CEO眼中的人力资源管理——裁员篇

作者 Vv小夏覃漪澜 2020-03-03 14:34 40225

内容来自 2020-03-06 打卡话题

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前阵子在HR圈里热议的话题，CEO骂HRD的邮件内容，评论区的内容众说纷纭，多维度的观点读起来都很精彩。有的声音是为HRD鸣不平，也有的觉得HRD确有失职之处；更有觉得CEO骂得实在，也有的觉得CEO危局当前乱了阵脚等等，太多声音了，都太难了。

我曾从事过几年的人力资源管理工作，后来自己创业，也算是个迷你CEO吧！面对疫情，我所处的行业受波及的程度也相当大，整个2月也是无法正常运营，和很多公司一样0产值，同时该负担的固定成本却在不断燃烧，心痛又无奈，从我的角度我可以理解上面的那位CEO。又因我也曾是一名HR工作者，我也能理解那位HRD。但，我的内心的天平，其实是稍微往这位CEO偏了一点点的，每天缠绕在我心头的是，延迟一天复工，累加负担的成本是多少，我的内心都非常清楚，天天盯着新闻看，在所难免的焦虑。但这不代表我就不去思考人力资源的问题，我也在思考员工的复岗问题，也在思考薪酬的发放问题等等，当所有的一切掺杂在一起的时候，CEO视角里的人力资源管理应该是怎么样的呢？

在无法复工的日子里，我遇到了本·霍洛维茨，在他的《创业维艰》里，我看到了一个CEO眼中对人力资源管理的见解。

CEO眼中的人力资源管理——裁员篇

本·霍洛维茨，硅谷顶级投资人，与网景之父马克·安德森联手合作18年，有着丰富的创业和管理经验。2009年创立风险投资公司A16Z，被外媒誉为“硅谷最牛的50个天使投资人”之一，先后在初期投资了Facebook、Twitter、Groupon、Skype，是诸多硅谷新贵的创业导师。

在本·霍洛维茨原本就艰难的创业之路中，不幸的遇到了911事件，原本的交易对象，是占据了该季度业绩总量的三分之一的英国政府，也随即表示将资金转为战争基金。如同中国的疫情一样，这类不可抗力的外在因素，才让创业者及CEO们意识到，自己整体的运营方式太过脆弱。大多数创业者所告诉你的，都是如何做正确的事，不把事情搞砸，而本·霍洛维茨还会告诉你：当事情已经搞砸时，你该怎么办。是的，当我们面对疫情，无法经营的困难，我们该怎么办？又该如何梳理人力资源管理的工作？

绝境下如何裁员？

当形势严峻到必须裁员，甚至要裁掉一些曾经是公司重金聘请的员工，对公司CEO而言，无疑是巨大的压力和沉重的负担。

曾经我待过的一家公司，集团内部将要进行业务重组，其实也是因为各地分子公司经营状况参差不齐，对于连续亏损的公司除了要调整组织架构以外，势必是要缩减人员。但从内部传闻到最后的重组长达将近半年的时间，这个期间人人自危，总经理出现的次数越来越少，甚至开始有负面评论，有骑驴找马的势态等等。这些都在很大程度上，伤害了公司的管理体系，影响了业务的正常运作，员工工作应付式态度，拿多少钱干多少活儿的个人主义论调在团队里滋生。

CEO眼中的人力资源管理——裁员篇

本·霍洛维茨告诉我们的是，一旦决定裁员，那么必须尽快执行，如果走漏消息，就会横生枝节，麻烦不断。进入裁员程序以后，员工和公司的劳动关系可能会变得异常紧张，有的裁员面谈，会容易错误的想去挖出员工曾经个人绩效不佳的地方，以此作为劝退的理由，这会令曾经彼此之间的信任瞬间崩塌。敢于承认是疫情之下，公司经营不善，为了继续发展，不得不忍痛辞掉一些优秀的员工。

在裁员的过程中，有一个非常重要的步骤，那就是培训公司的管理团队。作为CEO的本·霍洛维茨，他对管理团队培训的一条黄金法则：自己的员工要亲自辞退，不能将这项工作推卸给人力资源部门。

为什么要培训管理团队，如何进行裁员？

因为作为部门管理者，他们或许从来没有过裁员的经验，面对员工极有可能陷入尴尬的境地，甚至也非常的痛苦和难受，如果处理不当，将会给公司的声誉，以及管理者的声誉带来巨大影响。

而对于员工来说，他们今后不会记得他们为公司效力的每一天，但他们会记得他被辞掉的那一天，甚至是那一天的每一个细节。所以，培训管理者的目的，就是让他们充分做好相关的准备。

1、向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关；

2、向员工明确指出：员工人数过多，裁员不容商榷；

3、对公司计划提供的福利和补贴等所有相关的细节，要做到了然于胸。

实施裁员之前的铺垫是什么？

裁员之前CEO要向全员发表一次讲话，CEO要为管理者们执行裁员之前，解释裁员的合理性。为管理者执行裁员之前做好铺垫，这不仅是说给即将被裁掉的人听的，更是说给留下来的人听的。其实，留下来的人内心也在打鼓，他们自己会不会成为下一个被裁掉的对象，此时他们的内心也是有极为不安全感的，并且，留下来的人也和被裁掉的同事，保持有亲密的联系。如何对待裁掉的人，亦是如何稳定留下来的人。

CEO眼中的人力资源管理——裁员篇

裁员风波之下，CEO切勿“神秘失踪”

我曾遇到的公司高管，就是在公司内部风波不稳的状态，几乎见不到他本人，甚至有时候急需签字的文件，也是由司机带走，签完后再带回来。在公司飘摇不定的状态下，我们根本没有一个主心骨，于是例行公事般的上下班，甚至想要在这种不良的状态，想要挣扎再努力一番的力气，打向了空气似的。

这个时候，ceo一定要出现在公司，不仅让大家看见公司的核心人物，更要积极的参与到公司的事务当中，CEO的出现和参与，都会让员工感受到，他们是否被在乎，不管是离开的人，还是留下的人。

CEO眼中的人力资源管理——裁员篇

裁员是一个沉重的话题，谁都希望自己的企业，日益发展壮大，但能抗击挫折的企业，才会更具成长的能量。疫情还没结束，坚持熬过这场疫情的“倒春寒”，生命勃发的力量一定能带来希望。

曾经作为HR的我，扎根专研自己的领域，人（员工）是我们核心研究的对象，自己创业之后，我才发现，财务数据的波动才是我内心最敏感的地带，面对不可抗力的因素，我的内心也在挣扎，只渴望先活下来。本·霍洛维茨带来的CEO视角下的裁员思路，给了我很大的启示，裁员不是粗暴的行径，裁员为了更好的发展，就像种植的果树，要想果实结得更多更饱满，就是在必要的时候，裁剪掉其他的枝叶。这个过程可能会很痛苦，但他一定只是暂时的。

这也很值得HR工作者们借鉴的裁员思路，HR不是员工眼中的“刽子手”，裁员一定要有部门负责人参与进来，最好是他们作为主导，HR给他们提供的是专业的人力资源服务。如果自己的CEO或总经理没有如本·霍洛维茨这样的思维，HR亦可给出稳定军心的建议，让ceo明白，他才是那颗有效的“定心丸”。

CEO眼中的人力资源管理，也应该是HRD要有的CEO是视角下的人力资源管理思维。CEO骂HRD的热议事件，我不想再做评价。彼此都有不被理解的地方，才会产生矛盾。面对疫情压力之下的企业，无论裁员与否，再坚持一下……（文中图片均来自网络）

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