用时最短，最快到达终点视为获胜方。

26

游戏名称:摸什子过河

游戏目的：增强企业员工凝聚力

游戏道具：泡沫砖头。

游戏规则:10-20人为一组，每次多组同时进行。比如，10个人共拥有11块砖头，然后从第一个游戏者开始摆砖头朝前走，然后双脚并站在一块砖头上，腾出另一个块砖头传给第二个游戏者，以此类推。每人一次只能放一块砖头上，双脚不能落地，最快全部到达终点的获胜队。

27

游戏名称：蒙眼敲锣鼓接力

游戏目的：增加活跃气氛

游戏道具：锣鼓、敲锣棒

游戏规则：游戏者手握敲锣棒在指定位置转N圈，然后走向墙上的锣鼓并对敲响，用时少，准确敲对锣鼓的那方视为获胜。

28

游戏名称：毛毛虫连连看

游戏目：增进员工之间情感，活跃气氛

游戏道具：瑜伽球

游戏规则：10人为一组，每次N组同时进行。第一位游戏者双手玗抱瑜伽球，接应同组伙伴，第二名游戏者双手环抱瑜伽球，紧贴在第一位游戏者的背后，接应同组第三个伙伴，以此类推走到终点。要求：不能让瑜伽球掉地，否则视为失败，游戏重来。用时最少，最先到达终点视为获胜方。

29

游戏名称：反穿衣

游戏目的：增进员工情感

游戏道具：篮球服、无袖衣

游戏规则：5-10人为一组，队友将第一位游戏者游戏服脱下，套在第二位游戏者身上，然后从第二位身上脱下，套在第三位人身上，以此类推。游戏全程，游戏者双手不能触碰衣服，均由一名队员帮忙穿脱。将最后哪一组用时最短的是为获胜

30

游戏名称：高人指点走迷宫

游戏目的：活跃气氛

游戏道具：矿泉水

游戏规则：将矿泉水按3-4-3-4-5-3-4的数量排成N排。游戏者双眼蒙上眼罩，在队员口令指引下走向终点。

小小一篇图文，花费了我好长时间，

喜欢这些小游戏吗？收藏+订阅，往后精彩不断。

希望我分享的这些内容能够带给你一些灵感，然后根据自己公司特征，加以编改或增添内容，不建议照搬，那样的话，效果不佳。

-END-

查看原文

文|王胜会

现在是2019年最后一个季度了，我们通过营销部、生产部、行政部、人力资源部等4个部门的年度计划落实进行一下高绩效团队打造的操练吧！

一、看看计划落实带来高绩效的3个表现

计划是企业各项活动取得高绩效的关键和起始，从一定程度上来讲，计划占据了企业管理职能的基础性地位。计划落实实现企业活动的高绩效，其主要体现为以下几个方面。

1．计划为企业活动的开展提供依据

计划为企业活动的开展和稳定发展提供了保证，主要体现为计划能够指明团队成员的行动方向和分工依据，为企业活动资源合理配置提供依据，为企业活动检查、考核和控制等提供依据。

2．计划是企业降低活动风险的手段

计划是一种预测性决策，能够提前制定应对未来变化的措施，尽量减少风险对企业活动的正常运行产生不良影响，以保证企业活动能够实现高绩效。

3．计划落实是提高企业绩效的方法

计划能够确立企业活动的目标方向，明确团队成员分工与协作、工作方法与程序、资源配置和使用等。同时，计划落实能够消除不必要的冲突、浪费、多余事项等，从而节约了时间，降低了成本，最终实现企业活动的高绩效。

二、学学完整计划制定的5个步骤

一项完整的计划包含若干要素和事项，计划制定一般可分为明确计划目标和任务、制定战略或行动方案、设计人员和职权安排、分配资源和制定预算、制定计划应变措施5个步骤。

1．明确计划目标和任务

明确计划的目标和任务是一项计划的核心部分，明确目标可以指明计划的方向，明确任务可以书面计划的目标指代内容等。一项计划最好只针对一个目标，任务设置要合理清晰，以使计划有效制定和实施。同时，计划的制定要说明其实施的前提条件。

2．制定战略或行动方案

制定战略或行动方案，主要是从现实出发分析实现目标所需解决的问题和需要开展的工作等，在各项工作确定以后，在对各项工作之间的关系和先后顺序进行分析，考虑和评价方案施行的程序和方法，以战略或行动方案能够顺利实施。

3．设计人员和职权安排

计划的工作任务明确以后，需要落实每项工作的负责人员、执行人员、协调人员以及督导人员等，还要明确规定工作标准、检验标准、制定相应的激励惩罚措施等。同时，要对各项工作及人员配置在实践和空间上的具体安排交代清楚。

