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【时事热点】昆山电子厂随意扔员工证件事件发酵,HR如何看待?

2020-09-17 打卡案例 72 收藏 展开

这几天,江苏昆山某电子厂突然火遍全网,起因竟是此厂在发放新员工证件时边喊名字边将证件随意扔在地上,让员工弯腰去捡。视频一经爆出,引得全网谴责,认为该公司侮辱践踏员工自尊。经过几天发酵,目前有传言该厂员工离职大半导致生产线关闭;也有消息爆料企...

这几天,江苏昆山某电子厂突然火遍全网,起因竟是此厂在发放新员工证件时边喊名字边将证件随意扔在地上,让员工弯腰去捡。视频一经爆出,引得全网谴责,认为该公司侮辱践踏员工自尊。经过几天发酵,目前有传言该厂员工离职大半导致生产线关闭;也有消息爆料企业并未受到影响,员工也并非像网友一样情绪激动义愤填膺,最新招聘现场依旧火爆;还有人分析这就是一种筛选听话服从员工的手段,而员工是否离职主要取决能否拿到招聘“返费”(做满一定时间给与几个月工资补贴)。这一热点话题涉及到的企业管理是很复杂的,既有企业文化的建设,也有招聘方法的选取,还有电子厂这一特定员工群体的管理方式。面对这一事件,HR你如何看待呢?

昆山电子厂随意扔员工证件事件发酵,HR如何看待?

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以德报怨,何以报德?

林牧
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昆山扔证件事件,我推送到了微信群里,请各位HR提提自己的看法,大家几乎一致谴责这个做法。然而,当我问及大家,有没有更深层次的思考时,回答的寥寥无几。或许,我们都只是一个吃瓜群众,蹭热点看个热闹罢了。然而,我对于这个事件,却有自己的一些理解,而这些理解,极可能会引发一些争议,因此想了很久,我是否写这篇卡文?最终我决定写,在正式进入主题之前,我希望大家能理解我,如果以下言论有不妥之处,轻轻地批评即可,感谢!~~~~~~~~习惯分割线~~~~~~~对待一个事件,我习惯从多个维度去换位思考,并尽量找到导致事件的源头,即底层原因。对于昆山事件,我从员工、老板、HR、职场、吃瓜群众5个角度,按照我的理解进行一次剖析。【员工角度】谁也不愿意被这样子对待!我想这是普遍的认识。然而,作为员工,我们找到工作被无礼对待或者是受到了某些人的侮辱,为了面子和尊严,毅然辞职,这真的...

昆山扔证件事件,我推送到了微信群里,请各位HR提提自己的看法,大家几乎一致谴责这个做法。然而,当我问及大家,有没有更深层次的思考时,回答的寥寥无几。或许,我们都只是一个吃瓜群众,蹭热点看个热闹罢了。

然而,我对于这个事件,却有自己的一些理解,而这些理解,极可能会引发一些争议,因此想了很久,我是否写这篇卡文?最终我决定写,在正式进入主题之前,我希望大家能理解我,如果以下言论有不妥之处,轻轻地批评即可,感谢!

 

~~~~~~~~习惯分割线~~~~~~~

 

对待一个事件,我习惯从多个维度去换位思考,并尽量找到导致事件的源头,即底层原因。对于昆山事件,我从员工、老板、HR、职场、吃瓜群众5个角度,按照我的理解进行一次剖析。

 

【员工角度】

谁也不愿意被这样子对待!我想这是普遍的认识。然而,作为员工,我们找到工作被无礼对待或者是受到了某些人的侮辱,为了面子和尊严,毅然辞职,这真的是最好的选择吗?

任正非常说:“我要的是成功,面子是虚的,不能当饭吃,面子是给狗吃的。”但其实,这句话的源头是其父亲任摩逊的口头禅,即“面子是给狗吃的”!任正非父亲任摩逊,是一个知识分子。文革时间里,他被扣上“臭老九”的帽子,身陷囹圄。受难期间,任摩逊常被反动派推到大街上游行示众,头上戴着高帽子,脸上被涂抹得漆黑,其惨景令人内心震颤。但父亲、母亲一边忍受羞辱,一边工作,照顾任正非的弟弟和妹妹。无论条件多么艰苦,也都要抽空读书、学习。这段难忘的岁月,让任正非初尝了人生艰辛的一面。

当然,任正非父亲受辱发生在特殊年代,和现在有不可比性,但找回尊严,并非只有辞职一条路可以走。就此事而言,我觉得员工大可不必辞职,而是找到投诉解决的途径,让这些扔证件的人得到惩罚,让自己的尊严得到保护。

在我的理解里,面对扔证件的人,员工选择了辞职,这无疑是“以德报怨”,但古人告诉我们,不能这么做,而是应该“以直报怨”,选择正确的渠道为自己维权,不是很好吗?

反观如今的职场,不少年轻员工在公司受了点委屈或者不公平对待,立即就选择了辞职,嚷着“此处不留爷,自有留爷处”扬长而去,这真的对的吗?

