【职场指路】公司阻扰员工离职不放人，HR怎么办？

今年因为疫情原因很多企业都遭到不同程度的影响，我们公司也处境困难，因此也有不少员工决定跳槽，但老板却不想放人，先是许以加薪诱惑，然后又打感情牌希望陪公司再坚持一下，再是不批离职申请，或拖着不开离职证明，导致新公司也没有办法入职。虽然我们也知道员工要走拦不住，可公司的做法令HR夹在中间左右为难。

请问各位HR你们有遇到公司阻扰员工离职的情况么？遇到这样的情况身为HR的我们该怎么办？

2020年开年，疫情这只“黑天鹅”，对本来就进入冬季的经济当头一棒，小企业，小老板纷纷倒闭，在继续的企业也在努力想办法生存，2月以来，公司欠薪，减薪，硬性请假纷纷出现，听说，劳动纠纷案件都上升了不少。

在这个背景下，公司处境困难，往往第一时间想的是裁减人员，减少成本支出。公司不少员工都离职，但是老板都不想放人。俗话说：好奇心才是成长最大的推动力。此时，作为HR，我们应该好奇一下：老板是不愿意每一个人走？还是不愿意部分的人走？只有真正了解老板的想法，才能明白老板的“需求”，咱们才能真正解决问题。

• 老板不愿意每一个人走：公司的处境既然很困难，老板却希望全员留下，这个有点矛盾。是因为未来的业务已经明确？方向已经明朗？还是单纯的感情？亦或者老板的品性？
• 老板只是不愿意部分的人走：这样的背景下，老板希望留下，可以默认为是老板认定的“人才”，有可能是骨干员工，也有可能是高潜员工。等到特殊时期过去，公司重整旗鼓，这类的员工可以顶上很大一部分的责任，可以帮助公司更快的起死回生。这类的员工，任何公司，理智的老板，都会希望留下。

     分析完老板的想法，HR万不可自作主张就开始干了，这个是大忌。很多人说在职场，HR没有地位，我相信。因为总有一些“老板”没有识人用人意识。如果真的遇到了品性不行的老板，好吧，分享到这里就可以结束了。但是绝大多数的老板，一定更喜欢下属和各个部门的人员能够承担更多的责任，帮他解决更多的问题。所以，如果你不受重视，要么是你天生和老板不对盘，要么就是没有足够多的帮助老板解决问题。

言归正传。HR了解到老板的想法，一定要和老板达成一个共识：留人，不仅仅是针对离职人员，更会对在职的人员产生影响！公司的文化传递，员工的归属感，很多时候来源于各个流程的操作细节。离职人员的挽留，不仅是离职人员本身的印象，更多的，要考虑给在职人员传递的信息。如果老板希望留下的人对公司有更多的信赖，更愿意和公司继续发展，对离职人员就不能采取一刀切的“拖”字诀。

那么，如何能让老板做好离职人员的处理决策呢？

其实老板不希望每一个人走，这大可不必。很有可能是老板无法对自己的员工做好能力识别。作为HR，就可以用人才画像或胜任模型，和老板进行员工素质和潜力分类，让老板明白，不是所有的员工都值得被挽留。

如果老板只是希望留下部分他认为的高潜员工，那么就要针对性了解员工真正想要离职的原因。这里，就需要HR帮助老板做好“望闻问切”。

HR的工作就是做人的工作。对于员工的保留，HR的工作可以分为以下阶段：

• 望和闻（员工心态开始有离职念头初期）。任何员工的离职，都绝非一夕之间发生的事，其实都早有预兆，例如：日常工作积极性降低（信息回复慢，工作效率变低，工作交付结果变差，易出错等），团队融入变淡（团队活动兴致不高，或不爱参与），还有的会出现请假情况增多，迟到早退现象的出现等等。HR在团队中的敏感度，需要从日常观察员工的状态着手。一旦员工有以上类型的变化，就要开始注意并侧面了解，员工是不是发生了什么事导致了心态的变化。哪怕是因为疫情的原因，员工的离职也一定早有预兆，例如开始询问公司未来的发展，对于未来的职业生涯开始迷茫，对于公司日常遇到的小事开始有了情绪，遇到困难容易抱怨和怀疑等。员工的情绪和心态无法及时被发现和疏导，最终很可能就发展成为离职。

