HR工作三基准：合法、合理、合情

作者吴西楚 2020-05-15 09:30 21133

内容来自 2020-05-18 打卡话题

今年因为疫情原因很多企业都遭到不同程度的影响，我们公司也处境困难，因此也有不少员工决定跳槽，但老板却不想放人，先是许以加薪诱惑，然后又打感情牌希望陪公司再坚持一下，再是不批离职申请，或拖着不开离职证明，导致新公司也没有办法入职。虽然我们也知道员工要走拦不住，可公司的做法令HR夹在中间左右为难。

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HR工作中，难免会遇到一些案例，在这些案例中，HR会觉得左右为难。一方面，HR代表着公司或老板的意思和意志，要最大程度维护公司的利益，贯彻老板的意志；另一方面HR也是普通员工的一员，难免会有助纣为虐之嫌，也保不齐会落到兔死狗烹的结局。那HR要在面临这种问题的时候要怎么去做呢？我觉得可以基于合法、合理、合情三个方面去做选择。

合法是底线，绝不能突破

先说案例，《劳动合同法》第三十七条中明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

只要满足上述条件的，就可以解除劳动合同。老板想在此基础上继续久拖未决不予办理的话，就涉嫌违法。当然，在实际中，因为企业不予解除劳动合同而进行仲裁或者诉讼的案例，虽然也有，但并不算特别多。但遇到这种案例，诉诸仲裁，也绝对可以。因此，企业也在承担着对应的法律风险。

因此，HR在面临这类问题的时候，首先要把可能承担的法律风险及损失向老板如实说明。尤其是可能的惩罚和损失，很多时候，老板心里想的是利益，就不要跟他讲情义。他愿意付出更多的精力和代价去和员工闹得很难堪，那是他的选择，你尽了你的义务和职责，也就问心无愧了。

合理是选择，致力去解决

但现实的职场中，很多事情，一时不好单纯的以法律来判断。比如有些老板的举措，你很难说其是否合不合法，但却清楚的知道这类举措绝不合理，那要如何去处理和选择？

那就选择尽量找到合理的解决渠道，用更高明的手段去沟通。很多事情看起来非常之难，但如果找到办法，就不再称其为问题。尤其要注意的是，不要遇到问题就先觉得这是老板太奇葩，或者这是员工太不讲理，我相信，任何企业招你用你，都不是让你去当裁判员去评判谁的，而是招你去当运动员以让企业在发展的跑道上去冲刺的。

比如案例中的问题，其实可能至少涉及到三个问题。一是企业较为艰难，员工要走，老板先后打出了两张牌，一是薪酬牌、一是感情牌，但都不起作用，那首先我们是不是该着手将薪酬激励的体系设置的更具激励性，员工工作就是为了养家糊口，试问只要激励制度到位，员工还会走吗？这里就需要HR跟老板沟通，趁着老板许愿的档口，正好升级一下薪酬体系；二是老板迟迟不放人，无非是怕没人，那是否HR可以未雨绸缪，提前做出预判，充分储备人才，或者现在立即新招员工，这些举措，都可以让老板迅速放人。老板是不想放人吗？不可能的，老板只是怕没人干活而已，有人干活，何苦非留着不想干的人。第三，离职流程设计，只要设计出了合理的离职流程，到谁那签字，谁没给签字，就是谁的问题，也避免要离职的员工找你，是老板的问题，那就去找老板就好。

合情是情面，不要太难看

有些企业，在员工的使用上，或者离职过程中，吃相太难看。其实就是不合情，这个不合情，不是不讲规章制度，而是有意的推诿拖延。也不排除老板心里想，你不在企业安安心心干，那我就不让你痛痛快快走。

工作固然也就是为了糊口而已，但毕竟相识相处一场，也不要太不讲情面。那HR如何让工作更合情呢？除了在自己的职责范围内把工作办好，还有就是，HR要赶紧想想自己的下家单位了。对，不合法可能是老板不懂法，还有可能你跟老板普及完法律找出解决方案；不合理可能是老板也有自己的苦衷，你也能用工作办法来解决。但要记住，你也只是普通员工的一员，今天你为虎作伥，明天你可能也会面临今天员工所遇到的问题，因为老板做的事一点都不合情理，可能就是因为老板的心胸太狭隘。这样的老板，宏观层面来看企业不可能有特别好的发展，你多留无益，微观来看，他对员工都是如此，你还指望着在这里升职加薪，那也是痴心妄想了。

做好工作，合法合理合情，只是大的原则。还需要HR有更专业的知识、更清晰的认识和更清醒的常识。知识可以学习，增强自己的竞争力，认识可以锻炼，增强自己的判断力，而常识，则是在你确定这个老板真的有问题后，及时清醒做选择，以免误人误己。

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