因此,站在昆山员工的角度,我希望他们能冷静思考这个事件,应该如何做,才是最佳的选择,而不是为了面子和尊严,一走了之。

 

【老板的角度】

就我对事件本身不多的了解来推断,这个公司的老板或者说管理层,很明显并不重视职能部门员工队伍的建设,甚至是完全不重视人力资源部门和人力资源管理工作,用人不察。我常说,HR是一个公司对外的窗口,HR的素质和形象,直接影响公司的形象,因此在对HR的选择和任用上,本来就是一件十分重要的事情。在我们公司,能进入人力资源部成为HR,都必须经过层层筛选和严格考察,不是双商并高的员工,是无法进入人力资源部的。

而这家公司的HR而言(或者是其他职能部门的行政员工),很明显属于素质十分低下。但这也怪不得别人,首先要怪就得怪老板自己。许多老板认为,人力资源部属于成本部门,不创造利润,所以给HR开了很低的待遇。既然待遇低且不重视,那也只能招聘到一些素质一般的员工,这不是老板自己的错吗?行有不得,反求诸己。

因此,我也想借此机会告诉那些个企业老板,任何一家成功的企业,都是高度重视人力资源工作和HR的,如阿里、华为等等,尽早改变“HR无价值”的低级观念,配强你的人力资源部,人才才是第一资源。

 

【HR的角度】

我在无数篇文章中强调,HR必须具备专业能力和综合能力这两个翅膀,才能展翅高飞,翱翔蓝天。同时,HR作为公司的一个窗口,必须时刻保持良好的形象,要善于展示公司优势一面。

很显然,昆山这几个人并没有读过我的文章,也不明白这层道理,认为自己高高在上了不起,好像是你招聘来的人你就可以当下人对待,这是何其愚蠢!?我在情商的“十要八不”里,第一个要就是“要善良、更要懂得传递善良”,很明显,扔证件是一个极其不“善”之事,但凡其有丝善心,绝对不会干出这样的蠢事!

与人为善,更应该是HR的行为准则。在上一篇文章里,我表述过我的人生追求,便是做一个“善良且受人尊重的人”,对这个世界充满善意、对任何一个人充满善意,我相信美好的不单单是这个世界,更是自己的内心。

 

【职场的角度】

记得两年前,我写过一篇关于曾轶可事件的文章,文章中我列举了三个“职场铁律”,我想,昆山事件依然绕不开这三个铁律。作为职场人,不应该单单关注自己的专业能力,而是应该更为全面的认知自己和职场,否则始终要吃亏的。以下是我截图了当时文章的总结部分和文章的链接,与各位共享,希望对你有所启发。

https://www.hrloo.com/rz/14535392.html

《曾轶可事件透露出的三个职场铁律》

 

【吃瓜群众的角度】

青春痘长在别人脸上,我一点都不伤心呀!就昆山事件而言,员工辞职,被贴上了许多标签,比如“有骨气”“有尊严地辞职”“提桶离职”等等,舆论和吃瓜群众一致叫好。是呀!离职的又不是我自己,我就嚷嚷!

疫情以来,长时间待业,生活难以为继。好不容易找到一份工作,就这样辞职了,也应该叫好吗?我们就应该为这样的行为喝彩吗?我相信这3000人也都上有老下有小,到工厂打工,大致也是家里并不那么宽裕,难道真的可以不顾家人生活而这样草率辞职吗?更可况如果真有“返费”这一说法,不应该努力争取属于自己的权益吗?

因此,作为吃瓜群众的我,其实内心更为关心的是辞职的员工的权益受到保护了吗?他们能尽快顺利找到另外一份工作吗?他们的家人生活得还好吗?

我无法左右所有吃瓜群众的想法和行为方式,但我希望看到此文的亲们,能感同身受。

 

【结束语】

近期,职场不可思议的热点接踵而来,让我倍感惊讶:这个社会怎么了?

写完这篇文章,我内心充满疑虑,为什么时代越发展,企业的做法却越奇葩,到底导致问题的根源是什么?是管理?是价值观?是我们这一代人的退步?是这个社会无声的坍塌?我不得而知,只能拿起手中的笔,做一些无畏思考,便写了下来。仅此而已……

(抄心经,祝愿这个世界多些美好,少些揪心……)

 

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世人慌慌张张,不总图碎银几两

丛晓萌
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一、马斯洛需求层次理论:在正式分析昆山事件之前,我先跟大家来分享一下马斯洛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论在百度百科里是这样表述的:人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。五种需要是最基本的,与生俱来的,构成不同的等级或水平,并成为激励和指引个体行为的力量。低级需要和高级需要的关系:马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。随着需要层次的上升,需要的力量相应减弱。高级需要出现之前,必须先满足低级需要。马斯洛需求层次理论在现代行为科学中占有重要地位。马斯洛需求层次理论是管理心理学中人际关系理论、群体动力理论、权威理论、需要层次理论、社会测量理论的五大理论支柱之一。我们先把这五大需求的具体内容罗列出来,然后结合案例做具体分析。五大需求的具体内容如下:生理的需要(physiologicalneed):食物、水分、空气、...

一、马斯洛需求层次理论:

       在正式分析昆山事件之前,我先跟大家来分享一下马斯洛的需求层次理论。

       马斯洛需求层次理论在百度百科里是这样表述的:“人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。五种需要是最基本的,与生俱来的,构成不同的等级或水平,并成为激励和指引个体行为的力量。低级需要和高级需要的关系:马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。随着需要层次的上升,需要的力量相应减弱。高级需要出现之前,必须先满足低级需要。”

       马斯洛需求层次理论在现代行为科学中占有重要地位。马斯洛需求层次理论是管理心理学中人际关系理论、群体动力理论、权威理论、需要层次理论、社会测量理论的五大理论支柱之一。

       我们先把这五大需求的具体内容罗列出来,然后结合案例做具体分析。五大需求的具体内容如下:

       生理的需要(physiological need):食物、水分、空气、睡眠的需要等。

       安全需要(safety needs):人们需要稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。

       归属和爱的需要(belongingnessand love need):一个人要求与其他人建立感情的联系或关系。

       尊重需要(Esteem needs):自尊和希望受到别人的尊重。

       自我实现的需要(self -actualization need):人们追求实现自己的能力或者潜能,并使之完善化。

      马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。随着需要层次的上升,需要的力量相应减弱。高级需要出现之前,必须先满足低级需要。

 

二、昆山事件及带来启示:

       先了解完马斯洛需求层次理论然后对照接下来我对案例的具体分析,最后我们把目光聚焦到昆山某公司的员工没有被满足的需要是什么吧?

