三茅VIP【共读计划】第26期-《名企绩效考核最佳管理实践》

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  王泽强 2023-12-17 10:43 回复 赞(0) 16楼

  学习了
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  Kris22145 2022-12-07 10:59 回复 赞(0) 15楼

  Day3
  为了保证企业整体绩效实施，绩效管理的实施需要经历计划—实施—评价—反馈这个完整的流程，本节分享我们就先来针对上述这四个环节进行详细讲解。
  环节一：绩效计划
  环节二：绩效实施
  环节三：绩效评价
  环节四：绩效反馈
  细化分解绩效考核的实施流程：
  流程一：启动绩效考核

  流程二：公司年度经营目标
  公司年度目标主要基于企业发展战略，同时结合市场竞争环境的变化，企业主要目标包括业绩目标、市场目标、客户服务目标、管理目标、员工技能提升目标等。
  目标一：业绩目标
  目标二：市场目标

  目标三：管理目标

  流程三：年度目标分解
  流程五：确定员工考核指标

  流程六：执行绩效考核
  为了绩效考核工作的顺利推进，考核指标的绩效沟通是绩效考核管理的核心，一个有效的绩效沟通，需要包括以下内容：
  内容一：向员工明确传达公司倡导的价值观和业绩导向；
  内容二：明确沟通绩效考核指标的来源和依据；
  内容三：明确沟通被考核者的任务目标和工作重点以及要求。
  绩效沟通主要有正式沟通和非正式沟通两类。
  第一类：正式沟通有以下三种方式
  一是书面报告：包括周报、月报、季报或者年报等正式报告方式；
  二是会议沟通：主要适合团队沟通的方式；
  三是面谈沟通：以正式面谈的方式进行深刻的沟通。
  第二类：非正式沟通，同样有以下三种方式
  一是走动式管理：管理者定期或不定期和员工随时交流；
  二是开放式办公：员工可随时到主管领导办公室进行沟通；
  三是非正式会议：如聚餐等时机，大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。

  第七个流程则是绩效考核结果应用

  第八个流程：绩效面谈与绩效改进

  绩效沟通的关键价值包括以下五个：
  一是将绩效沟通作为绩效提升的有效手段
  二是做好业绩过程监控，及时发现并解决问题，不断改进各项工作
  三是及时发现各项管理中薄弱环节并找到解决问题的方法
  四是对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案
  五是绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的
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  chunhui123 2022-12-06 21:54 回复 赞(0) 14楼

  DAY04
  05有针对性的绩效管理
  我们主张在绩效管理中有效地进行区分管理，区分之后才能有针对性地进行管理。
  在具体的操作中，一个公司可以从业务、组织和人这三个维度来考虑区分。
  
  在业务层面，针对企业产品的成熟度、收入规模、市场前景、发展阶段等方面，不同类别的产品和业务，针对不同的发展阶段，结合公司的战略要求需要设定不同的考核指标。
  在组织层面需要从团队或部门的特性考虑，区分重点，但关系是相互依存的，需要拧麻花形成合力，实现在整个企业层面的利益联动。
  
  在人的层面，则根据组织层级及岗位类别，如高层、中层、基层的基本职责要求不同，考核的关注点也不同。而在岗位类别上，营销类的岗位和研发类的岗位显然是需要有不同的考核关注点的。
  
  岗位类别的划分，主要会按照岗位的性质来判断，上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。
  
  岗位分层主要分为三层，一是基层，主要指一般职员，操作员员工，二是中层，主要指专业技术骨干；三是高层，主要指核心人才；
  岗位分类主要分为操作类；辅助类；专业类；技术类；管理类这五类。
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  筱烟子 2022-12-06 21:24 回复 赞(0) 13楼

  
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  chunhui123 2022-12-05 22:28 回复 赞(0) 12楼

  DAY03
  03绩效管理实施流程
  绩效沟通主要有正式沟通和非正式沟通两类。
  第一类：正式沟通有以下三种方式
  一是书面报告：包括周报、月报、季报或者年报等正式报告方式；
  二是会议沟通：主要适合团队沟通的方式；
  三是面谈沟通：以正式面谈的方式进行深刻的沟通。
  
