内部讲师大多由员工兼职,也有退休返聘或临近退休的高管或专家担任专职讲师,用以发挥余热。建立专门培训部门或企业大学的公司,一般会专门配备专业的内部讲师,这些讲师既可以来自内部熟悉公司情况和某方面业务、喜欢讲课并善于表达的专业员工,也可以是从外部如第三方培训机制的专业讲师。
1、 对内部讲师的要求
成为企业的内部讲师一般要满足以下几个条件:
Ø 对本企业的历史、文化、业务、人员熟悉;
Ø 对本部门或本领域的业务有全面深刻的认识和理解;
Ø 有分享知识、公开授课的意愿;
Ø 平时的行事作风不存在问题,符合本企业的文化价值观;
Ø 掌握一定的授课技巧和编写课件材料的能力。
2、 内部讲师的认证
内部讲师实行分级管理和认证。由于内训讲师大多是以兼职为主,授课是其主业以外的活动,因此分级不必过细,层级设置不宜过多,一般分3-5个级别即可,如:
表1 内部讲师的标准
等级
|
最低工作年限
|
最低职级
|
任职要求
|
授课业绩要求
|
四级
|
5年
|
12级
|
有非常丰富的企业管理经验,并获得员工的广泛认可;或是本领域内的专家,取得过重大技术成果
|
年授课50小时以上,学员综合满意度90%以上
|
三级
|
4年
|
10级
|
有非常丰富的企业管理经验,并获得员工的认可;或是有丰富的本领域经验,取得过显著技术成果
|
年授课40小时以上,学员综合满意度80%以上
|
二级
|
3年
|
8级
|
在本领域有较丰富的经验,有一定的专业影响力,取得过较显著技术成果
|
年授课30小时以上,学员综合满意度80%以上
|
一级
|
2年
|
6级
|
在本领域内有多年经验,熟练掌握技术方法
|
年授课30小时以上,学员综合满意度80%以上
|
对于规模很大、专业序列划分很细的大型企业,可以在此基础上再进一步按专业类别划分,比如细分为管理类、销售类、技术类等,以更有利于精细管理,并可形成内部讲师专家库。
企业成立内部讲师评审委员会,负责讲师的评定和晋级。评审委员会由人力资源负责人牵头,由企业高管及各领域资深专家组成,一般由企业一把手担任评审委员会主任,办事机构设在人力资源部,负责日常事务如报名、资格审核、培训费发放、讲师日常考核等。
内部讲师的评审按以下流程进行:
(1) 人力资源部发布内部讲师评审通知,内容包括各层级和各专业的评审名额、报名条件、评审时间、流程等。
(2) 员工报名填写《内部讲师应聘登记表》,提交至人力资源部。
(3) 人力资源部门按照标准对报名人员进行资料初审。
(4) 召开内部讲师评审会。
(5) 通过评审的讲师向全公司公布,并加入内部讲师库。
(6) 如果讲师库的资源足够大,可以采用评聘分开的模式。即评审确认讲师的资格和层级,但是否可以授课,还需要根据企业的需求聘用为内部讲师,才可以开设课程,获得相应的课时报酬。这种模式可以增大讲师之间的竞争,有利于提高内训水平。
3、 内部讲师的激励
常用的做法是按照讲师的授课时长给付课时费,另外还可以每年报销一定额度的资料费,支持讲师不断学习和提高。如可设定如下标准:
表2 讲师课时费标准
等级
|
课时费标准,元/小时
|
资料费报销标准
元/年
|
工作时间
|
非工作时间
|
四级
|
100
|
150
|
5000
|
三级
|
80
|
120
|
4000
|
二级
|
60
|
90
|
3000
|
一级
|
40
|
60
|
2000
|
将报酬分为工作时间和非工作时间,而且非工作时间的标准更高,是鼓励讲师和学员尽量利用业余时间多学习、多分享,从而快速提高。但要注意,事先一定要约定清楚利用业余时间学习不算加班,企业不会再支付加班费用,最好在制度中明确界定,或在培训通知中说明,上课前让讲师和员工签字确认。
4、 内部讲师的培养
(1) 氛围的营造
Ø 营造鼓励内部培训和学习的氛围,包括出台激励政策、加强宣传引导、建立内部学习平台或资源共享库等;
Ø 提高内部讲师的地位,包括给予有一定吸引力的报酬、事迹宣传、授予荣誉称号、职业晋升优先考虑等;
Ø 提高员工学习的积极性,包括出台学习课时或学分制度、开展知识竞赛或技能比武、开展学习资格认证、与职业晋升挂钩等。
(2) 讲师的培训
对讲师的培训称为TTT培训,即Train the Trainer,其目的是帮助内部讲师从“自己懂”变成“帮助别人懂”。培训的内容可以包括:讲师的角色认知、能力素质要求、课程开发与设计、授课技巧、语言表达能力、影响力、授课风格、发声技巧、PPT制作技巧等等。TTT培训要注意以下几方面:
Ø 准确识别培训的内容;
Ø TTT培训一定要采用实践的方式,并要通过实战授课来检验培训的效果;
Ø 企业应定期或不定期地组织内部讲师之间、与外部组织之间的交流,开拓眼界。
5、 内部讲师的管理
对内部讲师的考核与评估,主要包括两类。