       前不久,一则短视频在各大短视频平台疯传,画面当中的3人身穿红色马甲,一边喊着员工的姓名一边随意将手里的证件随意丢弃在地上。

 

        而被喊道姓名的员工则需要弯腰将证件拾起,捡的慢的话还要弯腰在地上找早已经被扔在地上的证件,看起来很让人感到辛酸与无奈。

      此事一经披露,引发网友热议:

 

       视频披露后当晚,涉事公司发布了道歉声明,给出的理由是因为招工旺季,受场地影响管理不到位,工作人员以不当的方式发放员工证件,致使新人不受到尊重:

 

       此次事件让昆山某厂可以说是在一天之内“全国闻名”。事件反映的是电子厂求职者的卑微,后续就有视频爆料,从“扔证件”事件曝光后,该厂离职区出现大批员工排队离职,新员工提桶跑路,导致新开车间瘫痪未开。网友评论:三个人干翻了一个厂。

       结合马斯洛需求层次理论,我们分析此案例可以发现,当事雇主对此事发酵的原因及没有满足员工的需求把握的“非常准确”,在该工厂于9月5日发布的《关于网传负面视频的说明》说得非常清楚:致使新人不受尊重!

       现在的劳动者不管学历背景、经验如何,这一代新兴的产业工人无疑比80、90年代的产业工人在择业方面更加成熟、有自己的独立思考,在前三大需求满足之后,希望在工作中被尊重的需求就提上了议事日程。

       这一代产业工人多是95后、00后,他们的成长环境已经物质生活较大丰富,在自己的原生家庭里生理的需要、安全需要、归属和爱的需要其实大多数已经被满足,在职场上面“尊重的需要”反而比起更早的产业工人们来说,成为了入门需求。

       事件的后续验证了“尊重的需要”不被满足之后的恶果,很多工人选择离职,生产线无奈停产,不给工人尊重的工厂,日子看起来也相当的艰难。

       在我看来,这三位引爆事端的肇事者一开始并没有被工厂辞退,在工厂的《关于网传负面视频的说明》说得相当的清楚,只是“主管率团队向员工致歉”,在公司管理层看来,这种情况“向员工致歉”已经足够了。这其实也反映了该工厂在企业文化层面,就没有对基层员工“尊重”的土壤。只不过是事件发酵太过迅速,这三位最后据传被公司辞退。

       偶然之间曾经看到过这样一段话:“世人慌慌张张,不过图碎银几两,偏偏这碎银几两,能解世间万般惆怅。”

      这碎银几两,真能解世间万般惆怅吗?我觉得通过昆山事件可以看到,即使有招聘采用的返费制度,当员工认为雇主不值得的时候,会毅然决然的选择离开——你不尊重员工,那不好意思,员工可以用实际行动来说“不”!

      Tips:新一代的求职者越来越成熟、也越来越知道自己想要的是什么,我们在做HR工作的时候,在企业文化建设、制度建设方面就要考虑到员工的未被满足的需求是什么,并结合公司具体实际,把“好钢用在刀刃上”,才能真正的让员工迸发出活力与热情。

 

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以尊严换钱,愿意的人一定越来越少

大川howard
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【大川说量子HR】首先,我要为大家说一说,事件的实际结果可能和大家从网上感受到的完全不同。现实情况是,世硕的招退工并没有因为这件事情引起太大波动。网上炒作说是工厂当月招聘才3000多员工,离职就达到了2600多,这其实是这类公司比较普通存在的现象。当然,事件也确实产生了一定影响:主要是让工厂更加重视这方面的问题,做了整改。世硕、昌硕这类的工厂招工困难、入离职比例处于持续高位,更多是因为深层次原因。这类工作的待遇虽然还可以,但是1)工作内容简单重复,容易产生心理异化作用。2)单一的工作内容,无法让员工成长。透支了个人的未来发展潜力。不要忘了,劳动力的议价能力,会随着年龄增大而不断下降。3)加班时间多、返费不确定,收入性价比不高。所以,市场做出了理性选择,导致这类企业招工日益困难、离职居高不下。但为什么工厂每个月还是能找到大量工人呢?因为这些工厂也有一个显著优势,就...

