做人做鬼看手段，当然是看情况说话

作者阿东1976刘世... 更新于：2020-05-16 23:32 28248

内容来自 2020-05-18 打卡话题

今年因为疫情原因很多企业都遭到不同程度的影响，我们公司也处境困难，因此也有不少员工决定跳槽，但老板却不想放人，先是许以加薪诱惑，然后又打感情牌希望陪公司再坚持一下，再是不批离职申请，或拖着不开离职证明，导致新公司也没有办法入职。虽然我们也知道员工要走拦不住，可公司的做法令HR夹在中间左右为难。

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做人做鬼看手段，当然是看情况说话

有人说危机就是危难之下一定有机遇。而对于企业来说，在如今这个因疫情而似乎真的陷入低潮的经济，似乎就成了最好的背锅侠。其实经济的发展，本就有高有低，疫情也就是一个破底的契机而已。

但在上帝的不同视角之下，总有人能看到不一样的风景。

所以，在疫情下有的企业老板在筹集资金继续投入，有的老板却在抽离资金尽快上岸。

因此，做为HR，配合老板意见是不变丝毫的全力以赴，还是转换角度的变异执行。真的还是需要在自己对时势情况与企业决策的一些良性判定上来选择。

毕竟就如有人说的：老板说的什么不重要，重要的是要将老板说的都给做对了。

一、要对时势与老板的心态要有所把握

现在的老板一说都知道大数据，而本次我一直在参与本地一企业的组织管理诊断，就让我有深深体会。但有的人的大数据观念，其实就是数据的一种堆积，说直白点就是批发的数据比零售的数据大，所以现在要用大数据的观念就是多搞批发。

当然，我们不能说这样的大数据观念错。其实也是有其道理。

事实上大数据的管理与应用，其实是对这些含有意义的数据进行专业化处理。通过对数据的“加工”，来让数据体现某种意义，从而实现数据的“增值”。

这样的加工其实就是圣数据进行各种维度的分类计算，从而找出其具有的规律和意义。

1、危机中也有人在把握机遇。——要对机遇进行分析与辩证

那么，在今天这个似乎全球都在喊难过的时候，我们对于社会经济难过、企业难过的现实是否有清晰的认识。

毕竟，逆水行舟，总有企业在与时势搏击中乘风而上。

就如，去年的非洲猪瘟，有的猪场死得一只不剩，有的猪场却能只只健康。在家婆沟就有一猪场老板，技术与时运同在，今年初到现在有的场还没有关猪，其却又投资百多万再建一个猪场。毕竟就如他本人说的三只幼猪。就能卖1万元。此时不喂，何时喂？

因此，正如话题中老板一样，他是否在疫情困窘之下，看到了属于其本人的商机？

这样的机会，需要具有参谋职能的人力资源部门进行了解，并要有自我的分析和见解。毕竟，一人计短，三人计长不是。

2、老板中也会有赌徒心理。——要对老板的留人心态进行分析。

在形势不良的情况下，有不少老板，无论自己企业是何等境况，都会将自己看成是一个赌徒。总是在期待下一把牌，能赢得更多，或者下一把就是自己翻身的时候。

这样的赌徒，有的赢得眼睛在笑，有的却是输得跳了楼。

究其原因：

只是有的赌徒确实眼光好一些，运气好一些，所以赌对了。但有的人却只是输红了眼，还在无谓的期待下一把，舍不得止损，就会被死死套牢，因看不清形势而将衣服也输光。

而话题中的老板，他对于企业的下一步是什么想法，即今年疫情下的企业有无战略想法，有无实施策略，有无工作计划；还是只是其赌待思想下的对时势的无谓的转变的期待。

毕竟，梦是可以做，而且一定要做。但却一定要能保持清醒，才能让后续的工作有实际的意义。

比如：

一是有即将的成功需要该员工。

企业现在虽然难过，但有下一步的拓展计划，马上要开展。而实施后真的需要这个人。那么，我们自然就需要将这样的未来可实现性与员工进行分享。因期待成功，自然会留下。

二是身处核心岗位离不了该员工。

这样的核心员工，基本是掌握着企业关键核心的员工，比如技术，比如人才团队。此人一去就对本就艰难的业务或团队的稳定影响巨大，影响企业的生存。自然需要尽力挽留。

二、匹配观点，阐述最有性价比的操作。将选择给老板。

就如在前段时间我在招聘分享中说过的一样：其实在现在的困难状态下，有企业不裁人就已经是万福了。你要走，其实应该是欢送离开才对。

毕竟国人那么多，企业怎么会有离不了的员工。

因此，在此种状况下，我认为HR应做的有两方面的工作：

1、做企业工作状态的认真梳理。

一是企业现在的工作状态。这是对企业现有业务状况，与现有人资情况的匹配性的整体梳理。即搞清楚企业业务发展与人员配置之间的情况。对人力的工作可形成一段时间的规划和指导。

二是现有人员的工作负荷。这是对工作的量的方面的梳理分析。看现在情况下员工的薪酬与工作的贡献之间的情况，是否还能找到可以融合、兼做的工作事务。可减人加量，形成加薪的状态。

三是企业的关键岗位情况。其实有的企业本无什么关键产品，自然就无什么关键人才。毕竟有的人眼中的关键，其实可能费点心就能找到替代。因此要将真正的关键岗位要区分出来，要区别对待。

2、做人力资源的规划部署。

其实老板不想让人走，不就是怕疫情后稍好一点时可能无人可用吗？

其实这本不是老板的事，本就该是HR的事。

因此，是否应该将人留下来，其实HR才是最应该做出自己的决策。因此，为老板做一份匹配现情的人力资源可行的规划报告，就是让老板放心的基础。

报告应含以下内容：

一是企业业务发展分析。

二是企业工作状态分析。

三是企业现有人员分析。

四是匹配发展人力预案。

只有让老板知道现在的家底如何，才能更好的决策如何做事项。只有知道自己的命门可以有保障，老板才会放心让你做事情况。

因此，对于话题中是否需要采取各种并不太正当的手段来阻止员工离开，我们自然就可以清晰的给出一份解决的方案。

如果是命门，自然是要想法留下。如果只是虚假的关键，那就告诉老板不影响完全可以放行。

小结：

在困难状况下做决定，需要的就是对自己的家底要清楚。知己知彼才能百战不殆。而搞清楚企业现在与即将的战略与部署，搞清楚企业员工的工作与关键性。

我们就能有针对性的做好人员的激励管理。

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