4．分配资源和制定预算

企业应该根据计划所涉及的工作要求、不同工作需要资源性质和数量等进行资源选择和资源配置。在配置资源时，计划工作人员应保证工作所需的各项资源，并视具体情况留有一定的余量，以保证计划的顺利实施。分配资源的前提是制定行动计划的具体预算，资源配置要根据各项资源的具体预算情况来执行。

5．制定计划应变措施

制定计划的应变措施，主要体现为两个方面。一是事先制定多个计划，以避免计划在审批和情境变化过程中带来的影响。二是要明确如何规避计划实施过程中可能遇到的一些风险，并设计出具体的风险规避办法及措施。

三、营销部2020年度工作计划

【计划编制背景】

公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于营销部来说，全面提升管理水平和专业工作支持水平，并与公司同步发展，既有压力，也有动力，为完成公司市场发展的总体经营目标，营销部特制订2020年度工作计划。

【计划工作标准】

1．完成公司2020年度整体营销目标计划，目标完成率达到100%，并争取实际营销完成结果超出既定目标。

2．营销部门增加人员配置5~10名。

3．辅助部门员工完成公司总体培训和考核计划。

4．争取将公司品牌推广至 个省、 个市。

5．争取客户满意度为100%，客户投诉率为0。

【具体工作安排】

营销部的年度工作计划，主要包括信息网络管理、品牌推广、客户服务、内部管理等4个方面，具体内容如下。

1．信息网络管理

（1）建立直接领导关系。营销部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。

（2）构架新型组织机构。

（3）增加人员配置。①信息管理员。市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不兼任其它工作。②市场开发助理。××省 个办事处共设市场开发助理2名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理1名。

（4）强化人员素质培训。12月 日之前完成对各区域的营销部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，能够使2020年管理制度实施过程中营销部在职人员素质方面有充分的保障。

（5）加大人员考核力度。在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护做出实施细则规定。

（6）动态管理市场网络。市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量4项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。

（7）加强市场调研。以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，专人对各区域业务结构的发展现状和潜在发展趋势等进行市场调研。

2．品牌推广

（1）举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而奠定坚实的市场基础。

（2）进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。

（3）加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵。

3．客户服务

（1）督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作。

（2）在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。

（3）继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存。

（4）调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。

4．内部管理

严格按照公司营销系统各项要求开展各项营销工作，提高营销管理水平。充分发挥各岗位人员的工作积极性，强调工作过程控制和最终效果，配合营销副总经理搞好营销系统的日常行政管理。

四、生产部2020年度工作计划

【计划编制目的】

上年度生产部在公司总的指导下，完满地完成了全年的工作任务。在2020年内，生产部所有生产系统的员工继续努力，务必完成公司提出的考核目标，使公司的业绩更上一层楼。

【计划工作标准】

2020年生产系统的整体工作标准为：以结果为导向，以流程为方法，以规章为考核，做到人人有事做，做事有流程，流程有规范，规范有制度等。

【具体工作安排】

生产部2020年的具体工作安排包括人员管理、成本管理、质量管理、安全管理4个方面，具体内容如下。

1．人员管理

员工将时间和精力投入到公司的生产活动中，生产系统应该加强教育培训，改善工作环境，提供给员工合理的薪资和福利，奖惩公平，人事升迁任免公平合理。同时，激发员工的士气，全体员工通力合作，提高生产效率，增进品质，减少人员的流失。

2．成本管理

2020年生产系统将负责整个工贸公司的水、电、煤，除了生产活动的正常使用量不得超出公司考核指标，其它水、电、煤的使用必须有计划的使用，具体的考核办法以生产部下发的用电制度和用水制度。

3．质量管理

（1）建立并运转系统的质量管理体系。

（2）建立人才培养、引进机制，同时配套激励措施，进一步提高员工的工作积极性和稳定性。

（3）建立完善的包括质检记录，质量题目及质量事故记录（发生过程、造成损失、发生原因分析、事故处理报告、事故纠偏措施等）等在内的质量控制记录体制。

（4）完善质量周报、月报、年报（汇总生产过程质量情况、原材料质量情况、产成品及市场反馈质量情况等），并从公司实际情况考虑，努力从工艺方面降低生产成本和提高生产效率。

（5）针对技术部出的工艺规范、质量标准，完善监视检查标准、监视检查方法等规范。

4．安全管理

（1）不定期检查车间存在的安全隐患，发现问题及时解决，对进出车间方面的管理制度要严格控制，对外来人员严禁入内。确需进入车间参观，需有专人陪同，但应讲明应遵守的各项规章制度及注意事项。