【大川说量子HR】

首先,我要为大家说一说,事件的实际结果可能和大家从网上感受到的完全不同。现实情况是,世硕的招退工并没有因为这件事情引起太大波动。网上炒作说是工厂当月招聘才3000多员工,离职就达到了2600多,这其实是这类公司比较普通存在的现象。当然,事件也确实产生了一定影响:主要是让工厂更加重视这方面的问题,做了整改。

 

世硕、昌硕这类的工厂招工困难、入离职比例处于持续高位,更多是因为深层次原因。这类工作的待遇虽然还可以,但是1)工作内容简单重复,容易产生心理异化作用。2)单一的工作内容,无法让员工成长。透支了个人的未来发展潜力。不要忘了,劳动力的议价能力,会随着年龄增大而不断下降。3)加班时间多、返费不确定,收入“性价比”不高。所以,市场做出了理性选择,导致这类企业招工日益困难、离职居高不下。

 

但为什么工厂每个月还是能找到大量工人呢?因为这些工厂也有一个显著优势,就是这两年这类企业的招工门槛越降越低,成为了很多人员的一种无奈保底选择。社会生活是现实的,开门七件事,“柴米油盐酱醋茶”,个个都需要花钱买。另外,劳动力市场对于没有工作经验的人也变得越来越不友好。所以,许多毕业生也会先到这边来工作一段时间,过渡一下,再寻找下一步的方向。

 

那么,是什么导致了大家网上义愤填膺,而现实中冷漠对待呢?我觉得主要是三方面的原因:1)是离职损失谁来承担的问题,说应该马上离职的键盘侠没有承担离职成本,自然说来轻松。这让我想到了多年前的一个笑话:记者问一位放牛娃说,“如果为慈善事业,你愿意捐100万吗?”他毫不犹豫地同意了。记者又问:“如果只要捐1万,你愿意吗?”放牛娃反而开始纠结了。记者觉得好奇,为什么捐100万你愿意而捐1万你犹豫呢?回答说,“因为我恰好有这1万块钱”。2)希望一怒辞职、愤而抗争的人越来越多,营造未来更好的劳动力市场环境。这类情况大家反应越强烈,必然会引起企业对自己行为更严格的约束。反正行为不用自己买单,大家当然要纷纷讨伐这种管理模式咯。3)发表政治正确的言论,借着热点话题为自己攒点粉丝。现在已经是一个互联网自媒体时代,每个人都希望能够发出自己的微弱声音。这种政治正确的言论永远是风险最低的。这种新舆论环境其实也在不断提醒企业,需要时刻关注自己的行为,一个小事情的发酵程度远比旧时光要高得多。

 

接下来具体来聊一聊我对于这个管理事件中的三点思考。

1、领导者难辞其咎。很多人说,世硕电子人事干部往地上扔证件是领导者授权的。我认为,这种说法的臆想和夸张的成分过于多了。更接近现实的一个情况可能是,领导者默认或者忽视了这方面的管理。企业员工的行为,体现了企业是不是具有一个良好的企业文化和团体氛围。现代优秀企业都在不断打造以“关爱、同情、互助、友善、诚信”等一些关键词打造为主题的文化氛围。因为用量子管理的视角来看,以这些精神属性打造的文化,能够形成激发人的创造性和自主性的场域。但是,目前许多工厂流水线上的工人其实更多地是被当做一种工具来看待的。在这种传统管理思维下,工厂不需要自主人的员工或者氛围,他们更关心的是员工的工作行为如何能不出现偏差。时间长了,就会形成另一种压抑的企业文化和压抑的工作场景。领导者习惯了传统的威权式领导,随意呵斥下属、要求坚决执行。久而久之,上传下效,导致中基层管理干部都学会了这种管理思维和风格。扔证件事件其实是对这种“毒害文化”的一个行为注脚。虽然不能说一定是领导授意了这些基层干部把证件扔下地,但是由于他们缺乏新领导思维,一定程度上也“教会”了下属这类行为,所以说企业的领导者对于事件难辞其咎。

2、可能这是一种古老的精神控制方法。前面谈过,在工厂的业务框架下,对于人的要求实际上与现在大家的诸多价值观追求是相违背的。工厂希望员工能够像机器系统一样,个个按部就班,持续不出错地完成重复性的工作,最有用的方法就需要合理的交换和激励。但大家要知道的是,在传统组织管理模式下,管理资源一直在不断地向头部高层管理人员集聚;所以呢,这类企业的中基层干部实际上所能用来管理员工的资源、可以交换的东西非常有限。而他们又经常处于与员工打交道的第一线。高管要求基层干部管理好团队、完成任务;而员工随着整体趋向年轻、显示出越来越不好管、越来越不服管的态势。这就导致了我们很多企业中基层干部想出了很多管理的“土办法”,里面就包括各类精神控制的小技巧。比如对员工随意打骂呵斥,肆意贬低人格,或者走亲情路线,实行山头主义,都是为了极大突出下属听话和不听话之间的差异性,让下属无条件地服从自己的管理。所以,我个人判断,扔证件的动作不会是无缘无故的,还可能是招聘干部有意无意地在使用一种多年传承下来的经验,目的就是让大家在进入这个公司的时候产生“低人一等”的心理暗示,以便后期更加便于管理员工。

3、表面的忍让不代表尊重。现实生活中,大部分的员工为了收入、为了返费,选择了忍让,但是忍让并不代表尊重,更不代表认同。为生存而牟利,暂时让员工忍受了企业的“管理”,但企业不合理的管理文化、制度和方法,会逼迫员工成为小人。员工虽然不离职,但是心理自然会有自己的不同意见。为了生存和牟利进入到企业的这些员工,大家可想而知对于工作会是怎么样的一种态度。他们会如何看待公司?我们认为,管理和制度是在塑造一种场域,把更多志同道合、价值观相同的人聚集起来;而这种违背人性的制度和管理也必然会聚集一批唯利是图、互不认同、压榨下属、满足自我优先的人群。其实,关于工厂的高返费现象也侧面反映了这个问题。大家想想,为什么公司不把返费直接归并到工资里面?无非就是两个原因,一是返费的方式可以减轻企业一部分的社保负担,另外一方面呢可以让企业用人数量调节变得更加灵活。但是,返费制度也沉淀出了很多利益勾结,导致企业成本资源浪费,而管理层其实也并不愿意改变现状:为什么同一个企业,通过不同的中介渠道或者通过不同的人介绍,员工能够拿到的返费金额会不一样,甚至差异巨大?对于企业来说,它给出的份额很可能是相同的。之间的差额去哪儿了?其中的道理你品,你细细品。

 

