【时事热点】全国各地倡议就地过年，你所在企业如何应对？

倡议响应书：《关于就地过年的安排通知》

一、前要

各位伙伴，近日多位同事问到：多地提倡“就地过年”，是否影响返乡？春运是否取消？公司如何安排？是否要求加班？

还有一个月就过年了，想必大家心里也比较着急。经与双部主管商议，发布《通知》。期望可以帮大家了解更多有关信息，合理安排节日规划。

二、关于“就地过年”倡议要点

（1）、“非必要不返乡，非必要不出境。”

（2）、“弹性休假，就地过节。”

（3）、“鼓励错峰返乡返岗。”

（4）、如必须要跨地区出行，务必提前了解当地的防控政策，积极配合。

（5）、本次倡议对象：全民、各业，除务工人员外，多地也已下了发对学校的通知。因此，希望大家更加积极配合。

三、目前为止，哪些地区已官宣，本地政策如何？

据统计了解，已发布官宣的地区有：北京、河北、山东、上海、深圳、四川、安徽、湖南、湖北、宁夏、河南等地，目前单位尚未收到官方或有关部门通知。

较早发布官宣的地区多为劳动力（输入）输出大省，无论本地政策如何，公司倡导大家“就地过年”。可以用微信、网络、电话等方式拜年，同时也准备了多项安排，希望可以帮助大家合理安排假日。

四、在津过年员工的安排

（1）、退票补贴：已购票的同事，因响应“就地过年”倡议退订车票的费用可申请报销，具体按《差旅费用管理规定》执行。

（2）、2021年2月13日、2021年2月15日至2021年2月17日自愿申请加班，由两部主管审批，加班费按三倍工资发放。全员每人发放过节费200元。

（3）、节日娱乐安排：

2021年2月11日（除夕）：一起过年。（自愿申请参加）

2021年2月12日（春节）：除夕23:30至春节00:30，一起连线家人线上拜年。

2021年2月14日（情人节）：情人节牵手成功的同事可获得赞助大礼包一个。全员每人发放节日赞助50元。

具体活动内容详见附件：《2021年春节节日娱乐安排》

（4）、确定返乡的同事，于2021年2月4日前向部门报备。

五、疫情防控，人人有责

疫情防控成果来之不易，冬季是流感多发的季节，大家需注意防护，若无特殊情况，我们倡导本地一起过年。

出行、返乡防护建议：

（1）、时刻关注：核酸检测报告、健康码、通行码。

（2）、自觉居家隔离，避免外出活动。

（3）、不参加聚会及大规模聚餐，不到人员密集的地方或者空气不流通的地方。正确佩戴口罩，注意个人卫生、勤洗手、多喝水。

（4）、配合检查，保持间距。

（5）、公勺公筷。

附件：

《2021年春节节日娱乐安排》

活动时间：2021年2月11日（除夕）

活动地点：公司会议室

                                                                                                                                 综合服务部

                                                                                                                               2021年1月4日

（备注：小微公司安排，仅供参考）

（本集完）

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       截止目前，已经有29个省区市倡议“就地过年”，而人民日报这条官博下面的评论却被“不愿意”刷屏。在情感上我们都清楚新年团聚对于大家的意义，尤其是异地打工人更是指望春节假期回到家乡。而从理智上看，每年的春运对于整个国家都是一场“人口迁徙”，聚集多、流动大，在疫情严峻的情形下风险极大，倡议“就地过年”减少风险具有可行性。但这也是一项“公说公有理，婆说婆有理”的事情，不做道德绑架，我们且看企业如何正确应对这项倡议。

       首先，正确理解这项倡议

       在“就地过年”的热搜里，看到有人直接晒出为了执行就地过年而安排的春节值班表，或是向领导请假回家被拒等情况，一些企业将倡议变为执行，把提议改为强制，没有任何辅助政策，直接将员工和企业放在对立面，除了徒增员工的怨声，让企业背负无端的骂名，也是没有其他什么作用了。

      其实为了安全，“就地过年”的倡议没有问题，有问题的是采取强制手段，让一个选择项变为强制项，没有宣导、没有方案、没有福利政策的莽撞要求，不顾及异地打工员工的实际情况和心情，如何不被员工埋怨呢？HR是公司的名片而不是公司的枪，会工作的人都是有策略的行动。