(1) 第一类是在每次授课后进行针对本次课程的评估,评估表如下:
表3 讲师评价表
讲师姓名
|
|
讲师级别
|
|
讲授课程
|
|
评价方面
|
评价内容
|
评价结果
|
5分
出色
|
4分
很好
|
3分
一般
|
2分
较差
|
1分
很差
|
个人形象
|
精神面貌
|
|
|
|
|
|
仪表仪容
|
|
|
|
|
|
授课礼仪
|
|
|
|
|
|
个人修养
|
|
|
|
|
|
授课
|
授课技巧
|
|
|
|
|
|
主题明确
|
|
|
|
|
|
讲授清楚
|
|
|
|
|
|
理论高度
|
|
|
|
|
|
语言生动
|
|
|
|
|
|
准备充分
|
|
|
|
|
|
内容实用
|
|
|
|
|
|
有效互动
|
|
|
|
|
|
案例详实
|
|
|
|
|
|
有效答疑
|
|
|
|
|
|
结合工作
|
|
|
|
|
|
课件
|
条理分明
|
|
|
|
|
|
联系实际
|
|
|
|
|
|
保持更新
|
|
|
|
|
|
数据可靠
|
|
|
|
|
|
界面美观
|
|
|
|
|
|
总得分
|
|
评估结果可以与实际课时费挂钩,比如:
表4 课时费系数
课程评估得分
|
课时费系数
|
90分以上
|
1.2
|
80-89分
|
1
|
70-79分
|
0.8
|
60-69分
|
0.4
|
60分以下
|
0
|
对于不实行课时费的,则可以实行积分制,积分可用于兑换培训机会或其他福利。
(2) 第二类是年度考核。年度考核的主要作用是对讲师的年度授课活动进行整体评估,并做为晋级或评优的主要参考。内部讲师的授课活动不与员工的年度绩效考核挂钩,这是因为授课活动应被视为员工本职工作之外的活动,是员工的额外贡献。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>>>上述精彩文章摘自孟涛最新专著《名企人力资源最佳管理实践》(中国法制出版社2017年3月隆重上市)。购买正版请到当当网搜索书名或作者名。
>>>在线试读内容请见:https://www.hrloo.com/g/ds/1698
>>>欢迎点击页面右上方——作者头像下面的“+订阅”,可在第一时间接收到作者的最新文章
【作者简介】
孟涛,博士,MBA,高级人力资源管理师,资深人力资源顾问,中关村人才协会高校专业委员会委员。曾在大型国有企业、民营企业担任高管,在合益集团担任咨询经理,现任某集团人力资源副总裁。出版专著《名企人力资源最佳管理实践》。
15楼 田田
感谢分享
14楼 ZHUXIAO518
学习了,比较清晰明确!!!
孟涛老师
@ZHUXIAO518:感谢支持!欢迎交流互动
13楼 逍遥茅友
#赞赏# 正在做公司的内训师队伍培养,给了我不小的思路和方法,谢谢孟老师!
孟涛老师
@逍遥HR人生:感谢支持!欢迎交流如何实操,可以关注我的主页,获得微信号
12楼 电动翅膀Carrie
一直就想做这个方向,但是因为没有做过,所以觉得无从下手。有了老师的这篇文章,顿时清晰了很多,信心指数飙升,感谢老师!
孟涛老师
@carrie227:感谢支持!欢迎交流如何实操,可以关注我的主页,获得微信号
11楼 楚东草民蔡林
#赞赏# 受大卡提醒, 学习到了孟涛老师的内部讲师体系建设好文, 体系完整、步骤清晰、内容直观细致, 非常棒!!!
孟涛老师
@楚东草民蔡林:谢谢支持!还需要多学习各位的实践经验
10楼 阳光书屋徐杏环
思路清晰,内容系统,图表与文字结合的方式很好,孟老师的分享特别赞????~~
孟涛老师
@阳光书屋徐杏环:谢谢支持!貌似表格大了点,再优化优化
9楼 大白兔77赵颖
#赞赏# 打卡真诚的邀请我和孟涛老师互动,于是我来啦,孟老师真棒,清晰明了,干货
孟涛老师
@大白兔77赵颖:谢谢支持!期待交流实践经验,互相学习
8楼 曹锋
#赞赏# 非常有意义的分享,有结构,有图标,有建议,非常实用!
孟涛老师
@曹锋:谢谢支持!多多互动交流
7楼 刘洋Mandy
学习了,孟老师的分享棒棒哒。
孟涛老师
@刘洋Dissona:谢谢支持!多多互动交流
6楼 徐渤bobo
#赞赏# 学习了。还是比较详实的。就是中小企业可能略有难度,需要一定的管理环境。
5楼 元辰老师
详实,完整,细致,清晰。赞
孟涛老师
@迷茫大叔瓮春春:谢谢支持!多多互动交流
4楼 孟广桥
学习了。有利于企业培训工作的规范化。
孟涛老师
@孟广桥:谢谢支持!多多互动交流
3楼 大卡
合益集团是比较NB的咨询公司
孟涛老师
@大卡:从合益学到了很多
2楼 zerost
标准、认证、激励、培养和管理,内部培训师体系讲的清晰、实战,谢谢分享,点赞~
孟涛老师
@绩效魔方赵日磊:谢谢支持!多多互动交流
1楼 罗明
赞赞赞,内训师分类还是很明确
孟涛老师
@罗明:感谢支持!