异化管理造成的异化企业文化、异化管理制度,最后完蛋的肯定是企业自己。在这样的企业,一旦与员工产生劳动纠纷,首先你道德上就不占先,内部人员相互倾轧也几乎是确定的。所以,还是希望这样的企业能够尽快改变观念。我们办企业,绝不能仅仅因为它还能创造利润,就维持下去。我们应该有更高的站位,考虑把企业作为一个载体,让它为了创造更美好的人类生活环境而服务。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

 

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利益至上,终被利益捆绑,有欲被持所以没脸

阿东1976刘世东
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利益至上,终被利益捆绑,有欲被持所以没脸环境影响人还是人影响环境?在于人本次的分享由于时间关系,将只针对话题中所涉及并提出的问题。在我看来,所有的问题都将归于利的导向。有人为权利,有人为名利,更多的人为在的生存的权利。因此,无论是该发放工作证件的人,还是接受工作证件的人,或者不接受而离开的人,甚至有在背后可能并不知晓的老板,都是因利而忘,因利而设。但恰恰只有脸是最没有利益可图的。这也是为什么厚黑学中要将厚字摆在第一位的原因。一问:企业管理是很复杂的,都管些什么?说到企业管理,每个人都知道那是一个复杂的问题,似乎有组织,还有人,产品,还有人心等很多东西。然而,事实上,企业管理,也没有那么复杂。我们简单的来说就是从两头看中间就可以完成企业管理的整个循环。见下述的鱼骨图示样。两头为:一头为企业的生产经营目标或称为组织发展目标的目标管理。另一头为实现组织目标...

利益至上,终被利益捆绑,有欲被持所以没脸

——环境影响人还是人影响环境?在于人

 

        本次的分享由于时间关系,将只针对话题中所涉及并提出的问题。在我看来,所有的问题都将归于利的导向。有人为权利,有人为名利,更多的人为在的生存的权利。

        因此,无论是该发放工作证件的人,还是接受工作证件的人,或者不接受而离开的人,甚至有在背后可能并不知晓的老板,都是因利而忘,因利而设。

        但恰恰只有脸是最没有利益可图的。

        这也是为什么厚黑学中要将厚字摆在第一位的原因。

 

         一问:企业管理是很复杂的,都管些什么?

 

        说到企业管理,每个人都知道那是一个复杂的问题,似乎有组织,还有人,产品,还有人心等很多东西。

        然而,事实上,企业管理,也没有那么复杂。我们简单的来说就是从两头看中间就可以完成企业管理的整个循环。见下述的鱼骨图示样。

        两头为:一头为企业的生产经营目标或称为组织发展目标的目标管理。另一头为实现组织目标的基础以人为组成元素的企业组织管理。

        中间为:以客户、产品为主体服务对象的管理,和实施服务的人、财、物、管四个管理类项,共计六项管理。

        OK,企业管理即是这样的两头看中间共计8项管理即可概括全面。而其管理内容其实又以中间组织保障与服务产出为体现。

        详细的管理内容可看图中的具体的分类。至于每项内容的管理实施,则为不同企业具有不同的情景,管理的方法、手段、结果都会不一样。

        而在其中,作为万事万物的管理执掌者与承载者的人。则是主要管理对象。而本议题中,对于人的管理,显然差得太远。

        导致一颗屎,造成了整锅汤的崩溃。整个企业的人设崩塌,短时将不易恢复。

 

        二问:本次工作证件扔地事件有企业文化的问题?

 

        在昆山的这个厂里出现这样的不尊重事件,要说其中有文化的因素在影响。其实这倒是不一定。更多的,我认为还是个人问题。只有不好的个人,没有不好的组织。

        组织都是由人组成,而任何组织的成立都是为满足成员的希望或者称为欲望的。而在满足成员的前提下,组织都是好的。就算是杀手组织、宗教组织对于他们的成员来说都是好的。

        因此,无论组织的定性是什么,当组织的成员都是合格优秀良善公民的时候,组织也会成为我们口中的好。

 

        首先,不应该是文化的问题。对于企业文化来说,在现代这个力倡和谐的新社会来说。就算有这样的侮辱性心理所形成的文化,在表面上也必将潜藏在心里。而不会展示在世人的面前。

        毕竟现在还没有退回到以前的农奴时代。就算是人们再对生活有要求,也比以前真的是不低头就要饿死强得多。就算是现在的幸福感缺失,但至少身体上还是要比以前的口腹欲要好。再加上现在是以人才致胜的时代。如果有这样的文化,那么人都成了奴隶了,那还能称为人才。毕竟没有反抗精神的奴隶是成不了将军的。

        其次,更该是个人的问题。在个人的好恶中,有人就是那样的充满了恶趣味,甚至有的人就是在其人性中有着天生的我高你低的歧视心理。而在行为表象上对比其更高贵的人显得奴性十足,但对于身份地位低于他们的人,又表现得骄傲自负。

        而很显然,在本话题中的发放工作证件的人,就是这样的小人。但并不能代表企业。

 

        三问:招聘方法的选取,不如说是留人的方法选择(更在于招聘的性价比)。

 

        在招聘工作中,我一直在强调,招聘不难。特别是在现在这样的人多且疫情影响下的企业招聘。基本都是属于甲方市场。让企业处于更大的优势方。

        而在本话题中,说到招人的方法——以工作时间来返费,其实更应该说是一种挽留人才的方法(需要的劳工,其实也算是一种人才)。

        在一些劳动密集型有淡旺季市场产品的企业,时常都需要一些季节性的劳动突击。而如此的年度不正常的人力需求情况,导致使用劳务派遣或者招聘零时工,季节工就成了招聘工作的常事。

        这样会导致两种忽略:

        一是忽略了零用人员的人力资源管理问题。