       其次，根据自身实际，灵活面对倡议

       就在一片强制执行的骂声中，宁德时代却启动了春节招聘，并且用月薪1.3万的收入来鼓励一线员工在春节期间留守，以便完成其年终增长的订单交付任务。这是完全从企业实际需求出发，且为保障订单交付划出部分利润作为人工成本给付，我想很多一线员工都会愿意留下，即便选择不为收入留在工厂，企业对外招聘不耽误生产，不以强制手段用PlanB解决才是值得借鉴的好方法。

       毕竟，“就地过年”之所以不被接受，很大一部分是员工个人没有任何收益增长，却要独自留在出租屋，望着外面灯火通明、阖家欢乐饱尝孤单才是根本原因。只要企业给予员工足够的信赖和安全感，提供充足的后备支持，让员工拥有自己的选择权，想要响应“就地过年”的号召也并非不可行。

       最后，决定响应倡议就提供相关保障

       当企业决定响应倡议之时，我们HR就要拿出完备的方案来辅助这项政策的落地推行。要为企业考虑，也要为员工考虑，平衡两者的关系才是方案拿捏的重点。统计清楚外地员工名单，提供春节7天的生活保障，也要给予充分的关怀和问候，让员工配合的前提是换位思考，急人所急。

       几项小举措供大家参考：

       1、关注动态政策，寻找为企业减压的机会

       目前各省区市只是出台“就地过年”的倡议，而后续的安排措施并未公布，逐渐出台的措施有江苏省为纳税千万级大企业里“就地过年”的员工提供每人600元的补助，上海市出台8条措施鼓励在沪人员“就地过年”，但前提是探亲以外，并非强制不能回家过年。

       尽管各地实质举措并未出台，但作为HR要时刻保持关注，第一时间从政策信息中帮助企业寻找减压机会。

        2、决定要早，宣传要准

        若企业根据自己的经营特点和情况，决定实行“就地过年”的倡议，那么要向企业中层管理者做好宣导，明确讲述决定的目的和意义，企业为员工提供的支持，以及需要各中层领导配合的内容等等，让这项倡议的推行从某个部门、某个人身上，转为中层管理者们共同的任务。

        公司的决策部署，必须要有中层力量的配合与引导，依靠异地管理者和骨干带头，以行动向员工贯宣执行，切忌管理者与员工间双标，本地人命令外地人的情况发生，更不能以冷冰冰的公告结束，倡议落地绝不能金口难开。

       3、提前安置过年生活，让异地员工不心冷

       因为疫情严重可能有些企业的年会都已经取消了，这样可以将部分年会预算用在异地员工的安置上。比如HR可以与一些商家饭店洽谈合作，为“就地过年”的外地员工安排好年三十晚上的年夜饭，让留守当地的员工感受到企业最实际的照顾。

       当然，如果HR与商家洽谈时，还谈出过年7天的外送服务，并且给予一定餐补额度，主动解决独自留守员工的用餐问题，我想单身异地员工的顾虑也可以少一半。因为疫情不聚集，一些娱乐活动的设想可改为购书卡、消费券，根据员工绩效表现发放不同额度，企业给予员工温度但也遵循管理。

       4、配合倡议的员工提供退票补助

       前段时间北京疫情最为严重时，朝阳区人员出行机票是能免费退票的，这点也为我们企业提供了借鉴方案。尽管企业不能影响火车、飞机的退票正常，但可以向已购票员工发放退票手续费的补贴，给予配合倡议的异地员工实质性鼓励，让大家的退票无忧。

       5、春节假期补贴政策

       对于响应“就地过年”的异地员工，企业可以提供“假期补贴”政策，而这个补贴天数是1-3天不等，HR以游戏抽奖的方式让员工自己确认。假期当年有效，当疫情好转的时候员工可以申请回家探亲。我这里有个电子刮刮乐，大家修改一下可以拿来抽奖，关注我的首页找助理领取。

       以上是为想要推行“就地过年”倡议的企业的HR们提供的一点小建议，希望能够帮助大家开阔思路，在执行中从自己企业实际情况出发，认真思考倡议的执行性，同时在推动执行时建立“命运共同体”，发动中层力量，也切实照顾到异地员工的情绪。

       没人想要孤独的过年，也没人想过年时还被工作打扰，所以有些问候不如发个红包来的快哉，有些照顾必须走在前面！员工对企业的归属感，从你对他的每个要求背后所提供的支持开始。

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2021新年伊始，各地陆续爆出疫情，西安也已有隔离近千人。。。

