培训评估工作的“六步走”

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于培训评估的内容，明天则是培训的绩效考核知识，别错过哦！

  作为企业的培训专员，每年都会做培训计划，但培训下来后，效果如何，是对培训工作结果的问卷，直接衡量培训项目的产出，这就需要对培训效果进行评估。培训效果的好坏，除了受讲师水平、员工培训意识、培训课程设置等因素的影响，还有就是培训评估的流程和方向以及改进措施。因此如何做好培训评估工作，需要从以下六个方面着手进行：

    1、先从培训需求分析入手。

    培训需求分析，是回答为什么培训的问题，如果连这个问题都没有搞清楚，那么做培训等于是“无头苍蝇”：培训做了一大堆，最后连为什么做培训都不知道，效果自然大打折扣。培训需求分析方法中，除了普遍运用满意度问卷调查方法之外，还有观察法、访谈发、小组讨论法、心里测试法等多种方法，不同的方法有不同的侧重点，其调查的方向和结果都有所不同。一方面培训需求分析，除了考虑受训者的培训需求之外，还要结合企业实际需要和员工职业规划方向来进行培训需求分析，两者都考虑，要好过只有其中之一，效果要好得多。通过各种培训需求分析的方法，主要目的是为了收集受训者的培训需求、个性喜好、职业规划方向、企业短板等信息，作为培训专员把所有有效的信息收集上来后，再对这些信息进行归纳分类，最后进行分析总结，最终得出企业当前迫切需要哪些培训。培训专员就可以以此作为做培训计划的参考，从而为接下来的培训工作明确方向。

    2、明确培训所要达到的预期目标。

    有目标才有努力的方向和动力，培训工作也是如此。不同企业有不同的培训目标，除了企业文化、员工队伍素质、企业实际培训需求等差异性之外，还有企业所处的行业和产品或服务性质的差异性。培训目标还有考虑受训者群体，比如培训课程如果是管理层面的培训，受训者主要涉及企业中高层管理人员，那么培训的预期目标应该与提高企业管理者领导能力有所关联。不同的培训项目和课程，有不同的培训目标，这是培训活动所要达到的预期目的，建议采取层级化目标管理的方式，用指标化和标准化目标去衡量培训效果。比如针对质量控制层面的培训，企业当前产品废品率是4%，通过这次质量控制培训，预期要达到的目标是把企业产品废品率下降到3.5%，培训课程和培训安排，以及最后的培训效果评估，都会围绕这个培训目标去进行，这就是培训目标的重要性。至于受训者的培训效果评估，除了学习层面的评估之外，还有就是行为层面的评估，学习层面的评估主要通过考试、汇报会等形式来进行考察，而行为层面的评估则需要结合绩效考核、日常行为管理去进行考察，并与员工处罚、晋升、加薪直接挂钩，这样培训才能更好去落地。

    3、制定培训评估方案。

    培训评估方案，是给培训评估定调，然后企业所有的培训效果评估都会按照这个培训评估方案来进行。一般来说，在做培训评估方案之前，需要弄清楚为什么评估？谁来评估？谁接受评估？评估什么？如何评估？……等一系列相关问题。否则，如果带着问题去做培训评估方案的话，最后的结果就会不理想，难以达到预期目的。培训评估方案应该围绕以下几点展开：

    ⑴培训前后的测试。

    培训前，受训者对培训项目和课程所要达到的预期效果的距离有多少，通过培训后，通过考试和考察，受训者接受培训项目和课程所灌输的知识和要求的接受程度有多少，两个效果对比，直接能够衡量培训的效果。

    ⑵培训效果对比。

    当受训者比较多的时候，很难进行集中培训，或因受限于企业培训经费，一些关键员工会接受到培训，大部分则没有接受培训，在这种情况下。通过对接受培训的员工和没有接受培训的员工进行测试对比，来评估培训的效果，来确定两者之间的差距，培训效果最为明显。

    ⑶培训后的分时间考察。

    受训者接受完培训，不是培训活动的结束，而是培训工作更重要阶段的开始：即在受训者接受完培训后，对受训者每隔一段时间，比如每半年进行考察，来检验培训效果的持续性。

    ⑷培训项目亡羊补牢。

    企业培训活动不可能都会如期按照培训计划和进度来进行，当培训活动因内外因素而不能按期进行的时候，自然无法对培训效果进行评估。在这种情况下，可以改变原有的培训计划和进度，提前或延后培训活动，以保证培训项目能有效进行。

