今天我们只谈利益，不谈格局

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-06-27 11:02 65859

内容来自 2018-06-28 打卡话题

　　大家好，我毕业后在一家初创企业从事人事专员已经快三年了，最近公司扩张，我们人事部门编制也将增加。领导希望我好好表现，想提拔我为部门主管，让我尽快招聘部门新人。今天面试了一位候选人，各方面条件都很优秀，很契合公司现阶段的发展需要，但是又怕该候选人入职后威胁到自己的升迁，因此很苦恼，不知道如何选择。
　　请问各位牛人，招聘中发现候选人可能威胁到自己升迁，我该怎么办？

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今天我们只谈利益，不谈格局

嗯，希望这个题目没有让你果断取关，自此划清界限。To be or not to be，让艺术家们去纠结，我们今天就只从个人利益最大化的角度来看，到底应该怎么选。

遇到问题我们习惯性选择向外寻求答案，希望别人明确告诉我们该怎么办。可问题是，这世界上真的有唯一正确的答案吗？对别人来说正确的答案，就一定适合你吗？要我说，一切不考虑个人实际情况的操作建议都是大（shua）道（liu）理（mang）。从提问上，实在看不出题主是什么样的人，那我就从两个维度来考虑，对，也再一次熟悉和复习一下之前提到的万能神器——二维矩阵：

第一个维度：大才or小才。在目标、野心和能力方面，你是一个雄才大略、视星辰大海为征途的人（大才），还是一个小富即安、希望不要有太多压力、能兼顾工作和家庭、在一个小领导的岗位上退休就很满足的人（小才）？

第二个维度：慢热型VS快热型。在接触新知识、新领域和新挑战时，你是属于那种能快速找到相关信息了解个大概就敢于充当专家、在公开场合和领导面前讲你的见解和想法的人（快热型），还是一定要经过深入了解，有一定的实践和理论基础、确保真正懂了某个领域才会自信地发表见解和想法的人（慢热型）？

由此我们得到了一个由两个维度构成的四象限二维矩阵图如下：

今天我们只谈利益，不谈格局

接下来我们逐一分析身处各象限的题主应该如何选择：

一、如果题主处于第一象限，也即有大才且属于快热型，结论是录用。

理由如下：身处这一象限的人，其实是那种与生俱来的拥有领导范儿的明星式人物，胸怀远大目标和野心，敢说敢干，即使不懂也从不会在公开场合和领导面前露怯，这样的人经常处于人群的中心位置，不愁没有人注意到你。即使遇到的新人评估下来很优秀，但你天生的领导气质加上你在企业里三年的沉淀，不太需要担心会被人抢了风头。

另一方面，要实现你远大的目标，长期来看必然是需要有更多的专业能力、综合能力以及优秀的下属的支撑，通过向这位候选人学习，能够帮你提升专业能力和综合能力，如何领导比你更优秀的人，也会让你的管理能力得到更好的锻炼。退一步说，万一这位候选人真的如你担心的那样，还是取代了你原本的位置，那么他一定是个非常非常优秀的人，跟着他学习一两年，即使当下企业没有你的位置，外面等待你的也一定是一个更广阔的空间，那才是你的星辰大海所在。

今天我们只谈利益，不谈格局

二、如果题主处于第二象限，也即有大才但属于慢热型，结论是录用。

但这个决定短期来看，是把自己置于一个非常危险的位置：因为慢热，对于自己不懂和没有接触过的领域不愿意不懂装懂，而真正懂一个领域毕竟需要时间，而企业常常不会留给人那么多时间，新来者很容易趁虚而入，又因为自己有远大的目标和野心，错过眼前离目标更近一步的机会会很懊恼、痛苦。

但为何最终还是要选择录用：这是由你的性格决定的，慢热型的性格决定了你在老板眼中不会是一个能快速成长起来并肩起重任的人，即使晋升了你，他同样可以再给你找个领导，先不说新领导来了会有多少变数，即使你运气好，深得器重，在这个公司的发展空间也基本被封死，你领导不升职你就不会有新的机会，他离职？他离职意味着你会换一个新的领导……但录用这个优秀的候选人却是可以赌一赌的，你有才智、有野心、熟悉公司，缺的可能是他的一些专业、经验，万一你们合作愉快，等你升职了也可以给他一些适当的待遇，只要保证你一直可以直接跟老板对话，上面那一大截的空间都是可以期待的。如果赌输了，也不算太亏，因为通常来说，第二象限的人属于大器晚成型，在这个优秀候选人身上学到了该学会的东西，打下了坚实的基础，如同一个金字塔有了更大面积的底座，能在上方堆积出更加雄伟的建筑来，又何必惧怕没有更好的机会？

今天我们只谈利益，不谈格局

三、如果题主处于第三象限，也即有小才同时属于慢热型，结论是不录用。

说句不太客气的话，如果题主属于这一象限，老板口头承诺的这个机会被优秀的新人抢去的概率是最大的。同时因为在这个象限的人对于专业能力、事业高度都没有那么明确的目标和想法，专业能力和高度也好、综合能力也好、眼界格局视野也好，其实相对来说都并没有那么重要了。

能够尽职尽责、把操作层面的事情理顺，条理清晰地完成，让老板不会为这些琐事操心，就基本上可以胜任一家小一点公司的基层管理的角色了。如此以来，录用这个优秀候选人的理由都不成立了，录用他的坏处却显而易见，是引狼入室。那为什么还要录用他呢？不录用的话，前面说的会找新领导的事情会不会发生？当然，简直也可以说是一定的，但是，对于在这一象限的人来说，机会尤其地难得不是么？也顾不得那么多，只能先抓住眼前了。

今天我们只谈利益，不谈格局

四、如果题主处于第四象限，也即有小才但属于快热型，结论是不录用。

一方面，你对于更专精的专业能力、更广大的人生舞台都没有那么大的野心和渴望，对从更厉害的人身上学习新知识新经验又或者是让他给现有团队带来新气象的需求都没有那么迫切，而让他加入进来的威胁却是显而易见的。另一方面，毕竟你是一个可以表现得看上去还像那么回事的专业人士，又在公司有三年，一般的场面撑过去没有太大问题，短期来说，不自寻死路引入一个厉害的竞争对手，你是安全的。没理由在这种时候给自己制造变数。

今天我们只谈利益，不谈格局

从自利的角度分析了四种情况，是给处于两难境地的职场人指路，其实也是我们深入了解各用人部门负责人在招聘时的心态的过程。再仔细看一眼上面的这个二维矩阵图，不知你有没有发现：即使我们抛开所谓的格局，纯从个人利益出发来选择，拥有大才的人无论在何种情况下都会更有可能选择比他们自己还优秀的人。于是你知道，那些谆谆教导企业要招聘比自己还优秀的人，是建立在对人性的了解，希望借此实现吸引优秀人才的良性循环，而不是一句大道理。

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