大家经历了很不容易的2020之后，都盼望着可以跟家人团聚过一个2021祥和的春节。

很多公司也早早开始筹备各类年终聚会，团聚，培训，年会颁奖、开会表彰等等。

但是，疫情当前，我们不能不防。谁也不想因为人员的流动而带来更多的传染。

面对疫情在国外的凶猛和变异，我们依然不能掉以轻心。多地政府已经启动限流措施，倡导大家在工作地就地过年，减少不必要的人员流动，对于疫情的防控当然至关重要。

在这里，我也提议大家慎重考虑，跨省回家过年的的计划。要知道，我们在外工作，接触的人员其实是很复杂的，每天见面的同事，有坐各类交通工具来上班的，大家在各自的公共交通上又接触了很多其他的人，而对比留在家中的父母，他们的交际圈可能就小很多，他们也并不是每天都出门的话，社区及周边生活配套接触外人的几率要比我们少的多。所以从这个层面说，我们选择在工作地就地过年，也减少了回家路上的交通风险，比跨省回家的风险性就小很多。

如果一定要选择回家过年，我们可以尽力选择私家车，或者错峰出行，出发前一定要做好目的地的疫情防控政策的了解，做好核酸检测，路上做好防护，带上酒精随时消毒。回到家后尽量不要与家人过度接触，吃饭注意用公筷，分房休息。回家之后也尽量减少外出，不要参加人员聚集性活动。

企业的各类活动，也建议不要采用大量人员聚集的方式进行了，可以考虑换成线上方式，或者分部门分小组举行小范围的沟通。办公场地也需按时进行消杀，备好酒精口罩等防疫物资，提醒大家带好口罩，保持一米以上的安全社交距离。如遇同事咳嗽发烧，需尽快送医，及时治疗，切记带病上班，造成不必要的传染。企业也可以倡议员工选择就地过年，对于选择留守的员工可以设计一些文化活动安排和福利奖励，体现企业文化的人文关怀。

总之，疫情防控，人人有责。从我做起，从身边小事做起。

减少不必要的人员流动和聚集，等疫情彻底结束，我们自然可以再度拥抱，推杯换盏，一起庆祝我们的坚持不易，带来的胜利。

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哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐。

2020年的疫情让大家都非常难受，2021年疫情有所反复，多地都提出尽量就地过年。这对企业也是一种考验。让我想到的就是员工EAP关怀计划。

做HR辅导教练与三茅网课程研发总监制以来，我观察到很多HR似乎都忽视了员工关系板块，对于劳动法是好奇更多，学习也学，但都不会主动系统学习，似乎感觉用不上。除了劳动法以外的员工关系则更被HR忽视，总感觉这些不如绩效、薪酬”看起来风光“，我想说这是大大错误的想法。无论在哪个行业，尤其是如今95后、00后都开始成为职场人的时候，以人为本的员工关系管理以及以人性为基础的绩效与薪酬都将越来越成为主流。过去15年，80后的年代，但凡有一点点“制度”，大家都会按制度办，10年前，85后的年代，有制度有机制大家认可了就会按机制流程办事。到了现在，仅仅用制度、机制去管理员工势必会让员工不满意甚至不服或者离开。

研究人性成为了HR在现阶段的重要及核心内容，研究了人性，懂得了人的心理与人性，明白了95后、00后这些“不缺钱的祖宗”们究竟想要什么，才能真正实现人力资源的绩效、薪酬以及良好的员工关系。员工EAP关怀计划就是其中一种工具，这个工具由来已久，是在人性的基础上考虑员工关系的优化与处理。

员工EAP关怀计划其实是员工非物质激励的一种，主要核心目标是提升员工对企业的归属感与组织凝聚力，核心目的是提升员工满意度，从而提升雇主品牌，提升企业战略效益曲线。举例来说，餐饮业经常在说学习海底捞什么的，海底捞的成功主要就是通过企业文化、物质激励再加员工满意度及员工关怀等让员工对海底捞死心塌地，尽心尽力。海底捞的宿舍都有阿姨打扫卫生，员工宿舍都比酒店公寓还干净，衣服也有人洗，当然这些都只是员工关怀计划的一小部分。

有人说这些事情都是传统行业要考虑的，其实不然，投资过英特尔、微软、富国银行的知名基金投资企业帐纳塞斯职场基金在选择企业投资时会从最佳雇主100强中挑选企业，投资方会深入研究这些企业的员工福利、员工满意度、企业文化等多种因素。因为这些因素代表着这些企业能够走多远。所以不要忽视员工关怀计划，员工关怀计划首先要考虑的是需求分析。