• 问和切（员工正式向公司提出离职申请）。当员工正式向公司提出离职的时候，不是问题的终结，恰恰是问题的爆发。这个时候，一定要和员工进行深入的沟通，了解员工离职想法的根源。这个时候，HR必须要做到能“打破砂锅问到底”，进行彻底的追问，才可能了解到真正的原因。你为什么想要离职呢？这个念头是什么时候开始有呢？那个时候发生了什么事？当时是怎么处理的？为什么决定在今天/此时提出离职呢？具体发生了什么事？——经过这几个问题，通常我们就可以知道，员工内心的离职决定是来自于什么，是公司的制度，前景，上级，同事还是工作本身？

望闻问切之后,咱们才可以“对症下药”。根据员工的能力、贡献、潜力，结合公司的发展，工作的性质，就能得出，是否有可以真正挽留员工的筹码。HR也有了充分的信息，可以给予老板更加符合公司及员工去留的建议和方案。HR更不必左右为难。

我相信，如果有了更加有针对性的方案，老板不会所有的员工都是加薪+感情牌；老板不会执拗的要求把人留下，更不会后续影响员工在新公司的入职。同时，老板也会意识到原来HR不仅仅只会做人事，还可以给予他更多有用的信息，帮助他做出更好的决策。

HR的价值，需要老板们慧眼识珠，亦需要所有的HR同仁勇往直前，不要妄自菲薄。

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员工要走，公司要留，留住你的人，留不住你的心，HR真的左右为难。

疫情之下，很多企业经营开展困难，现金流危机导致很多企业出现裁员、降薪、工资缓发等方式来应对，甚至出现以破产方式来止损。如果现在你的公司还在，每月还能发出工资，你还没有被裁员，请善待你的公司。以前这样说是鸡汤，但现在的环境下，你的老板真心不容易。

言归正传，今天我们要讨论的话题是：员工要离职，公司千方百计来阻扰员工离职，HR怎么办的话题。

首先，我们来分析一下，公司阻扰员工离职的原因，我想了一下，可以归纳如下：
1、你是个人才，能给公司创造价值。这类人，是公司千方百计需要去挖的宝贝疙瘩，怎么舍得轻易放你走。
2、你是公司老员工，平时人际关系处的好，和老板、同事关系好，量变到质变，人品大爆发。这类人，如同老板、同事的亲人，感情至深，怎舍得轻易放开你的手。
3、你知道的秘密太多了。这类人，一般是非常敏感的岗位，知道公司的秘密很多，一泄密可能给公司造成重大影响，或者被竞争对手获得，可能给公司造成重大损害。
4、还有可能，就是你和你的上级有千丝万缕关系，你的上级想掌控你的人身。（电视剧看多了，大家可以脑补一下）
可能还有其它原因，不妨大家再多多想想。
不管哪种原因，首先我们明白一个道理：天要下雨娘要嫁人，强扭的瓜不甜，身在曹营心在汉，你可以得到我“身子”，但得不到我的灵魂，留住你人，留不住你心。好，道理讲完，我们继续探究：员工为什么离职？

某云曾说，员工离职不外乎两个原因：1、心，受委屈了；2、钱，没有给到位。
作为HR，首先要审度一下公司的组织结构是否合理，是否存在浪费人才，打击人才的现象。没有一个员工不想干一番宏图大业而只想碌碌无为的，企业要给员工蓬勃发展的土壤，员工才会还公司一片茂盛的森林。

第二，HR要审度公司的薪酬系统是否合理，人岗匹配，薪酬到位。薪酬是激发员工持久动力的源泉。谈钱不伤感情，谈愿景，都是扯淡。员工不会忠诚于某个人或公司，他只会忠诚于自己的最大利益。不会有员工不拿钱免费给公司干活的。所以，人岗匹配，薪酬到位，是留住人的核心。