    ⑸培训项目不断改进。

    培训效果评估的目的除了检验培训活动的效果之外，还有就是发现培训活动出现的问题，当通过培训效果评估发现了问题，那么再下阶段的培训活动中就要进行改进，从而把培训活动尽量做到尽善尽美。

    4、培训评估的实施。

    培训评估的实施，光靠企业的培训专员或者培训部门的工作人员进行是远远不够的，需要企业高层、中高层管理人员、培训讲师、受训者等各方面的配合工作。作为企业培训专员，在实施培训评估的时候，一定要争取一下几个方面的支持与配合：

    ⑴企业高层。

    企业高层不直接参与培训评估，但会对培训评估有一定影响，比如培训资源的批准、要求相关人员配合、对培训评估结果提出意见等。所以，虽然企业高层不直接参与培训评估，但作为企业培训专员，需要得到企业高层的支持，这种支持虽然不直接，但却不可或缺，如果有了企业高层的支持，培训评估工作也就是有了自上而下的推动，这是一种有效的借力。

    ⑵中高层管理人员。

    中高层管理人员，在企业管理活动中起到承上启下的作用，有时候会是受训者的直接上级，有时候会是受训者，有时候会是培训效果的评估者。作为培训专员，在实施培训评估的时候，离不开中高层管理人员的支持与配合，他们的这种支持与配合是直接的。在中高层管理人员中，也有培训经理，其支持与配合也是至关重要。

    ⑶培训讲师。

    培训讲师是培训活动的关键，其水平如何直接关系培训的效果。作为培训专员，需要与培训讲师充分沟通，了解培训讲师的想法和思路，同时让培训讲师参与培训评估方案的制定，并配合培训评估方案的实施，培训讲师既参与培训评估方案的制定，又配合培训评估方案的实施，这是对培训讲师的充分信任。

    ⑷受训者。

    受训者是保证培训活动正常进行的关键，在实施培训评估的过程中，他们的真实意见表达，会直接影响培训评估的效果。在这种情况下，作为培训专员，需要得到他们的支持与配合，这种支持与配合，不仅在于接受培训评估调查，最重要的是全程认真听培训讲师的授课，培训结束后，还能参加培训考试与培训考察。

    5、写培训评估报告。

    培训评估报告，是培训评估的综合性报告，它包括了培训评估的过程、方法、结果、策略、目的、背景、项目、概况等重要内容。作为培训专员，在写培训评估报告的时候，一定要做到简明清晰，既有文字表达，又有数字、图文显示。在写培训评估报告的时候，除了在表达方式注意多样化之外，注意规范性标准，也是不可忽视的，一些细节性的东西也要注意，比如有目录、字体对账工整，整体看上去美观大方。

    6、培训评估后的反馈。

    在写好培训评估报告，并递交相关领导审阅后，并不意味着培训评估工作结束了。后面还有最重要的工作环节，即培训评估后的反馈，其对象主要有：

    ⑴企业高层。

    企业高层最关心培训评估结果，案例中提到这次领导决定大力整顿培训评估，主要就是因为对于培训的结果反馈不甚理想。因此，作为培训专员，需要把这次整顿后的培训评估效果反馈给企业高层，让企业高层了解这次整顿后的效果，及所达到的预期目的，从而进一步得到企业高层的支持。

    ⑵支持部门负责人。

    在这次培训评估中，离不开各部门的负责人对培训评估的支持，所以，作为培训专员，需要把这次培训评估的结果反馈给各支持部门的负责人，并由他们传达到部门成员中，从而在今后培训活动中，不断总结和改进，使今后的培训活动不断提高。更重要的是，他们是受训者的直接上级，通过反馈，可以让他们了解受训者在培训后的变化和改变，可以得到受训者上级的支持。

    ⑶培训讲师。

    培训讲师也很关心培训评估的结果，作为培训专员，把培训评估结果反馈给培训讲师，可以让培训讲师从中发现培训过程中存在的问题，从而让培训讲师能不断改进培训的授课方式和授课内容，进而提高培训讲师的培训水平。

    ⑷受训者。

    作为受训者，当然关注培训评估的结果。作为培训专员，需要把培训评估的结果反馈给受训者，看他们还有什么意见，或是对培训评估结果有异议的。

    通过培训评估，目的就是为了改进培训活动的质量和效益，降低培训成本，让培训活动发挥最大的作用，从而提高企业人力资源水平。

系主任温馨提示：给牛人点关注，迈出学习的第一步！明天将是培训月最后一课，如何做好培训的绩效考核，绝对干货！