员工关怀的需求分析肯定不是HR发一张报表的事。

分析第一步：划分企业行业特征及发展阶段

从企业行业特征来说，传统型餐饮服务业、传统制造业、IT互联网、房地产、快销、精密研发制造、出口贸易等不同的行业员工关怀肯定不会一样。不同行业中也会有不同的岗位序列，例如一家供应链行业企业中也可能会有IT研发岗位序列与服务岗位序列不同岗位序列的员工，此时需要HR通过不同行业特征及岗位性质上的员工画像思考员工关怀的角度。

分析第二步：不同群体员工有不同的期待

新员工、长期出差或驻外员工、外地分子公司员工、95后员工、超过10年以上的老员工等都是不同群体，其马斯洛需求层次也不一样，员工关怀的角度也不能相同。

举例：

google针对老员工去世有一项员工关怀计划是：就业超过一定年限的员工去世后其配偶在未来10年可以享受去世员工的一半薪酬。

国内好几家大厂互联网企业针对研发岗位序列新员工入职关怀计划为发放新苹果AIR笔记本一台做为工作本。

苏州某服务行业企业有一项员工关怀计划是工作满五年后，农民工也可以免费安排出国考察一次。

瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让员工放松并与同事交流沟通，效果非常好。

北京一家贸易型中小民企员工关怀计划有一条是儿童节组织员工带孩子一起去公园做亲子活动，还会评选优秀家长，让孩子通过演讲“我的爸爸妈妈”进行评选。结果员工还非常喜欢这项活动。

腾讯有一项员工关怀计划是员工的孩子可以为孩子申请一个与生日号一样的QQ靓号。

江苏常熟一家小型女装制造及销售企业的一项员工关怀计划是在公司设立了30平米的母婴室及儿童活动室，可以方便辅乳期的妈妈和有15岁以下孩子的妈妈在周末可以带孩子来公司，还专门有人带着做乐高游戏。

有HR会认为员工关怀计划就是“员工活动”，答案是NO。员工关怀计划并不仅仅指企业文化或者单纯的福利，而是从侧面把企业文化、雇主品牌、员工福利的策划与设计等活动囊括成一整套机制与计划中。可能叫“XX企业员工关怀计划”也可能是“XX企业雇主品牌、员工福利的相关机制”，叫什么不重要，但重要的是这其中要包括的内容一定会有企业文化中的制度文化、物质文化落地实施、员工福利的创意策划、雇主品牌的体现等内容。

那么员工关怀实施步骤分为这几步：

第一步：挖掘关怀需求

HR通过员工访谈、员工满意度调研的设计、数据统计分析等方式挖掘不同族群员工需求。

第二步：通过上述的几个维度绘制员工关怀地图

举例：

某高精研发生产企业员工关怀计划地图（部分节选）

地图不过是展示，画成什么样不重要，可以是PPT、WORD、或者是excle，但最终实现需要有企业文化、员工关爱、福利策划等配套机制，大多数都不是“制度”而是“机制建设”。

提升雇主品牌建设，加强员工归属感有时候就是用这一张员工关怀地图就能解决问题。

总结一下，各位HR还是要不断的让脑中货充实起来，领导让你做企业文化，让你做福利激励的时候你只能想到从网上抄一抄，找一找是真的不可能让人佩服你的。想一想如何绘制员工关怀地图，在现有的预算里做出花样来，才是让老板对你竖大拇指的正确途径，这也是为什么太多HR总在抱怨自己做着事务性工作，归根到底是自己其实也拿不出更多体系化的东西。所以，切记学海无涯，HR与医生一样，是一个终生学习与终生成长的职业。大家共勉呀。

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       写在前面的话：

      上周有粉丝给我私信，问我为什么没有及时更新文章，昨天又有热心读者在我的文章下面留言，问为什么前几天没有及时更新在三茅网的文章，我想说的是，本打算停更十天的，也就是两周的时间——因为我的手受伤了——给系主任请了假，奈何大家热情高涨，那就提前开更，做一说明。