        由于是短期用工,一般情况都不会将这类人员当成自己的企业的正式用工。因此,除了安全上会加以重视外,其他方面基本都会较为放松,甚至是忽略。反正都是抱着一锤子买卖的思想来做管理的。

        因此,对于这类人,想的是如何让他们发挥劳动力做够时间。因此,以时间来形成收入的一种激励,让短期员工为利而留下。

        二是忽略了人力管理者的管理素质问题。(不一定是HR人力资源管理者)

        在这样的冲旺型企业的人力管理者,很多时候都会由于过于的忙碌或者过于的清闲而掩盖了领导者,对于管理者的管理素质的培养与要求。

        一是在忙碌时,皆忙于事务,因此没有时间学习或注意人力问题。

        而由于生意的好旺现象,也由于大家被业务与潜在的业务好钱就多的事情,给掩盖了心里的恶鬼,因此,一般情况会少有恶劣事件问题的发生。因此忽略了管理素质的培养与要求。这就是红利与势的作用。也就是所谓的风口上猪会飞的道理。(因此,不要认为BAT出来的HR都厉害无比,也许他就是在旺财里所以才薪酬高而已。)

        二是在清闲时,人少问题少,所以掩盖了管理需要提升素质的问题。

        所有人都知道,在人少时,发生的人力问题自然会少得多,而人少导致的工作事项办理起来也会快得多。而有问题人少都是老熟人,老管理者沟通也好沟通。更易于理解和执行。

        因此,掩盖了管理者在管理中的需要成长的问题。

        导致在可能有群体问题发生时,却管理手段与处置措施欠缺。

 

        所以,有时对于有明显淡旺季的企业往往在管理者的素质上是最需要关注,并应该要将群体事件最应该做应急处置预案的。

 

        四问:电子厂这一特定员工群体的管理方式应该怎样管?——防范心不失

 

        对于这样的有淡旺季情况的员工群体管理,我们一定要有明确的规章制度,并严格人格管理。

        毕竟,作为群体,如果没有特别的事发生,或者没有人将个人事件引爆为群体意识。往往都没有什么危害会发生。但这样的危害一发生,却危害性巨大。这也是为什么现在的制造企业将安全管理抓到那么严的道理。

        因此,在有淡旺的需要短期工较多的企业,必须要对群体事件的问题要进行预见,并时时的提高防范之心。要将任何不良事件,都看作干柴烈火的危害来进行预防。

 

        五问:面对扔证件侮辱性,当事员工和求职者却反响平平,这是为什么?

 

        在前几天的分享中,我都说过,为了生活与生存,大部分人都没有更多的选择权利,更没有针对的能力。对于生活在自己时更多的是无奈,有时对于别人的无奈顶多是一声叹息。

        而很显然,在昆山的这起扔工作证件的侮辱性动作中,让人感觉你来工作是一种让你来的,是和种赏赐给你的味道。

        但,为什么大家顶多是拎包走路,以此离开?而不是奋起抗争?

 

        很显然,现在的人虽然不象鲁先生笔下的看杀人,吃血馒头那样的麻木。但更多的都是将抗争的战场放在了那看不见,或者可以当成看不见的群聊中,网上的发牢骚中。

        以为是借舆论来进行抗争。其实就是一种妥协与牢骚而已。

 

        而所有的这些掩藏愤怒,转移战地,都是基于我们还要继续生存,还要继续在资本家手下干活。无奈的生活,换一个地方,还是需要无奈的生活。

 

        六问:企业面对这种给公司带来负面影响的员工,应该如何处理?

 

        在这里对于这样说给企业带来的负面影响的员工,应该是指发放证件乱扔的员工了。对于这样的员工,要处置能有什么处置?

        一是让其道歉后离开。

        除了让其道歉,企业道歉,再公示开除外。这是一种惩前毖后必要态度。而也是对受到不公的员工的一种心理暗示。企业是没有那种侮辱心理的,企业也是需要员工的。

        二是要让其赔偿损失。

        在员工有重大过错的情况下,造成企业有较大的损失,是可以因过错的比重要求员工进行赔偿的。就如前段时间那个因拒绝加班,被判赔偿的员工一样。对于这样因个人原因,造成员工绝大部分流失,造成企业的损失,一定可以算是员工的重大过错了。

        当然,这也要企业能说得起话才行。

 

        小结:

        在企业管理中,我们决不能因为事情多而忘了人力资源管理中的人性与人心问题。而也决不能因人少事少,而忽视了对工作的五脏事的细节处理。更要不断的提升管理者的管理能力,群休事件的处置能力。

        而在平时的工作,必须要将以人为本的管理方针一以贯之。毕竟,一个人可能就会影响一群人。而一群人,就可能影响了企业的根本。

 

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尊重他人,坚守岗位

李继超
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分析现象抓本质(十六):尊重他人,坚守岗位一、前言又是一篇时事,最近这种事还真是多呀。周一:三足鼎立,各自包容咱们讲的是认知,周二:正确看待现象,淡定处理问题咱们谈的是态度,今儿周四,咱再说说生活与工作。还是先答题者问吧:(1)、面对扔证件的行为,普通网友认为被侮辱,当事员工和求职者却反响平平,我们如何看待?养家糊口,无可厚非。(2)、电子厂招聘采用的返费制度,即做满一定月份即可一次性补贴一大笔钱的方式,HR又如何评价?关键不在是不是电子厂,一样的道理:养家糊口,无可厚非。(3)、企业面对这种给公司带来负面影响的员工,应该如何处理?若事情的真相确是如此,自己就该买单,国有劳动法,企业有相关制度或策略。本次话题,咱既不评价当事员工和求职者的什么自尊、尊严维护问题,也不炮轰电子厂和它的返费制度是否抓住了人性,更不会评价和建议如何处理这位员工。话题的焦点,与前...