（2）定期对员工进行质量安全、产品安全、设备安全、人员安全等安全方面进行培训，使全体员工具有强烈的安全意识，教育和指导员工遵守操作规程等。

（3）将各项安全责任落实到个人，与车间主任签订安全责任承包书。

五、行政部2020年度工作计划

【计划编制目的】

为完善公司组织架构，完成行政岗位配置与考核，以及为了保证公司其他行政管理事务能够顺利开展与完成，特制订本年度工作计划。

【计划工作标准】

完成年度行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理、财产会计管理，以及相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、会议管理、涉外事务管理，还涉及出差、财产设备、生活福利、车辆、安全卫生等所有的行政管理工作。

通过各种规章制度和人为努力使部门之间或者关系企业之间形成密切配合的关系，使整个公司在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的工作积极性，提高工作效率完成公司目标发展任务。

【具体工作安排】

1．完成行政管理和日常事务

协助总经理做好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，对会议文件决定的事项进行查办和落实，对全公司组织系统及工作职责进行研讨和修订。

3．公司各项规章制度的修订，制定及检查监督

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令等管理方式来达到目的。

4．总务管理

制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

5．安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

6．创建公司的企业文化

引导企业员工为企业和社会的发展而努力，活跃企业的文化生活，创造良好的工作、生活环境。

六、人力资源部2020年度工作计划

【计划编制目的】

1．保证公司战略目标的实现。

2．持续提升公司员工人均产出效益。

3．建立为公司形成价值创造的人才激励机制。

4．为公司的全面发展进行人才梯队的开发与管理。

5．进行人力资源部自身的专业化与管理水平的提升。

【计划工作标准】

1．继续优化和规范绩效管理、薪酬体系，重点推行培训体系、招聘体系。

2．重点解决岗位分析与招聘体系和培训体系的衔接，以及对岗位分析、绩效管理、薪酬管理对接和综合应用。

3．通过外部引进、内部核心员工的培训和培养，提升人力资源部的专业化和管理水平。

4．根据公司战略目标进行合理的人力资源管理组织变革和优化，通过优化绩效考核权重，提高人力资本贡献以支撑公司业务的发展。

5．初步为公司建立战略发展所需要的职业化、专业化人才梯队。

【具体工作安排】

以下是人力资源部2020年度的具体工作安排，如下表1所示。

表1 人力资源2020年度的具体工作安排

七、严守计划落实监控的5大事项

计划落实监控的事项，主要包括计划监督、计划巡查、计划检查、计划审核、计划控制5个方面：

（1）计划监督：在计划落实监控过程中，对计划管理活动和组织予以监视和督促的行为叫做计划监督，包括计划目标监督、计划空间监督、计划性质监督、计划政策监督、计划资源监督、计划安全监督、计划沟通监督、计划标准监督、计划责任监督、计划权益监督等。

（2）计划巡查：在计划落实监控过程中，对计划管理活动和组织的巡回核查，叫做计划巡查，主要包括机构巡查、部门巡查、人员巡查、系统巡查、关联单位巡查等。

（3）计划检查：在计划落实监控过程中，对计划管理活动细节和特定组织的专项检验和核查，叫做计划检查，主要包括资金检查、进程检查、任务检查、保障检查、装备检查、设备检查等。

（4）计划审核：在计划落实监控过程中，对计划管理活动单元和信息资料进行以标准内容为准则的审查和核实行为，叫做计划审核，主要包括方向审核、内容审核、数额审核、范围审核、载体审核等。

（5）计划控制：在计划落实监控过程中，对出现问题、出现未确定性、存在风险或不正常的计划活动和计划组织进行强制性约束和处置，叫做计划控制主要包括群组环节控制、系统阶段控制、人员机构控制、风险损失控制、资源服务控制、产品技术控制、信息资料控制等。

HR小伙伴，针对部门年度工作计划，先“纸上谈兵”，提前“操练一下”，“有备无患”！

查看原文

文|刘恒恩

        采用绩效指标考核的企业，都有制订具体考核值的方法，有些是根据历史数据来确定考核指标、有些是参照标杆企业、有些是靠领导强压，不管什么方式，只要能够助力企业效益提升的，就是一个适合的方法。今天主要讲三个方法，两个是基于科学分析的基础之上，而另外一个基于博弈基础之上，供感兴趣的朋友参考。

现状与理想差距分析法

一、背景

        1、我加入现在这家企业之后，老板和我沟通，能不能分析一下目前各中心的指标，看看有没有改善的空间。尤其是生产中心的“材料报废率”指标，这两年每年都有略微的下降，但并不明显。