作为HR，此刻要做的工作：

第一，给老板合理建言。
给老板分析员工走的真实原因，把组织系统激活，对内公平公正，不要让员工的心受委屈；根据员工的能力匹配相应的薪酬，不要让员工因为受外界的薪资诱惑而离职。

第二，给老板讲明阻止员工离职的法律风险。
事实上，员工离职是不需要公司同意的，解除劳动合同是员工的单方面的决定，员工只需要依法通知公司，并证明书面通知到了公司并收悉，试用期提前三天，非试用期提前三十天即可。同时去意已决的员工，工作状态会大大折扣，加上公司阻扰离职，员工心里更是充满怨意，可能给公司造成更大损失。所以此类员工让其尽快离职，利大于弊。公司一味的阻扰已经违法，给员工造成困扰或损失的，员工可以向劳动局发起仲裁并要求赔偿。公司得不偿失。

第三，积极和员工沟通，了解其真实想法。
根据员工的真实想法，制定应对策略。如果离职只是表象，是员工发泄不满的行为。我们要合理疏导，做好员工的安抚工作，同时给予积极的处理方案。如果离职已成定局，做好离职面谈和相关解释工作，让员工和公司保持良好的关系，江湖再见。同时把意见反馈给公司，让公司做好招人准备或工作交接准备。

最后，HR需要做好员工离职管理流程，让一切合理合法，同时为了做到因员工离职给公司造成不必要的损失，我建议HR还需要在公司做好以下工作：

1、岗位AB岗，A主职，B为副职，每个岗位都需要有接班人计划，A走了，B直接顶上，不会因A的离职造成较大的动乱。
2、专业的培训必须和员工签订培训服务协议，约定服务期限，员工提前离职需按比例支付培训费用，让员工离职有所顾忌，同时也最大限度减少公司的人力成本损失。
3、特殊重要岗位需签订竞业协议，即使员工离职，在一定期限限制员工进入公司所在行业，减少对公司冲击和竞争。
4、重要的，还是建立让员工人尽其才、才尽其用、人事相宜的公司大好环境，留人留心，至少，你要让员工有一个拼命干、不愿离开的理由。

结语：铁打营盘流水兵，人才流动不足奇。离职当成入职礼，相逢一笑江湖里。

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　　公司为了生存发展，特别是遇到疫情这种特殊时期，难免用一些平时不太使用的员工管理办法，这也是没有办法的办法。身为HR，是不是要好好想想自己该怎么做了？

1、还是“屁股决定脑袋”

　　老板的决定和做法，不管是HR还是其他部门，理当深刻理解透彻并带头落实到位，对那些与之不一致的现象，均应想办法解释说明、引导疏通，如果实在无法达成一致的，也应当好说好散，并且获得老板的批准。

　　不敢说，任何老板或者老板的每一个决定和措施都是严格合法的，但只要灵活理解并落实，是不会有太大的不合情理之处。如果只是生硬的执行，就可能带来一些不必要的麻烦。

　　既然老板决定了，作为HR，那就只有照做，没有二话和杂念可想。很显然，如果你不做，就是不配合、不支持、不理解老板，反过来，老板要你做什么，难道事事都需要老板来实施吗？

　　当然，如果你实在理解不了老板的思想和做法，自己也不想待下去了，那么，你可以“任性”一点，但也请想清楚，如果因此给自己职业生涯或在行业内留下一个不“良好”的印象，将会给自己带来什么影响呢？

2、具体问题的一点建议

　　楼主在本案中提到了一些问题，在HR角度，处理建议如下：

1）许以加薪。

　　老板先是许以加薪，可能后来又兑了现。如果HR了解到此事，完全可以这样来引导“老板确实是想通过加薪等办法来留你的，但疫情影响公司业务确实很大，我们HR通过仔细测算，就建议老板暂时不要加薪，否则，会让公司经营雪上加霜，以至于危及公司生存，所以，请不要责怪老板，是我们HR出的主意，没办法，这也是我们在其位就要谋其政，不可能眼看着公司倒闭、我们都出去找工作吧，如果换成是你在我们HR的位置，可能也会这样去给老板出主意，对吧，所以，也请你能够理解我们HR的做法”。