分析现象抓本质(十六):尊重他人,坚守岗位

 

一、前言

又是一篇时事,最近这种事还真是多呀。周一:“三足鼎立,各自包容”咱们讲的是认知,周二:“正确看待现象,淡定处理问题”咱们谈的是态度,今儿周四,咱再说说生活与工作。

还是先答题者问吧:

(1)、面对扔证件的行为,普通网友认为被侮辱,当事员工和求职者却反响平平,我们如何看待?养家糊口,无可厚非。

(2)、电子厂招聘采用的返费制度,即做满一定月份即可一次性补贴一大笔钱的方式,HR又如何评价?关键不在是不是“电子厂”,一样的道理:养家糊口,无可厚非。

(3)、企业面对这种给公司带来负面影响的员工,应该如何处理?若事情的真相确是如此,自己就该买单,国有劳动法,企业有相关制度或策略。

本次话题,咱既不评价当事员工和求职者的什么自尊、尊严维护问题,也不炮轰电子厂和它的返费制度是否抓住了人性,更不会评价和建议如何处理这位员工。

话题的焦点,与前两篇一样:面对舆论的导向和类似的经历,我们该如何看待、保护自己和做好本职工作。

 

二、生活的压力和活着的权利

每一位员工的背后都有家庭,都需要养家糊口,都有生活的压力,更有活着的权利。别说面对扔个工作证,又有多少人为了生活而放下了尊严、家庭、健康,每个人的选择都应得到尊重,若如舆论所指难道非要逼着每个面临这类问题的当事人,都要大义凛然,然后“为了尊严员工提桶跑路,产线瘫痪”,最后落下个“网友评论:三个人干翻了一个厂”吗?

维权无可争议,被逼着维权那就侵权了。“我不杀伯仁,伯仁却因我而死”笔者将其比作王导已是笔下留情了。

网络舆论是把双刃剑,咱老百姓也许不能去左右它什么,但至少可以尽量保持清晰的状态去看待它。

 

三、民为财死,鸟为食亡

为什么不是“人为财死,鸟为食亡”因为有许多人不会,又为什么是“民为财死,鸟为食亡”,因为民要吃粮,家要糊口(猪肉都吃不起了)。都说二八法则,百分之二十的人创造了百分之八十的价值。那是经济学家说的,笔者一直都不认同这个定律在社会学中的应用,特别是在民生领域的应用。共产主义理想的实现就是要最终打破这些定律。

记得很久以前,身边许多朋友经常提到一本书:《人性的弱点》,当时每每听人聊起都觉得应该是西方的厚黑学,但自己看过之后才发现,那是本励志书。人性的弱点不是弱点,“返费制度”的存在和为“做满一定月份即可一次性补贴一大笔钱”而留下都值得尊重和理解。

 

四、人力资源从业者在企业中应扮演的角色

人力资源从业者在企业中如水,润物无声,滋养着组织的每一个细胞。(文化)

人力资源从业者在企业中如火,热情洋溢,激励着组织的每一个细胞。(薪酬福利、激励奖励)

人力资源从业者在企业中如木,生机勃勃,规划着组织的每一个细胞。(绩效管理)

人力资源从业者在企业中如土,浑厚稳重,保卫着组织的每一个细胞。(员工关系管理)

人力资源从业者在企业中如金,锐意进取,优化着组织的每一个细胞。(招聘与配置)

人力资源从业者有阴,下沉一线,冷静睿智,上承而下达。

人力资源从业者有阳,使命战略,先人后己,攘外而安内。

在这阴阳、五行之中,“六道”轮回之内,我们要做的,是渡人渡己,不害人害己。

不论是在战略设定上还是在制度执行中,我们能够看得清、行的正已经不易了。HR夹在企业与员工之间随时都接受着考验,古说:“自古忠义难两全”此言不假。忠义双全者上佳,两全其一者合格,忠义尽缺者不适合做HR。

 

五、总结

本周三天的话题,笔者看来本质趋同,咱们来总结一下:

(1)、企业用工问题频频发生,网络舆论争相报道,观点各异,立场鲜明。笔者仅期望当下的时事论述,以家国为先,私利在后,参与之人也能论而后立,多思多想。

(2)、个别企业的过分操作案件,不应激化为整个社会员工群体与企业群体的矛盾

(3)、经营者和管理者更应警觉,正确看待和理解权利背后的逻辑,手段高明尚能选择容忍,不择手段会叫人忍无可忍

(4)、尊重每一个人的选择,不强加他人“标签”,不做“我不杀伯仁,伯仁却因我而死”的王导。

(5)、坚守人力资源从业者的角色与尊严,即便“忠义难两全”也不要失去自我、自欺欺人。

 

六、收尾

虽然题目不同,咱也换着不同的角度来阐述,但连着三次其实都是本质趋同的结论,不知道伙伴们腻没腻,唉,超超确实尽力了,只希望对大家能有些帮助,不要被现象的负面性影响就好。周四了,过得真快,期望伙伴们每天都充实。

 

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HR必须关注舆情、接受舆情和处理舆情

吴西楚
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一个企业最容易出现负面舆情的几个关键点,大部分都集中在质量、安全上,但事实上,还有一个负面舆情高发区被忽略了,那就是人力资源领域。人力资源的相关问题、甚至是每个问题,都涉及到员工切实的利益,与每个职工的利益都息息相关。所以人力资源领域也是容易引发负面舆情的高发地。如何去面对负面舆情,也应该是人力资源从业者关注的问题之一。避免负面舆情最好的办法不是不漏而是不干有一些企业的从业者,企业如果出现了某些纠纷,赶紧想办法封住内外部的嘴,对内色厉内荏,强调纪律、高压威胁,强制员工不允许向外透露。殊不知,防患于未然、治未病才是根本。治未病,就是不要有病才想怎么去治,而是争取不生病。在人力资源领域,想要避免负面舆论带来的影响,其实就是多考虑考虑情理法。一是坚决不能违法,违法乱纪的事,就不仅仅是负面舆情的问题,还可能给企业带来更大的危险和危害。我们的劳动法其实不难懂,...

