CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

作者双高至信HR 2015-12-01 17:40 2082

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

HR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。

｜基本定义｜

CPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

KPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

MBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

BSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。

360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。

绩效工具

考核对象内容

考核对象范围

KPI考核

公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。

一个点

CPI考核

的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。

一条线

MBO考核

多数情况下、会偏向例行性的工作。

一条线

BSC考核

强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。

抓大放小

360°考核

例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。

抓的是面

关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务，因此，更像是一条线，以此类推。

｜考核对象类型和数量｜

不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？

假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。

绩效管理工具

考核对象数量

具体对象类型

MBO考核

可能会有上千个

重大事项、高层次人

KPI考核

最重要的项目可能只有3～7个

个人

BSC考核

要素很完整，工作量很大

部门

CPI考核

较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少

部门个人

360°考核

和CPI在这一点上类似

人际关系中层干部

需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。

绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。

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