2）打感情牌。

　　工资加不了，要留人，当然可以用“感情、友谊”等来挽留。如果员工不理解，可以给员工讲“十四亿中国人，能够为公司服务并成为同事，这是多么有缘，这是多少低概率的事，这说明咱们与老板还是十分有缘的；在公司工作了这么些年，不但对工作、环境以及公司各方面的管理都熟悉了，而且对老板的为人以及公司其他管理人员也是很清楚的，如果换个环境，还需要重新全面了解和熟悉，弄不好，试用期都不好过的；工作嘛，最好还是做熟不做生，这个年头，加上疫情影响，各行各业、各个公司都受到很大影响，要找到好工作也是非常难的；大家在一起工作都很顺手顺脚的，相互之间处得也比较融洽，即使现在公司有困难，工资不是很高，但这种情况确实是短暂的，你看我们老板多么努力地在想办法，他每天都比原来工作的时间更长，他在行业和政府方面都是很有资源的，但要走出疫情带来的影响，就是神仙来，也是需要一定时间的；大家在一起都工作那么多年了，再团结起来、过了苦日子，与老板一起过河吧，公司挺过去了，老板肯定会记得大家的，到时候，加薪晋升的机会更容易与公司同甘共苦的员工身上，如果你是老板，肯定也会这样做的”。

3）不批离职申请。

　　离职申请递给老板，老板就是不批，如果员工找HR要批准，HR可以说“我们与老板交流过你的情况，老板真的舍不得你离开，既非常认可你的能力和业绩，也对你职业精神非常看好，老板说过，他真的不忍心批准你的申请，让我们HR转告你不要离开，好好留下来，认真工作，与公司共克时艰，公司经营稍微好起来后，就会对大家论功行赏的。请你回去再认真思考，外面的好工作也不是很找的，做决定不能冲动，建议与家人、朋友、亲戚等仔细交换一下意见，也给他们说说公司极其挽留的做法。好吧，先回去安心工作吧，有什么新的想法，欢迎随时找我们交流”。

4）不开离职证明。

　　老板都不同意开离职证明的事儿，如果员工找HR，HR可以这样做“疫情期间，公司为了留员工，有一些特别做法，请大家不要怪老板，这也从另一个侧面说明咱们老板对员工是非常友好的，而不象某些公司，公司出了困难或经营问题，首先就想辞退员工，我们是不是还要感谢老板啊；还请你充分再想好，是不是真的要离职，现在找到的工作是不是你真的想要的，是不是符合你各方面的要求；如果你执意要去新公司上班，不妨这样来处理，你看如何，你可以在我们公司这边写一份一周时间的请假条，去那边适应一周看看，如果你还想走，我们就开证明或者打电话给新公司给你证实，如果想回来，随时都可以，这一周的请假也不扣任何工资，当然，你需要给那边公司说好，一周后才可能带来证明，理由可以是老板出差、家里有大事要处理等，反正暂时带不来证明，或者让我们HR打个电话过去也可以”。当然，这样的想法和做法，需要事先征得老板的同意，如果老板有其他新的想法或做法，就按老板的意见办。

　　好了，可能遇到的问题会很多很细，每个员工都有不同的特殊细节，不管怎样，只要平心静气、好好说话，总可以较好沟通的，而且也可以找到相对大家都没有大意见的做法。只要员工能够接受，与仲裁或法院什么关系呢？

3、办法总比问题多

　　遇到一些有一定难度的问题，如果一个人关起门来苦思冥想，很可能找不到恰当的方法，怎么办？很简单，与相关的领导或同事共同商量、头脑风暴，毕竟大家各自的经历、阅历、见识等不同，把各自的想法多碰撞，就容易撞出火花。三个臭皮匠，赛过诸葛亮嘛。