        2、于是我找了各中心的领导，对各中心层面的指标进行了详细的分析，首先分析的是生产中心的报废率指标，分析之后，得出的影响因素如下：

二、改善计划及考核目标

        1、调试原因

        （1）影响调试的主要原因是没有针对每个机台做每个产品的工艺指导书。将原因上报总经理之后，总经理要求技术中心，将工艺按照每个产品、每个机台进行编制。技术中心试编制了几个，在机台调试中试用，以前平均需要25模才能出产品，按照新的工艺指导书，基本上5模就可以出产品。

        （2）得知有如此大的改善空间之后，总经理要求技术中心在6个月之内编制、修订完所有的工艺指导书，技术中心领导心不甘情不愿，工作量实在太大，但总经理要求并列入年度考核，只能接下了任务。

        （3）指标分析：5模是公司目前的理想和极限，那么调试原因导致材料报废的指标值应定为≤0.76%。

        2、模具在机台维修或损坏

        主要是老模具结构导致，无法改变，只能开新模时考虑结构改进的，今年有40多套新模替换老模的计划，这样分析下来，模具机台维修导致材料报废的指标值可以略微降低，经分析后定为≤0.22%。

        3、模具堵穴

        模具之所以要堵穴，主要是由于配件不足，导致不得不堵穴，最理想状态是从不堵穴。模具配件主要分为：螺纹芯、螺纹块、螺纹杆。

        （1）螺纹芯成本很低，一个才几十元，做备件安全库存完全是合算的。

        （2）螺纹块、螺纹杆，成本比较高，而且这些产品的订单量也不多。

        （3）指标分析：公司决定建立螺纹芯的安全库存，螺纹块、螺纹杆不做安全库存，维持现状。这样综合分析下来，模具堵穴因素影响报废的指标值应定为≤0.42%。

        4、料杆

        （1）分析问题：主要是由于冷流动料杆太长导致，如果全部改成热流道，那么料杆至少可以下降80%。因热流道改造成本较高，故公司决定对所有模具进行分析，对产品数量多、生产频次高的模具拟定了热流道的改造计划。

        （2）指标分析：料杆导致报废的指标值应定为≤0.8%。

        5、总指标综合分析：材料报废率指标值应定为≤2.2%，较之前几乎下降了四倍。

根据各部门改善的计划，公司采取每个季度降低一定的比例，第三个季度开始就按照≤2.2%来考核。

        6、说明：这种方法定出来的指标值要求是很高的，我们就规定，完成值达到指标值90%就不会扣分，完成值超过指标值90%的，便适当予以加分。

5W分析法问出具体细节和原因

一、前言

       当我们遇到各部门不愿意提高指标，我们要针对具体的细节多问几个为什么，多问些细节方面的问题。当然不一定是5个为什么、5个问题，有可能是3个，也有可能是7个。细节问多了、关注多了，我们找到了指标背后深层次的原因，就会发现指标值其实可以明显提升。

二、案例

       （一）指标：技术中心有这么一个指标“新产品开发周期”，客户要求≤60天。但是公司目前基本上在85天之后，因为这个原因，开发新客户难度很大，老客户因为对公司产品品质比较认可，所以，也就勉强接受了我们的开发周期。每个环节占用的时间分别如下：

       1、技术部产品设计：15天

       2、采购配件：10天。

       3、模具部：开模、试模：55天。

       4、质量部：产品性能测试：5天。

       人力资源中心绩效经理找了各部门沟通了一圈，都说实在没有办法缩减了。迫于无奈，我决定亲自找各中心、各部门的领导，分别询问具体的细节。

       （二）技术部细节追问

       1W：产品设计为什么要15天，也就是至少120小时的工作量？

       回答：设计差不多20小时就可以了，主要是技术部目前的分工是每个人负责一个系列，包括新产品和老产品，老产品销售和客户的沟通、以及内部技术问题占用的时间很多，所以，要15天才能设计完。

       2W：能不能新产品设计和老产品维护分别由不同的人管理？

       回答：这样如果仍然按照之前的系列分工，那么要增加一倍的人，如果每个人的系列增加，可以不加人，但对人的综合要求会高很多，这种综合性的人才在市场上很少，培养和招聘的难度会明显加大。

