为什么一些企业做不好人力成本分析？

作者夏国玮 2023-12-13 00:13 16660

内容来自 2023-12-15 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：“人力成本”这一概念，通常是由各个企业自行定义的，这一点至关重要。原因在于，关于“人力成本”这一议题，尚未形成统一、明确的定义。因此，在观察不同企业的人力成本时，我们可能会发现，即便在其它条件相同的情况下，有的企业的人力成本较高，有的较低。这种现象的原因在于，不同的企业在定义人力成本时，对某些相关因素的考量与纳入存在差异。所以，我们常说，人力成本的定义权在企业自己手中。

“人力成本”这一概念，通常是由各个企业自行定义的，这一点至关重要。原因在于，关于“人力成本”这一议题，尚未形成统一、明确的定义。因此，在观察不同企业的人力成本时，我们可能会发现，即便在其它条件相同的情况下，有的企业的人力成本较高，有的较低。这种现象的原因在于，不同的企业在定义人力成本时，对某些相关因素的考量与纳入存在差异。所以，我们常说，人力成本的定义权在企业自己手中。

其次，当我们在考虑哪些因素应被纳入人力成本时，一个基本的原则是：与人力资源相关的所有支出，都可以被看作是人力成本的一部分。然而，这里需要强调的是，对于这些被纳入成本的因素，一定要做好相关的定义工作。稍后会详细解析如何进行定义。简而言之，任何一项要被纳入人力成本的因素，必须先进行明确的定义，然后才能被纳入。这一点至关重要，务必牢记。

在明确了人力成本的定义后，我们进入统计阶段需要注意的第二个关键问题，就是避免费用的重复计算。举个例子来说明，假设我们将管理成本——即管理团队的成本——定义为部门负责人的薪资，这是一个可行的定义方式。此时，管理成本就等同于负责人的薪资。接下来，如果我们的人力成本计算公式为“人力成本等于员工管理成本加管理人员费用”，这样的算法本身是没有问题的。在这个公式中，将部门负责人的薪资纳入计算也是正确的。

然而，需要注意的是，部门负责人的薪资同时也可以被计入管理人员费用成本中。这就带来了一个问题：如果我们在计算人力成本时，同时将负责人的薪资计入员工管理成本和管理人员费用，就会导致这笔费用被重复计算，这在逻辑上是不合理的。因此，在统计人力成本时，我们必须谨慎剔除这种重复计算的费用。这一点至关重要，希望能引起大家的足够重视。这也是我一开始就要强调的，人力成本的计算并非简单相加，而是需要细心剔除重复项，确保计算的准确性和合理性。

在进行人力成本的计算和统计时，为避免出现问题，首要任务是解决成本口径与取数规则的设定问题。因此，我们需要关注如何正确定义这些规则。通常来说，人力成本的定义包含三个关键要素：首先是“是什么”，即具体包含哪些成本项目；其次是“如何取”，也就是取数规则或者取数口径，确保数据的准确性和一致性；最后是“怎么算”，即人力成本的具体计算规则。这两个规则——取数规则和计算规则——都至关重要，需要清晰理解和应用。

在进行人力成本定义的过程中，我们以固定员工成本为例进行详细阐述。首先，要明确什么是固定员工薪酬。为此，我们给出如下定义：固定员工薪酬是指企业为员工的生产劳动所支付的报酬。这里，“生产劳动”是我们定义中的关键词，用以明确薪酬的支付依据。

接下来，我们要解决的是取数问题，即如何确定固定员工薪酬的取数口径。在这里，我们需要明确固定薪酬与员工标准工作时长密切相关。这意味着我们在计算固定薪酬时，主要的参考依据应该是员工的标准工作时长。与此相对，员工的考勤记录中的加班、岗位性质或是否外勤等因素，都不应纳入固定薪酬的计算范畴。因此，我们在取数时，应从员工的标准工作时长出发，而非考勤记录中的其他因素。这一点在计算固定员工成本时必须清晰理解和执行，以确保数据的准确性和一致性。

在进行人力成本中固定员工薪酬的定义时，需要明确的是，我们所定义的固定薪酬仅与员工是否上班、即标准工作时长有关。这一点在不同企业中可能会有不同的处理方式，此处仅为方便理解所举之例。在实际操作中，员工的薪酬可能包含固定薪酬、岗位薪酬、津贴、绩效工资、奖金等多个部分，而在这些部分中，我们将岗位薪酬与固定薪酬进行了区分。当然，企业也可以根据自身情况将两者合并考虑。

重要的是，在进行成本定义和取数时，必须确保所定义的概念在企业内部是“不可再分”的，即该概念不会受到其他概念的干扰或影响。以固定薪酬为例，我们在定义时已经明确将其与加班、超额贡献、岗位外勤等因素进行了排除。因此，在计算固定薪酬时，必须严格按照定义来取数，避免出现混淆。

具体到如何计算员工的固定薪酬，可以采用如下公式：个人月度固定薪酬等于固定薪酬基数（如1500元）乘以月度实际工作时长量（如160个小时）再除以标准时长（如160个小时）。这里有可能会出现一种情况，即固定薪酬基数对应的标准工作时长是180个小时，而实际工作时长只有160个小时，其中20个小时属于加班。在这种情况下，根据我们的定义，这20个小时的加班工资不应纳入固定薪酬的计算范畴。因此，在计算固定薪酬时，应严格按照定义来取数，确保与员工的加班超额无关。通过明确“是什么”、“如何取”和“怎么算”这三个要素，我们可以清晰地定义出人力成本。这种定义方式最大的优势在于，它确保了在使用数据时，所有人都能明白这些数据是如何产生的、如何计算的。

需要强调的是，一旦确定了人力成本的定义，就应该避免随意更改。我们不能因为某个月的数据好看就采用这个定义，下个月数据不好看就改变定义。这种做法是不被允许的。一旦定义确定下来，就应该保持其稳定性。如果确实需要修改，那么所有的相关定义都应一并修改，而不是逐月进行局部调整。这是关于人力成本定义的一个重要原则。