组织（经营者）激励的四个层次

作者 Farmer仲丹更新于：2023-08-10 14:20 16932

内容来自 2023-08-11 打卡话题

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摘要：激励的本质是刺激个人或团队创造高价值和好业绩。企业以追求利润为使命。抓住这些本质，我们来探索组织的激励如何做，分为哪些层次？

激励的本质是刺激个人或团队创造高价值和好业绩。

企业以追求利润为使命。抓住这些本质，我们来探索组织的激励如何做，分为哪些层次？

首先，我们明确一下概念。这里说的组织是指营利性组织。

从企业内部管理来看，假设是一个集团公司，总部看投资回报。下属分公司、子公司都是营利性组织。

以工程行业为例，各子分公司内部项目部，是基本的营利单元，当然也是营利性组织。

所以，现在思路清晰了。总部负责投资，下属公司通过经营管理将业务转化为利润。项目部组织生产施工，是各公司下属的利润执行单元。

这条食物链关系是，总部向下属公司要利润，下属公司向项目部要利润。

在实际管理中，公司或项目效益参差不齐，有利润高的，也有低的，甚至亏损的也比比皆是。

为了保证经营目标（公司利润）能够更好地达成，公司通常会采取考核+激励的办法。

最常见的形式为签订目标责任书。

这张目标责任书，往往写满了领导的要求和期望，以及下属的泪与汗，还有回报带来的甘甜。

从我多年来对考核工作的观察，考核是否有效，关键在于激励是否科学合理。

所以，今天我们重点来谈谈激励。营利性组织的激励，有哪些方式或分哪几个层次？

了解这些激励层次之后，再来做目标考核，才会豁然开朗，知道怎么做才是有意义的。

再强调一下，组织的考核与激励，其实遵循责任到人，“先擒王”的原则。

也就是说，直接责任人必须要明确是团队的一把手。

回到重点，做到什么程度，应该给予什么奖励，具体采取什么样的方式奖励。

按照激励的效果，我们认为，从低到高，层次依次为1、2、3、4。

第一层次：绩效工资。

绩效工资是浮动的，是与基本工资或固定工资相对应的。也就是说，绩效工资的多少，是和业绩相关联的。业绩好，工资就向上浮动。业绩不达标，就向下浮动。这是比较简单粗暴的方式，很多公司因为它好控制好操作而纷纷上马。

举个例子：某公司总经理年薪100大洋，其中固定60大洋，按月发放。剩余40大洋，根据年度目标达成情况给与兑现。年度评分基准分为90分，达到90分可以拿满40大洋。低于90分按比例扣钱，到手的就会低于40。高于90就会得到浮动奖励，拿到手的超过40。别高兴太早，上浮会有个上限，比如不超过20%。也就是说最高拿到48。

这种方式，普遍存在。但作为总经理来说，总觉得那40就是自己的。迫于考核淫威，拼命做到90分。至于上浮，兴趣和刺激并不大。所以对于企业想要总经理创造高利润的目的，这种方式并不算高明。

第二层次：成本控制奖。

有句话叫，节约的成本就是白花花的银子，纯利润。所以企业经营管理，不能只看利润高低，还要紧盯成本控制情况。节省，省在了哪些地方。超支了，用在什么地方，也要有个合理的去处。比如，业务费高攀了，拿下了大项目。但正常经营事项范围，预算应该是有控制的空间的。企业就要在这个空间里做引导和激励。成本降低了，企业和经理人双双获益，何乐而不为。

成本控制指标不难设计。根据公司或项目预算，确定成本上限值。到考核期末，根据预算实际支出情况，测算成本结余额。根据奖励的政策，拿出合理的比例（一般不低于30%）作为经营团队的奖励金额。

这种方法的优点在于，总经理通过经营有能力做到成本的控制，节省和无所谓是两种态度，做好了对自己有利，对公司更有利。