又是一年新开始——培训经理来说人资规划

作者志谦 2016-12-18 02:24 724

内容来自 2016-12-27 打卡话题

　　我在今年9月份入职现在的公司，目前任职HRM，这是一家工业设计公司，人事部算上我目前有3个人，人力资源部虽然各个模块都在做，但是大部分都处在维持基础运转的层面，自我入职已有3个月，一直在逐步融入公司，处在熟悉岗位工作的阶段，最近试用期刚过，转眼2017年就要到了，我想对部门整体2017年的工作进行梳理和规划，但有感觉无从抓起，不知道该着重突出规划哪些工作。
　　请教大家，作为一个HRM，我该如何规划好人力资源部的年度工作？

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马上年底了，现在更多的人都在规划新一年度的工作，人资，培训两者往往密不可分，其实很多内容也有相通之处。

说到年度规划，不得不先谈谈人资的六大模块，规划是第一位，招聘与配置是很多人刚开始从事人资就在做的工作，绩效管理是很多人资新手的软肋，薪酬福利往往不仅仅是谈个工资那么简单，培训与开发，重点还在于如何做好开发，最后的员工关系，往往与前几个都有千丝万缕的联系，以上是笔者自身的一个感受。

目前很多人资从业者，能非常容易的将六大模块完全拆开分解，并说的头头是道，捏到一起，往往就稀里糊涂，乱七八糟，最多的一个说法，就是某模块我之前没做过，咋整啊，继而，也容易造成招聘方的一个误区，某人没有某方面经验，我们要慎选，或者是不予考虑，再有一个常见的问题就是招聘忘了配置，绩效只是考核，薪酬没有福利，培训只剩讲课，员工关系就是跑个保险，这些也是很致命的问题，至于其中的关联，今天不做重点讨论，笔者想说的是，人资工作，只有分工不同，并无完全的模块划分，就算单一模块内，也要有自己的完整思维模式，千万不能割裂来看。再看整体的人资工作，很多人非常之专业，对于本岗位的很多模型，很多的先进理论了解的非常透彻，到了实际工作中却是一塌糊涂，这又是出了什么问题呢？？

笔者以为，做好人资规划，首先，人资经理还是人资总监，必须要了解的就是公司的总体发展规划，也就是下一年度，公司要做哪方面的战略发展计划，有哪些战略布局和对应的调整，具体的计划和目标在哪儿，这些是必须要知道的，否则人资工作完全无从谈起。

了解了上述的情况之后，企业的人资负责人要做的就是本专业内的调整和计划，其中不乏如何进行人员调配——这其中免不了招人和人员的调整，招聘的兄弟，这时候明白问什么模块名称叫做“招聘与配置”了吧？对应的，很多人员调整和新进人员的话，其绩效和薪酬方面的调整与计划也要开展起来，其中到底是绩效扣多少分，就扣多少绩效奖金，还是得到多少分就给加多少奖金，这是个问题，当然，绩效管理最终的目的不是扣钱，而是如何利用合理的绩效管理手段，促进和提升员工的工作效能，这点相信很多每天在计算绩效得分的伙伴们也忽略了吧？？如果公司有大量出差人员，外加可能开设新的分支机构，那么对应的人员薪酬福利是否要调整呢？？每个月的工资表已经让你很头大了？对不起，这只是作为薪酬福利的最基本工作，至于薪酬结构怎么设置，如何利用最少的福利代价，最大限度的保障公司的人资成本降低，同时又能合理合法，才是更考验人的技术活；说到培训，如果讲课就能代表一切的话，那很多培训大咖都要哭晕在厕所，培训与开发的本质是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。怎么没看懂，简单点说就是让不会变会，会的更好，好的变得更优秀；归根结底是让员工可以为公司创造更大的利益；并且和其他任何模块都分不开，和每个员工在公司的成长历程也都密切相关的；最后要说员工关系，除了社保之外，还有很多团队建设，组织发展，这也需要其他模块工作的密切配合。

说了这么多，归纳起来很简单，就是不割裂，不独享，同协作，求发展；前段时间笔者看到一篇文章说HRD鲜有成为CEO的，想想也不难理解，毕竟更多的HR们，专精在自己的一亩三分地里，甚至很多公司的其他部门员工连HR长啥样都不知道，除了交社保，甚至都想不起来HR，这不得不让我们自己感受到一种凄凉的悲哀，当然，也是需要深刻反思，毕竟人资的工作还是在公司内部进行，工作都是为了公司创造效益，人员也是公司内部的职工——自然也包括HR自己。

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