  第二类：非正式沟通，同样有以下三种方式
  一是走动式管理：管理者定期或不定期和员工随时交流；
  二是开放式办公：员工可随时到主管领导办公室进行沟通；
  三是非正式会议：如聚餐等时机，大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。
  绩效沟通的关键价值包括以下五个：
  一是将绩效沟通作为绩效提升的有效手段
  二是做好业绩过程监控，及时发现并解决问题，不断改进各项工作
  三是及时发现各项管理中薄弱环节并找到解决问题的方法
  四是对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案
  五是绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的
  绩效改进主要内容应该包括有待改进的要点、需要改进的主要原因、目前现状和改进期望值、绩效改进的计划、以及绩效改进时限要求这五方面内容。
  04绩效考核—利益和艺术的平衡
  主流的绩效考核方法，都还是围绕着目标管理的核心框架来做文章，随着时代和企业的变化，这种应用的多样性将会更加丰富多彩。
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  Kris22145 2022-12-05 10:59 回复 赞(0) 11楼

  Day2
  HR如果想在绩效管理上有所贡献，那么就需要扮演好这如下四种角色。
  角色一：分析专家
  在分析环节，作为专家的HR要关注的不仅仅是绩效需求，而且还要从如下四个方面全面分析，洞察到真正的绩效需求。
  方面一，业务需求是什么？
  方面二，绩效需求是什么？
  方面三，工作环境需求是什么？
  方面四，能力需求是什么？能力需求是指员工有效地展开工作所必需的技能和知识，能力需求还包括内在能力，如个人的背景经历、所接受的教育和性格特质等。

  HR最应该掌握的重要能力，就是对需求层次中的各类需求作出区分和判断。成为分析专家，不仅要从上述提到的几个需求入手，还要分析需求之间的关联度，定位问题，然后才能谈及给出方案建议。
  HR如果想在绩效管理上有所贡献，需要扮演好的第二个角色是：方案专家
  方案要衔接之前的分析，承接之后的评估，绝不是一个独立的环节。
  HR如果想在绩效管理上有所贡献，需要扮演好的第三个角色是：评估专家
  HR如果想在绩效管理上有所贡献，需要扮演好的第四个角色就是：员工
  员工作为绩效管理程序的一个重要角色其作用不可忽视。在绩效管理程序中，员工不是被动的接受者，而是他们自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们不但接受经理的指令，更向经理反馈绩效信息，与经理一起制定目标，与经理一起沟通绩效问题，向经理寻求支持和帮助，在经理的指导下，不断提高自我绩效管理能力。
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  筱烟子 2022-12-05 10:29 回复 赞(0) 10楼

  
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  chunhui123 2022-12-04 22:11 回复 赞(0) 9楼

  02人力资源部统筹规划推动落地
  HR如果想在绩效管理上有所贡献，那么就需要扮演好这如下四种角色。
  角色一：分析专家
  HR最应该掌握的重要能力，就是对需求层次中的各类需求作出区分和判断。
  角色二：方案专家
  HR需要在方案执行过程中保持自始至终的关注，既要身在其中，推动和调整方案，又能“跳出画面看画”，排除干扰，看到潜在的风险和更远的目标，用目标牵引大家走出实际实施中的干扰。
  角色三：评估专家
  作为HR，必须知道如何评估方案是否有效，需要预测解决方案的结果会是什么，在每个关键点应该如何来衡量是否有效，从而来判断后续是否需要调整。
  角色四：员工
  在绩效管理程序中，员工不是被动的接受者，而是他们自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们不但接受经理的指令，更向经理反馈绩效信息，与经理一起制定目标，与经理一起沟通绩效问题，向经理寻求支持和帮助，在经理的指导下，不断提高自我绩效管理能力。
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  筱烟子 2022-12-04 20:53 回复 赞(0) 8楼

  
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  诸葛无雪70636 2022-12-04 12:35 回复 赞(0) 7楼

  Day5

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