　　始终记住，办法总比困难多，那么多困难，怎么都解决了，如果让困难胜出了，公司、社会、人类还怎么发展和前进。

　　有了这个信念，就不会怕困难和问题，就会主动出击，就会想方设法去解决和克服，也会少些“左右为难”的烦恼，即使屡败，也要屡战，但最终的胜利者还是自己。这样的结果，是不是特别过瘾和愉悦。

4、一定要全力以赴

　　面对困难，不少人会说“尽力而为”，其实这是不够的，因为这时的尽力，往往是指自己个人的能力，言下之意就是如果超过自己能力的事，恕我无法完成。

　　所以，困难面前，我们要全力以赴。

　　也就是，自己从思想准备、措施计划、意外防范等各方面要考虑周全，如果预估自己能力无法较好完成，做好向何处何人借力借资源的预接触，如果还不行，还需要考虑第三套方案，也就是扩大范围求援借力，当然，需要考虑清楚各方案的5W2H以及其他需要注意的细节。

　　如果自己一个人难以周全考虑，是不是可以临时组成“项目组”，解决起来是不是就多了些主意。

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合法是底线，绝不能突破

先说案例，《劳动合同法》第三十七条中明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

只要满足上述条件的，就可以解除劳动合同。老板想在此基础上继续久拖未决不予办理的话，就涉嫌违法。当然，在实际中，因为企业不予解除劳动合同而进行仲裁或者诉讼的案例，虽然也有，但并不算特别多。但遇到这种案例，诉诸仲裁，也绝对可以。因此，企业也在承担着对应的法律风险。

因此，HR在面临这类问题的时候，首先要把可能承担的法律风险及损失向老板如实说明。尤其是可能的惩罚和损失，很多时候，老板心里想的是利益，就不要跟他讲情义。他愿意付出更多的精力和代价去和员工闹得很难堪，那是他的选择，你尽了你的义务和职责，也就问心无愧了。

合理是选择，致力去解决

但现实的职场中，很多事情，一时不好单纯的以法律来判断。比如有些老板的举措，你很难说其是否合不合法，但却清楚的知道这类举措绝不合理，那要如何去处理和选择？

那就选择尽量找到合理的解决渠道，用更高明的手段去沟通。很多事情看起来非常之难，但如果找到办法，就不再称其为问题。尤其要注意的是，不要遇到问题就先觉得这是老板太奇葩，或者这是员工太不讲理，我相信，任何企业招你用你，都不是让你去当裁判员去评判谁的，而是招你去当运动员以让企业在发展的跑道上去冲刺的。

比如案例中的问题，其实可能至少涉及到三个问题。一是企业较为艰难，员工要走，老板先后打出了两张牌，一是薪酬牌、一是感情牌，但都不起作用，那首先我们是不是该着手将薪酬激励的体系设置的更具激励性，员工工作就是为了养家糊口，试问只要激励制度到位，员工还会走吗？这里就需要HR跟老板沟通，趁着老板许愿的档口，正好升级一下薪酬体系；二是老板迟迟不放人，无非是怕没人，那是否HR可以未雨绸缪，提前做出预判，充分储备人才，或者现在立即新招员工，这些举措，都可以让老板迅速放人。老板是不想放人吗？不可能的，老板只是怕没人干活而已，有人干活，何苦非留着不想干的人。第三，离职流程设计，只要设计出了合理的离职流程，到谁那签字，谁没给签字，就是谁的问题，也避免要离职的员工找你，是老板的问题，那就去找老板就好。

合情是情面，不要太难看

有些企业，在员工的使用上，或者离职过程中，吃相太难看。其实就是不合情，这个不合情，不是不讲规章制度，而是有意的推诿拖延。也不排除老板心里想，你不在企业安安心心干，那我就不让你痛痛快快走。