       把图附上：

       伤口是我自己换药包扎的，样子有点丑，大家凑合看。

       一、身体健康放第一位：

       不知道大家记不记得赵本山和小沈阳合作的小品《不差钱》里的经典一句台词：“人生最痛苦的事情是：人没了、钱还在”；国内疫情反扑，虽然不是那么的剧烈，但是各地政府还是以公开信的方式倡导2021年春节期间就地过年。作为企业HR，要问我支不支持政府的这项号召，说心里话，我真的是很支持。

        虽然春节还有一个多月才到，但是作为企业HR需要考虑的不仅仅是春节通知如何撰写，今年还要多考虑一项，春节之后复工如何组织。根据公开资料，截止到2021年1月13日凌晨，全国共有1个高风险地区、73个中风险地区，我专门做了一个汇总表，情况如下： 

        虽然我们可以通过统计获知员工春节回家的目的地，但是我们无法确保在路途中是否有被病毒感染的风险。此次疫情的反复，有一个很明显的特征，就是出现了无症状感染者的传播。

       今天某招聘网站的供应商N给我打电话，谈完正事，小姑娘话锋一转：“丛总，建议贵公司在本月签约，我已经买好了2月5日的回程高铁票了。”

       我：“我劝你还是不要回家。”

       N：“为什么？”

       我：“虽然你不是我们公司员工，但是你要知道现在有无症状感染者，他们不发热，但是携带病毒，并且具备传染性，高铁是一个全封闭的环境，不建议你回家过年。”

        N：“您居家办公，你们公司也选择居家办公，您公司员工相对安全，我们公司昨天已经让居住在河北的同事回家办公了，并且要在家居家隔离7天配合当地核酸检测，再及时跟公司汇报，我们公司已经决定了2月份居家办公。因为在北京我也不出门，想着回老家也就是隔离在家，还可以见家人，所以就想回家过年。”

       我：“咱们中国毕竟是一个人情社会，你说你回家过年就能完全隔离在家不去看望老人？不走亲访友？不聚会？这根本不现实。”

       N:“我家老人跟我父母住一起。”

       我：“那我就更得劝你了，你一趟高铁回去，无法确定在路途中是否安全的情况下，怎样保证回家之后老人的安全？你看顺义那一家七口确诊聚集性多明显。你好好考虑一下，起码在北京居家还是很安全的，就地过年也变相保证了家人安全，再说你想家，可以打视频电话，多方便。”

        N：“您说得有道理，我回去考虑一下，之前订票的时候还庆幸今年票不紧张，好抢。”

我：“为什么今年好抢？一方面是你们居家办公时间早，另一方面也说明很多人都选择就地过年了。”

        N：“谢谢您，我一定好好考虑。”

       虽然我们公司还没有统计员工回家过年意愿，但是，如果有人想回家过年的话，我想我还是会先站在员工健康角度劝他就地过年。想劝员工就地过年的话术我都分享给大家了，希望可以在大家有用的时候帮到大家。

二、就地过年何妨：

        有人说了，中国人回家过年是传统，总不能为了还不太严重的疫情形式就放弃回家过年吧？这让人心不甘！

        在这里还是要提一下赵本山和小沈阳合作的小品《不差钱》里的另一句经典台词：“人生最最痛苦的事情是：人还在、钱没了。”虽然现在国内疫情形势处于散发状态，高风险地区只有1个，中风险地区73个，但是未来疫情如何发展尚未可知。大家都应该对2020年年初疫情记忆犹新，2020年的春节过后有多少人因为疫情而被困家中无法复工、有多少企业因为员工的无法及时反馈而陷入停滞状态，又有多少人因为无法复工失去工作——人还在、钱没了。

        春节之后企业复工问题不仅是老板要考虑的、也是HR要考虑的，更是每个员工需要考虑的。

       春节之后如果员工因为疫情无法及时回到工作所在地，老板、HR都可以另行寻觅新的员工作为替代者，但是被替代的员工本人呢？失去了工作、失去了收入来源。这并不是我的危言耸听，因为，这已经在2020年上演过了。

      就地过年在我看来利大于弊：

      第一，对于员工来说既确保安全又可以在春节后及时复工。

      2020年2月我们公司决定复工的时候，经统计，很幸运我们公司两位湖北籍员工都没有选择回湖北过年，她们两位选择留在深圳过年，因此公司决定线上复工的时候，全公司才可能一个不少的全员响应。我问过这两位同事，她们为什么没有选择回湖北过年，她们说就考虑两点，一个是个人的身体健康，另一个就是春节之后能否顺利返回深圳，综合考虑之后，两人不约而同地放弃了回湖北过年的计划。

