读不以字数论英雄关于录用时如何谈薪的分享后感.

作者 Stoneli 2015-06-23 08:59 463

本文是对话题：录用时如何谈薪? 的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。
　　从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。
　　现在本来就招聘难，再加上用人部门的施压，上司压力很大，要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来，上级就觉得我能力不行，我该怎么办？恳请牛人分享一下谈薪技巧。

不以字数论英雄说：

做为一个专员，去跟应聘者谈薪资问题，有点弱，个人观点，那是人资经理的事，专员可谈的，是企业的基层员工，有固定的标准，合则用，不合则弃。只有中高层的管理人员才涉及按能力谈薪资的问题，而中高层的管理人员由专员去谈薪资待遇问题显然是不合适的，一个是不具备那个能力，另一个是应聘者会认为公司对应聘人员不够尊重。
    一、谈薪应具备的能力
    首先你得对应聘的岗位情况全面了解，企业的盈利情况、薪酬策略、企业所属的行业情况，该岗位需具备的技能情况，所在地区的经济情况等等。只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解，才可以去谈，才能知已知彼，在谈薪的过程才能掌握主动。这些信息可以通过很多种方法、渠道获得，比如，薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况，这些方式需要一定的经验积累或人脉资源做基础才能进行，智联或前程等中介机构每年也会有相关调查，也可以做为参考。
    二、应聘者的定位
    1、公司的定位
    必须清楚公司的定位，想招一个什么样的人，部门的招聘需求是什么，公司能提供的待遇是多少，与市场的定位有没有差距，差距是多少。公司定位与市场定位重叠的部分就是你可供选择的范围，就是你的招聘目标。在这个范围里你应该采用什么样的渠道、方法进行招聘，要做到心中有数，超出这个范围就不要去强谈，机会很小，成本很大。
    2、应聘者的定位
    每个应聘者都会对自己有个定位，自我评价，对这个定位我们要深入的去沟通、了解，了解他给自己定位、评价的依据是什么，并做出判断应聘者的定位方法是否合理，是否认同他的结论。一般情况，给自己定位的主要因素有获得该岗位所应有的职业技能，工作年限，工作业绩等。
    3、差距在哪
    公司希望成本越小越好，花最少的钱，办最多的事，利润才能最大化。员工也期望收入越高越好，同样的岗位、同样的工作，当然谁给的工资高就上谁那去。但俗话说：一分钱一分货，想要高薪要看你有没有那个能力。抛开公司与应聘者，在HR的心里要有一个最公平的尺子，这样的岗位，这样的工作量，应该得到什么样的报酬。达到什么样的技能、具备什么样的水平应该给什么样薪资。公司提出的条件有哪些优势、不足，应聘者的要求有哪些是合理的，哪些是荒谬的，与我们心里的标准差距在哪。知道差距在哪，在去对症下药。
    三、指出问题
    1、公司的问题
    如果公司提供的待遇与市场标准差距很大，那我们应该给领导提出建议，建议要用数据说话，用我们的调查、了解到的其它公司情况、市场的行情等，提出建议，公司的待遇应该达到什么样的范围。建议必须要提，是为我们以后工作铺路的，但通常情况，我们需要利用现有的条件，克服困难，解决问题，这才能体现我们HR的价值，展现我们HR的个人能力。所以我们的工作重要是应聘者。
    2、应聘者的问题
    （1）打消应聘者的期望
    A、虚报期望
    很多应聘者都会提出比自己实际能力更高的期望，我在求职时也会这样，这样的求职者不需要过多的沟通，给他一个比期望值低点的薪酬他也能接受。与他聊聊最低可接受的薪资，就可以探出他的底，差距达到20%以上的，基本都是虚报。
    B、对自己能力估计过高
    认为自己具备一定的能力，而实际上有欠缺，并不足以胜任岗位。与这样的人聊天，一定懂得一些该岗位专业知识，不用精通，但必须要了解，这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。当应聘知道你是专业，即使你不指出他错在哪，他也会对自己重新评估，定位，要知道你只是个HR，不是该岗位的专业人员。
    C、提高公司的要求
    对于一些可以量化的硬性指标进行调整，提高公司的期望，让应聘看到自己的差距。当然这个差距应聘者现在达不到，但现在的能力也附合公司的要求，应聘者感觉通过自己的努力能够补足差距，有了这个差距，应聘也会降低自己的期望。
    （2）公司能提供的平台
    中高层的应聘者，在求职过程中，不仅仅对薪酬有要求，他们更看重平台，职位越高，对平台的看重比例也越高。所以再以中高层应聘者沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向，与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。
    （3）对应聘者的帮助
    这点也很重要，如果你的薪资达不到应聘者的期望，那么至少要在别的地方给点补偿，比如你可以指出应聘者在某些地方的不足，公司提供的平台可以帮助应聘者改善，在某些方面能力提到提升，在哪些方面更适合应聘人员的发展等等。

我的点评

    赞同不以字数论英雄的观点。关于适当授权的问题我比较支持。对于谈薪技巧需要的是对自身资讯和行业资讯等相关资料的收集。对于应聘者工作能力的客观评估。最后需要明白组织和应聘者哪些能达成共识这样才有可能顺利完成任务。对于中长期的发展目标，平台的搭建和对从业者自身能力的能力的提供可以提供的帮助也是谈判筹码的一种。运用多角度和多视野的方法去促成这件事情的解决也许是个不错的方案啊。

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