工作固然也就是为了糊口而已，但毕竟相识相处一场，也不要太不讲情面。那HR如何让工作更合情呢？除了在自己的职责范围内把工作办好，还有就是，HR要赶紧想想自己的下家单位了。对，不合法可能是老板不懂法，还有可能你跟老板普及完法律找出解决方案；不合理可能是老板也有自己的苦衷，你也能用工作办法来解决。但要记住，你也只是普通员工的一员，今天你为虎作伥，明天你可能也会面临今天员工所遇到的问题，因为老板做的事一点都不合情理，可能就是因为老板的心胸太狭隘。这样的老板，宏观层面来看企业不可能有特别好的发展，你多留无益，微观来看，他对员工都是如此，你还指望着在这里升职加薪，那也是痴心妄想了。

做好工作，合法合理合情，只是大的原则。还需要HR有更专业的知识、更清晰的认识和更清醒的常识。知识可以学习，增强自己的竞争力，认识可以锻炼，增强自己的判断力，而常识，则是在你确定这个老板真的有问题后，及时清醒做选择，以免误人误己。

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做人做鬼看手段，当然是看情况说话

       有人说危机就是危难之下一定有机遇。而对于企业来说，在如今这个因疫情而似乎真的陷入低潮的经济，似乎就成了最好的背锅侠。其实经济的发展，本就有高有低，疫情也就是一个破底的契机而已。

       但在上帝的不同视角之下，总有人能看到不一样的风景。

       所以，在疫情下有的企业老板在筹集资金继续投入，有的老板却在抽离资金尽快上岸。

因此，做为HR，配合老板意见是不变丝毫的全力以赴，还是转换角度的变异执行。真的还是需要在自己对时势情况与企业决策的一些良性判定上来选择。

       毕竟就如有人说的：老板说的什么不重要，重要的是要将老板说的都给做对了。

       一、要对时势与老板的心态要有所把握

        现在的老板一说都知道大数据，而本次我一直在参与本地一企业的组织管理诊断，就让我有深深体会。但有的人的大数据观念，其实就是数据的一种堆积，说直白点就是批发的数据比零售的数据大，所以现在要用大数据的观念就是多搞批发。

       当然，我们不能说这样的大数据观念错。其实也是有其道理。

       事实上大数据的管理与应用，其实是对这些含有意义的数据进行专业化处理。通过对数据的“加工”，来让数据体现某种意义，从而实现数据的“增值”。

       这样的加工其实就是圣数据进行各种维度的分类计算，从而找出其具有的规律和意义。

       1、危机中也有人在把握机遇。——要对机遇进行分析与辩证

        那么，在今天这个似乎全球都在喊难过的时候，我们对于社会经济难过、企业难过的现实是否有清晰的认识。

       毕竟，逆水行舟，总有企业在与时势搏击中乘风而上。

       就如，去年的非洲猪瘟，有的猪场死得一只不剩，有的猪场却能只只健康。在家婆沟就有一猪场老板，技术与时运同在，今年初到现在有的场还没有关猪，其却又投资百多万再建一个猪场。毕竟就如他本人说的三只幼猪。就能卖1万元。此时不喂，何时喂？