       第二，对公司来说可以在确保员工安全基础上为春节后复工做准备。

       2021年的春节是后疫情时代迎来的第一个春节，我们不能因为已经取得的阶段性胜利而放松对病毒反扑力量的警惕，作为公司HR首先要考虑的是员工的健康问题，虽然对于公司而言，一位员工只是公司的几十分之一，但是对于该员工个人及员工家人而言却是100%。

       我始终记得我们公司大老板决定公司全员居家办公的时候的一句话：“公司年轻人居多，现在我们不知道新冠病毒痊愈后是否有后遗症？是否会影响未来的幸福指数？所以，我们不能拿员工的未来幸福冒险，而且我也要对员工的家里人负责，所以，我选择全员居家办公。”正是这段话，在我的心中留下了深刻的烙印，老板是真把员工的安危放在第一位的。

       我计划过几天给公司全员发放如下统计表：

        统计春节探亲意愿，在掌握春节探亲意愿基础上，我会亲自出面去劝说公司有意愿回家过年的员工就地过节——为了健康，也是为了春节后可以顺利返岗，毕竟谁都不想陷入“人还在，钱没了”的窘境吧。

        Tips1：作为即将度过的后疫情时代的第一个春节，HR不能简单地跟往年一样发一纸放假通知了事，企业HR还要考虑到员工的健康、企业春节后的复工复产。

       Tips2：在工作地就地欢度春节无疑是一个既可以确保员工健康又可以确保春节后及时复工复产的好选项，如何把事情做扎实，还需要HR同行们根据不同的企业情况选择适合的方法。

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作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第439篇分享

专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划

01

虽然疫情还在身边，可经过了10月份景点的人山人海，大家都以为，年底春节也必将热闹非凡。

可是就在这春节即将到来的时候，全国各地，却发出了各种强烈建议。

其中有一条，就是建议各类人员，不要回老家过年，就在现地度过一个平安安稳的新年。

这条建议对大家来说，无疑是非常痛苦的。毕竟考虑到很多人去年就没能够回家过年。

我有个深圳的同事，去年好不容易抢到了一张高铁票，正打算回武汉过年，可随着武汉的封城，高铁票被强制退票。

所以，他几乎上在19年到20年，都没有回老家。本指望着21年春节可以回去一趟，谁知道，又收到了如此的建议，搞得他非常之忐忑。

三年时间不回家一趟，都有种“大禹治水，三过家门而不入”的感觉了。这对每一个漂泊异乡的人来说，都是一种非常糟糕的体验。

02

对个人来说如此，对企业来说也好不到哪里去。

如果最终的结果是，强制要求所有人在现地过年，那么企业势必要做出点动作，来安抚这些不能回乡过年的人。

在我看来，这几方面工作是可以考虑做的：

第一，发通知，全员告知。

一旦该要求被确定了下来，那么，各级企事业单位必然会收到通知。企业作为一个窗口就有责任，有义务，将事情的来龙去脉与具体要求，给员工说清楚。

这不是为了得到员工的理解，而是希望员工认真的遵照执行。这些原则性的东西，并不是企业拿出来为难员工的，还是企业不得不这样做。

就好比我们企业，原本已经策划好了年终活动。可是规定下来，说不能做，那就要坚决执行。企业是带头人，员工自然也得遵照。

第二，该有的年终仪式感不能少。

不论是不是允许员工回老家过年，每到年终，企业该发的相关奖励礼品还是不能少的。

能不能回家，那是面向所有人的一种规定，而企业内部活动究竟怎样开展，则由企业自己说了算。

不可能因为外界的改变，内部也做出某些调整。尤其是在奖励这方面，更不至于受到外界的影响。

第三，不允许回老家，不等于不允许出门。

之所以希望大家在现地过年，因为现地不存在异地流动，也就减少了传染的风险。当地把控的合适，那么正常该有的生活还是都有。

当员工不被允许回老家的时候，企业就可以考虑某种方案，给员工以替代的关怀与温暖。

这就像在平日，有些特殊岗位，没法离岗回老家过年一样，单位会过集体的大年，给员工以家的温暖。

虽然企业不允许举办多人聚会的活动，但是分小批次的，对员工进行定点的关怀，还是可以做到的。

让员工感觉到，自己并没有因为这件事情，而留守异乡缺少一份温暖，让员工感觉到，企业时刻都有在关注自己，领导都有在给予自己应有的关怀。如此，员工自然会对公司有所感恩。