       3W：新项目每个月大概有多少？

       回答：每个月差不多一个人一个新项目。

       4W：工程师现在加班多吗？

       回答：平时加班比较多，周末加班很少。

       5W：能不能让工程师周末加班，两天时间也差不多可以完成设计，这样周期就可以由15天变成7天以内。

       回答：公司给予一定的福利等支持的话应该可以。

       技术部分析之后：周期由15天变成7天。

       （三）模具部细节追问

       1W：为什么模具要55天，请说一下具体的细节组成？

       回答：设计模具、模具配件加工和组装要差不多25天，然后基本上要试模5次，每次试模等机台要2天，修改要4天，等于试模一次要6天，这样就要55天。

       2W：为什么要试模5次，请说一下每次试模的原因？

       回答：第一次试模，主要试模具的动作；第二、三次试模，主要试产品的尺寸，因为很难一次到位；第四、第五次试模，主要是产品的功能。

       3W：第三和第四次能不能合并，也就是说第三和第四次分别试尺寸和功能？

回答：这个我们研究一下了，理论上应该是可行的。

       4W：为什么试模要等机台2天。

回答：现在生产任务比较紧，试模机台很难排出来。

       5W：新产品试模，如果由计划部特殊安排，当天试模，这样模具部的周期就变为40天，是否可以？

       回答：应该可以的。

       模具部分析之后：周期缩短为40天

       （四）综合分析：新产品开发周期最终变成了56天，已经高于客户的预期。当然，我们考核时，指标值仍然按照60天来考核，毕竟各部门已经大幅度提升了，还是给他们一些加分的空间。

       讲完了两个科学的分析方法，接下来讲一个基于博弈论的方法，毕竟不是所有指标都适合用科学的方法，有时候博弈和冒险还是需要的。

政策诱导法

       这种方法其实并不科学，但却也能屡次都有效。公司的产品交付及时率有些问题，已经有部分客户在抱怨，甚至还丢掉了一些订单。当然，公司对所有客户承诺的交期是7天，这个要求是很高的。

一、现状及异常因素分析

       1、背景：异常因素主要有“产能瓶颈（设备）、产能瓶颈（人员不足）、外购件缺料、电镀问题、插单”等5个方面的因素，目前的交付及时率是79.7%。

       2、各部门原因分析：让各部门提交具体的原因分析，并提出改善计划，各部门原因基本分析了，但改善计划中的指标值基本上都是下降5%—10%，现在的人都很精。

       3、人力资源中心组织分析：与各中心通过“现状与理想的差异”分析，预计“订单交付不及时率”可以下降60%左右。

       4、与总经理沟通

       （1）产品交付不及时，可以用次数和损失金额两种方式来表述，当然损失金额对公司来说是最直接的利益，公司当然也希望用损失金额下降来考核。

       金额下降，意味着大家肯定会向重要客户、大客户倾斜，这也是公司希望看到的。不过，估计难度很大，因为损失金额是难以控制的，不小心遇到一个大订单，可能一次就会超标，从这个方面来看，对于被考核者来说，次数更加好控制一些。

       （2）总经理说就算我们定“订单交付不及时率”下降60%的指标，公司的损失还是存在不确定因素的，你有没有办法让各部门接受“损失金额下降50%”的指标？”。

       （3）我笑了笑，说“试试吧”，总经理疑惑地看着我……

二、激励政策诱导

       （一）政策制订

       1、数量下降的比例，要高于损失金额下降的比例，而且，数量下降需要部门所有人员和公司对赌（即达到奖励、达不到扣绩效工资），损失金额下降只需部门负责人和公司对赌。

       2、选择金额下降的，如果到时候金额下降未达标，但数量下降达标的，考核扣分减半。

       3、激励方式具体如下表

       （二）各部门讨论：各部门召集下属人员开会，讨论之后，大家清一色地选择了金额下降的指标，因为要整个部门对赌，部门人员有些接受不了，部门负责人又不好强迫。而且，金额考核还有一些优惠条件，各部门负责人选择了自己对赌。

       （三）实施计划：公司让各部门拟定详细的改善计划和资源配置计划，并由公司审核计划和资源配置的合理性，不然指标考核值就可能是虚的。

       （四）激励措施：因为指标已经大幅度提升，公司规定完成值达到指标值90%就不扣分，超过可以加分，而且加分力度还比较大。

       （五）结局：该指标年度完成比例还是不错的，除了销售部插单影响离目标有略微差异外，其余部门都达到了，不过对销售总监的绩效工资影响很小。

结束语

       第一和第二个科学的方法，大部分公司应该都可以使用，最后这个方法，是建立在博弈基础之上的，博弈要建立在研究与策划细则基础上，做到心里有底，而且还要敢于冒险，毕竟是存在一定的风险的。大家能用最好，不能用的话，就当作看故事消遣了。

欢迎大家在评论区评论，更欢迎大家、订阅关注哦。

查看原文