       因此，正如话题中老板一样，他是否在疫情困窘之下，看到了属于其本人的商机？

       这样的机会，需要具有参谋职能的人力资源部门进行了解，并要有自我的分析和见解。毕竟，一人计短，三人计长不是。

       2、老板中也会有赌徒心理。——要对老板的留人心态进行分析。

        在形势不良的情况下，有不少老板，无论自己企业是何等境况，都会将自己看成是一个赌徒。总是在期待下一把牌，能赢得更多，或者下一把就是自己翻身的时候。

       这样的赌徒，有的赢得眼睛在笑，有的却是输得跳了楼。

       究其原因：

       只是有的赌徒确实眼光好一些，运气好一些，所以赌对了。但有的人却只是输红了眼，还在无谓的期待下一把，舍不得止损，就会被死死套牢，因看不清形势而将衣服也输光。

       而话题中的老板，他对于企业的下一步是什么想法，即今年疫情下的企业有无战略想法，有无实施策略，有无工作计划；还是只是其赌待思想下的对时势的无谓的转变的期待。

       毕竟，梦是可以做，而且一定要做。但却一定要能保持清醒，才能让后续的工作有实际的意义。

       比如：

       一是有即将的成功需要该员工。

       企业现在虽然难过，但有下一步的拓展计划，马上要开展。而实施后真的需要这个人。那么，我们自然就需要将这样的未来可实现性与员工进行分享。因期待成功，自然会留下。

       二是身处核心岗位离不了该员工。

       这样的核心员工，基本是掌握着企业关键核心的员工，比如技术，比如人才团队。此人一去就对本就艰难的业务或团队的稳定影响巨大，影响企业的生存。自然需要尽力挽留。

       二、匹配观点，阐述最有性价比的操作。将选择给老板。

        就如在前段时间我在招聘分享中说过的一样：其实在现在的困难状态下，有企业不裁人就已经是万福了。你要走，其实应该是欢送离开才对。

       毕竟国人那么多，企业怎么会有离不了的员工。

       因此，在此种状况下，我认为HR应做的有两方面的工作：

       1、做企业工作状态的认真梳理。

       一是企业现在的工作状态。这是对企业现有业务状况，与现有人资情况的匹配性的整体梳理。即搞清楚企业业务发展与人员配置之间的情况。对人力的工作可形成一段时间的规划和指导。

       二是现有人员的工作负荷。这是对工作的量的方面的梳理分析。看现在情况下员工的薪酬与工作的贡献之间的情况，是否还能找到可以融合、兼做的工作事务。可减人加量，形成加薪的状态。

       三是企业的关键岗位情况。其实有的企业本无什么关键产品，自然就无什么关键人才。毕竟有的人眼中的关键，其实可能费点心就能找到替代。因此要将真正的关键岗位要区分出来，要区别对待。

       2、做人力资源的规划部署。

       其实老板不想让人走，不就是怕疫情后稍好一点时可能无人可用吗？

       其实这本不是老板的事，本就该是HR的事。

       因此，是否应该将人留下来，其实HR才是最应该做出自己的决策。因此，为老板做一份匹配现情的人力资源可行的规划报告，就是让老板放心的基础。

       报告应含以下内容：

       一是企业业务发展分析。

       二是企业工作状态分析。

       三是企业现有人员分析。

       四是匹配发展人力预案。

       只有让老板知道现在的家底如何，才能更好的决策如何做事项。只有知道自己的命门可以有保障，老板才会放心让你做事情况。

       因此，对于话题中是否需要采取各种并不太正当的手段来阻止员工离开，我们自然就可以清晰的给出一份解决的方案。

       如果是命门，自然是要想法留下。如果只是虚假的关键，那就告诉老板不影响完全可以放行。

       小结：

       在困难状况下做决定，需要的就是对自己的家底要清楚。知己知彼才能百战不殆。而搞清楚企业现在与即将的战略与部署，搞清楚企业员工的工作与关键性。

       我们就能有针对性的做好人员的激励管理。

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这次疫情无论还是对于企业、还是对于个人来说，都产生了巨大的影响。很多企业，特别是外贸为主的企业，面临着非常重大的生存困境。导致近期劳资双方的矛盾变得越来越突出，很多公司HR觉得左右为难。在此情况下，我也来为大家支四招。

第一招，看清形势。首先，我们要认识到，这种困境很有可能将在未来的一段时间内持续很长时间。因为，只要不是大家都采取类似中国的强制隔离措施；那么，病毒的进化传播在所难免。而欧美这些国家其实已经失去了抄中国作业的时间窗口。特别是美国，由于它自身消费经济的特点，迫使这个国家在没有获得抗击疫情阶段性胜利的情况下，还是会全面复工，因为它“等不及”。这就会让中国在未来一段时间，可能变得非常尴尬。我们前期在武汉等地区，花费了巨大的代价，才阻止了疫情的扩大化。但是，一旦其他国家全面恢复经济交流。病毒将不可避免地向国内传播。这就类似经典的囚徒困境问题。大家最终会走向整体免疫的道路，只是区别在于如何把周期尽量拉长，避免挤兑医疗资源罢了。