03

实际上，就算最终明确要求，所有人都必须留在工作所在地，不允许回老家或者是去其他地方，企业不做任何事情，都没有问题，因为这就不是企业能够主导的事情。

只是说，在这种前提条件下，企业可以想办法去做一些事情，利用这一次的突发事件，给员工以温暖，给员工以信心。

当然，就目前情况来看，完全要求员工在现地过年不回老家，是不大可能的事情。一旦限制了员工活动，就表明，今年的疫情反弹形势非常严峻，可到目前为止，管控都还是非常有效的，所以这件事情其实大可以不必太过于担心。

就如刚刚说到的，就算真的发生了，企业要做的事情，其实也微乎其微，无非就是，想办法多给员工一些温暖而已。

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从我个人的角度，我当然期待回家过年。都说父母在，不远游，我在外面漂游多年，父母大部分时间都在老家。随着家中父辈年岁渐长，每年回家就显得格外重要。

很多人说，也可以半年的时候回家，何苦在过年的时候回家。只因只有在过年的那段时间，是真的整个人的心都是放松的，其他的时候，即便休息，俗务缠身，很多事情纷至沓来，自己算算，一年之间，竟真的没有多长时间是在完全而定休息。大部分的时候，是奔波辗转的。2020年，我飞机飞了两万两千公里，高铁做了一万两千公里，如果考虑到上半年的疫情与元旦前的零星疫情，这样的里程不算少。所以过年回家的团聚就显得格外的重要，这不仅仅是在家睡觉的休息，还是真正心灵的安宁，远离了所有熟悉的工作场景，彻底涤荡心灵，回归到另一种语境与情景的放松。这就是有钱没钱，回家过年，一年好不好，都要回家。

但这也仅是自己的私下里的看法，诉诸于企业的。除了政府的各类建议外，企业也已经反复建议和倡导，建议大家就地过年。为了避免可能的风险，现在为了建议过年，大家正在探讨进一步的举措，这些举措因疫情的不确定性还没发布。但已经被讨论的政策就已经包括了，离开本埠的报备制度，每日的行程及体温等状态报备，以及返回的核酸检测和隔离，还有对于来自于中高风险区员工的重点关注、疏导和建议。此外，就是日常防疫的要求，除了本企业工作外，所有外来人员必须进行消毒、扫码、测温、登记等一系列环节方可进入企业。

这一轮对人力资源工作的影响也有，这样的影响也影响着员工们原本的工作计划。原本年底的各大培训，十有八九已经搁浅，很多因防疫因素，不再允许聚集，即便小范围聚集，也因为这样的因素，企业对规模进行不断控制。所以，集中的培训不断减少甚至取消，再次进行调整，有些培训被推迟，有些则改为线上培训。因此前期确定的一些外部讲师等，也进行了很大的调整。疫情的反复，让员工的工作量进行了增加，已经有员工觉得，与其急急忙忙的回家，还有很大的风险，不如就留在本地过年。

当然，更多的员工更期待回家，也对企业的政策更加敏感，在现阶段，我们仍然是倡导和建议——只要是建议，员工就有权利回家。毕竟是集团型企业，又大部分是年轻人，除了孩子太小的确实回不去，大部分员工，在我看了，自己也才进入成人世界不久。很大一部分员工都是95后，对于他们来说，这里有租来的房子，有一起工作的同事，也有灯红酒绿，但就是没有故乡的万家灯火，没有亲情也没有思念。所以吗，我们除了建议，也正在讨论，是否推出一些鼓励的措施，大家正在聊得，包括开展青年员工年前的一些有奖品的小范围的活动，提供一些额外的福利鼓励本地过年，也会提供一些有趣的奖品奖励大家。但现在，对于企业来说，能做的，也仅仅限于如此。当然，我们也会鼓励留守员工值班，除了正常的加班费用外，还有更加丰厚的奖励，甚至还可以不止一位值班——这些并不是企业必须的，但确实企业可以提供的，这也不失为员工们的一个选择，但也仅仅是一个无奈之下的选择。

对于疫情来说，这是我们一个长期的狡猾的敌人，现在很多政策尚未落地，也没有到强制措施的时候。对于企业来说，只要在可能的情况下，为员工提供更好的建议、更多的选择和更大而定支撑，应该就是目前为止能够做到的所有了。

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