一个企业最容易出现负面舆情的几个关键点,大部分都集中在质量、安全上,但事实上,还有一个负面舆情高发区被忽略了,那就是人力资源领域。

人力资源的相关问题、甚至是每个问题,都涉及到员工切实的利益,与每个职工的利益都息息相关。所以人力资源领域也是容易引发负面舆情的高发地。如何去面对负面舆情,也应该是人力资源从业者关注的问题之一。

 

避免负面舆情最好的办法不是不漏而是不干

有一些企业的从业者,企业如果出现了某些纠纷,赶紧想办法封住内外部的嘴,对内色厉内荏,强调纪律、高压威胁,强制员工不允许向外透露。殊不知,防患于未然、治未病才是根本。治未病,就是不要有病才想怎么去治,而是争取不生病。

在人力资源领域,想要避免负面舆论带来的影响,其实就是多考虑考虑情理法。一是坚决不能违法,违法乱纪的事,就不仅仅是负面舆情的问题,还可能给企业带来更大的危险和危害。我们的劳动法其实不难懂,也几乎没什么争议,但还是有一些企业完全的不懂法、不学法也不顾法,总觉得大不了就是受点处罚。但现在随着职工整体素质的增强,现在职工的维权意识、法律意识也更强,如果仍然心存侥幸,那企业的损失在所难免。

二是不合理,之前我们探讨的奋斗者协议之类的问题,就是既不合法,也更不合理,企业如果只关注如何的从职工的手里、从职工的身上赚取利益,靠剥削员工而赢得发展,那企业是很难走的更远,更别提实现可持续发展了。

三是不合情,很多管理者缺少共情能力,不能为职工着想,办事高高在上,就像这次昆山这个电子厂,完全不尊重人、不重视人、不拿人当人,这样的企业怎么可能得到社会的认可、职工的认可和客户的认可。

不合法、不合理、不合情,这三点导致了大部分负面舆情,昆山的工厂的名字已经众人皆知,除去重新招工的成本,我在想,未来谁还想去、敢去、愿意去给他干活、为他奋斗?难道他们的客户就不会对他们产生怀疑?他们的发展能够是可持续的?显然,负面舆情会让这家企业一直处于被观察的境地,想要发展好,未必那么容易。

 

处理舆情的办法不是清除而是消除

除了案例中的这类的负面舆情外,很多企业苦恼的是一些员工纠纷引发的负面舆情,在全媒体时代,每个人都有发言权,每个人都能够在各类的媒体上发布对企业不利的言论,这样的负面舆情,有的时候是因为企业确实做得不对,有的时候是员工的诉求——无论诉求是否合理——没得到满足,在这种情况下,负面舆情需要如何处理?

也需要针对不同情况,进行处理。传统的舆情处理办法,是把关注点放在媒体上,清除媒体痕迹来处理。但现在,这样的做法显然已然不可行。

企业和员工存在纠纷,且企业确实存在一定问题的,尽可能的先解决问题,再解决人。有部分员工发在各类平台上,很多时候是因为企业不想和员工坐下来谈,或者谈的时候不能满足员工的合理的诉求,这种,就要把关注点放在人的身上。

企业和员工的纠纷,员工提出了不合理诉求,利用媒体来进行道德绑架甚至讹诈、诬陷。这种情况下,就可以关注媒体了,因为几乎每个媒体平台,都可以发函来处理这类事件,提出明确证据,进行直接沟通。这种沟通不但高效,还很管用。当然除了负面舆情事件,还有一种情况,就是如果你去检索自己的企业,会发现员工在平台上发的负面舆情,但缺少浏览量,这种情况,我们也需要注意,也要及时处理,因为你不能保证你的求职者、你的客户不去搜索关键词,千里之堤毁于蚁穴,任何舆情,都需要处理。

 

事实上,我们近一两个月,讨论的很多话题,都是人力资源领域的能够冲上热搜的话题,其中大部分都是偏于负面的,让我们对某些企业的做法非常不齿,这样的负面舆情,给企业带来的损失,不是能用经济来衡量的。所以,也奉劝那些企业,悠悠众口很难堵住,压根不去做那些不合法不合理不合情的事,才是关键。

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