在这种情况下，企业为了度过寒冬，开源节流在所难免。毕竟像格力这样的公司，在二月份销售基本为零的情况下，还宣布逆势扩招5000名大学生的做法，是不可复制的。而我们中国财政的放水政策，按照以往的经验，在我们现行的机制体制中，其实很难真正惠及到中小型企业。这些企业唯一的方式就是开展自救。而节流可能是为数不多的可选项。

跟大家讲这些，一方面是希望HR要有长期艰苦奋斗的心理准备，另一方面是希望HR把有些信息传递给员工，有助于大家更理性思考自己现阶段的就业选择。

第二招，客观看待。所以呢，我们应该体谅，既体谅企业和老板，也要体谅员工。如果把企业比作一艘艘小船的话，目前的减员减负，是为了将来避免整艘小船的颠覆。毕竟每个员工背后都是一个个的家庭。所以还是要正面对待企业的裁员行为。员工在企业里面待久了。大家的工作协作就像一个个水波互相交织、互相干衍。所以，即使在明知员工去意已决的情况下，企业还是会想方设法的来减少由此所带来的负面影响。毕竟，拔出萝卜还带出泥呢。

另外，对于老板来说，他其实没有什么灵活性。毕竟，前期固定资产、成本、时间和精力，都已经投入了。就像种地，暂时碰到欠收，把地撂荒是不可能的。所以呢？老板希望员工能在危机时刻，托自己一把也是人之常情。

而对于员工来说呢，选择就要灵活得多。此外，他们也有自己现实的困难。我们也碰到了很多员工，其实并不是不想与企业共度时艰。但开门七件事，柴米油盐酱醋茶，这就是人生。员工跳槽其实也一种规避未来风险的做法。他背后的逻辑其实跟企业、跟老板是一致的。只是因为各自立场的不同，利益不同，导致采取的方式不同罢了。

如果你具备了这种同理心思考的量子思维。再来处理有些事情，可能思路就会清楚多了。

第三招，减轻影响。刚才说了，大家的诉求都是合理的。员工急着走、老板拖着不让他走。背后其实是统一的整体一致性。但表层上，可能就表述为双方比较激烈的冲突。对企业来说，人留不住，就希望做好衔接，不影响可持续发展；而对于员工来说，既然已经找好下家，就希望能够稳妥的入离职。但我想告诉大家的是，很多事情并不像表面上看到的那么机械，很多事情是有余地的，这就是所谓的灰度管理。

HR作为具体的经办人员，最需要做的是协调好双方的利益。我不会像有些老师那样，简单地告诉大家应该如何选边站队。虽然说，“拿人钱财、与人消灾”，这个逻辑亘古不变。但是，平衡好利益，尽量减少对双方的影响，才是最好的思考方式。那么，该如何来平衡这两者之间的矛盾呢？可以开拓一些思路，对一些矛盾采取软着陆的方法：首先，要明白双方的协调诉求；其，要做好沟通的桥梁。老板许诺加薪是在让渡未来利益、打感情牌是增加员工的离职心理成本、不批离职手续是在增加物质门槛成本。这其实都是协调利益的手段和措施。没有必要把它们想得太过黑暗。HR要促进劳资双方公开、畅通的沟通。手段要灵活，不做“传声筒”。比如说，可不可以证明先开了，企业再付点费用，员工通过兼职的方式延长交接时间呢？或者说，企业提高一些待遇，员工晚一阵子再离职？毕竟，人都是有感情，没有必要和老东家弄得特别僵化。

第四招，但求心安。但正如我之前所说的，在现实环境中，劳资双方的价值观不同。很多情况下，利益也不一定能协调下来。但是不要忘了，HR也是有价值观的，不要在事务处理中迷失了“自我”。我建议大家，做事“但求自我心安”。具体的原则就是“尽人事听天命”。这里引用孔子论语中对宰我不愿居丧满三年的回答：

子曰：“食夫稻，衣夫锦，于女安乎？”曰：“安！”子曰：“女安则为之！夫君子之居丧，食旨不甘，闻乐不乐，居处不安，故不为也。今女安，则为之！”

做事即做人，凡事心安则已。这也是量子HR一贯倡导的价值观。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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