面试中被候选人完胜，你慌了

作者赵男 2022-04-06 11:38 25657

内容来自 2022-04-08 打卡话题观看本期直播

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摘要：面试，是一项技术工作考验的是面试官的人才测评水平和知识结构底蕴最近发现之前在三茅的视频课程和一些文章，被人放到其他平台，连错别字都没改，且有的有盈利目的。在此声明，我所有的作品都是原创，虽然内容我自己觉得就那么回事，如果有需要引用，可以通过三茅和我联系取得个人同意，否则一经发现追究到底。

虽然今年疫情频发，对开年的招聘有明显的影响，我还是收到了不少HR的咨询，面试中被候选人完胜，话题被带着跑，很慌。

他们慌的来源，基本上是两点。

第一，不知道为什么会出现这种情况，所以不知道如何改进；

第二，担心这种情况打击自信心，会像病毒肆虐一样，让自己莫名没有安全感。

而解决了第一个问题，第二问题就迎刃而解了。

我问了好几个咨询我的HR朋友，无一例外，对面试的重点只知皮毛，表象多为以下几种情况：

1、面试过程中过度关注基础信息，如基本的工作经历、时间、是否做过该类型的工作，但对于到底岗位需要什么样的人，无法详细描述，更多表述为，做过什么工作，几年经验，或跳槽频繁不合适；

2、对面试在整个招聘流程中的位置不清晰，不能明确描述面试的目的，只能描述为考核候选人是否匹配岗位，但既然您对岗位的了解程度都如此皮毛如何判断候选人是否匹配？可能有人会说，我知道但是我不知道怎么表达，但说不出来做不到，这只是你觉得你知道。

3、对面试工具应用程度过低，导致无法获得问题本职，如大家都知道STAR法，但对以上几位咨询的朋友追问后，应用程度略低，比如某HR朋友描述其询问候选人的某个工作事例，询问候选人项目背景，以及此人在项目中担任的职责后，候选人主动表达了其在过程中的状况，如我整合了原有的资源，并询问了原来负责的此事的同事，然后根据收集的资料，完成了公众号的重新定位，最后我们的公众号由原来的200多浏览量，变成每条2000多的浏览量，我们的面试官就结束了问话，而事实上，这件事问到这个程度，相当于没问，我们顶多能判断候选人能够察觉到面试官的提问意图并主动延伸，人际敏感程度尚可，对于其事件能力仍一无所知。

4、自身的知识结构底蕴不足，没有办法做实质性判断，具体体现在两种情况，

第一种情况是不理解候选人表达的内容，比如一位候选人描述我是个兼具技术和市场的综合管理裁人，比如我搭建了某APP的基础架构和UI定位，并组织团队完成了整个APP的开发，其中应用的技术包括oracle，JAVA，objective-c swift, APIcloud,峰值团队20人。很多HR朋友看到这样一段话就蒙了，没法判断，就好像我们看到一些完全不认识的长串英文字母一样，心态上先怯了，自然容易被带着跑。

而这种情况，就是因为我们对于岗位的工作流程、基本技术条件不熟悉的导致的，你没有办法判断他在这个事件中的价值，这里需要注意的是，知道流程、技术应用是容易了解的，但真的会完成这项工作是另外一个职业，而知道流程、技术应用是面试官必备的，所以不要说不懂技术没有办法做，如果你在一家互联网公司，对于上述这段话不理解，说明你不是不懂技术，是不懂岗位。

当然，如果是高级管理岗位，懂岗位需要面试官具备更完整和更深厚的知识结构底蕴。

第二种情况是是没有办法判断候选人描述的事件程度和价值，如一位候选人说，我负责我们公司市场拓展的工作，半年的时间，为公司新开店120家，超额完成公司半年100家的拓店计划。从数据结果看貌似很有成就，但如果对岗位所在市场了解，我们可能会清楚该类企业与某类企业签订过相关协议，拓展工作只需要过去完成合同签订，不需要其他附加工作，那么其描述事件针对的技能点拓展能力，不能互相印证。类似的事件很多，比如候选人说自己负责新媒体运营，但是最后发现其只是剪辑了视频，且对视频剪辑了解很基础。而这种情况可能原因除了不了解岗位外，还有一种情况是自身的逻辑力不足，不能发现和判断候选人描述中的逻辑不自洽点。

针对以上几个问题，给点改进意见。

面试中什么是重点？

经过简历筛选、笔试（有些岗位和企业没有这个环节），对于简历中的基本内容，面试中只需要解决存疑项，而非面试重点，所以没必要揪着一些基础问题如性别、学校、为什么三年换两份工作等问题做过多深究，既然通过前面的步骤，说明候选人的基本资历已经符合岗位的基本要求。

而面试中我们真正需要获得的，是此人的适岗性，或者我们常说的胜任力，有些企业没有做盘点和胜任力分析的工作，但作为HR，有责任有一个胜任力图谱，清晰该岗位在各项能力的要求，如学习能力、沟通能力、协调能力、推进执行能力等，这些是我们在面试中要考量的重点。

怎么获得以上信息

目前被证实相对有效的方式是行为面试法BEI(此处只针对一对多、多对一、一对一等面试形式，不包含其他情境面试)，我们可以简单的理解为，通过候选人过去的行为判断其未来的行为模式。我们用刚用过的举例来解决这个问题，

询问候选人项目背景，以及此人在项目中担任的职责后，候选人主动表达了其在过程中的状况，如我整合了原有的资源，并询问了原来负责的此事的同事，然后根据收集的资料，完成了公众号的重新定位，最后我们的公众号由原来的200多浏览量，变成每条2000多的浏览量。

以上候选人的描述，看似完整，实际上没有任何其行为动作。

我们可以追问，原公众号的定位是什么，您的重新定位是什么？

从而判断候选人的思考和行为过程，如果候选人回答为原公众号没有定位，我重新定位了公众号面向学生群体，特别是考研群体，因为我们是做考研培训班的，所以我就将公众号内容设定为三个部分，一个是考研新政策，一个是考研趣闻，一个是考研攻略，并且在ABC三个学校进行摆摊扫码送礼活动，经过三个月的努力完成了以上的成绩。

是否你觉得这个这个行为已经非常优秀了？

不，这里有一个明显的矛盾。

三个学校，大三大四学生，正常来说保守估计不会低于一万人，但公众号阅读量只有2000多，这不是一个优秀的结果。

这个时候我们需要判断其实际上在这件事中的实际角色，如果确定其确实负责，那么继续追问执行细节，对于其规划后的执行能力进行判断。

以上所有的判断，基于其岗位胜任力，不需要纠结事件真假。