很多做招聘的同学都跟我吐槽过：做招聘HR，工资太低了！
于是，我上boss直聘上去看了一圈，发现招聘HR的工资确实挺低。即使在深圳，招聘专员的年薪大多都低于10W。PS：网上说深圳市平均工资标准9309元，做招聘HR的你，工资有没有拖后腿呢？
而同样是做招聘，有人的薪资却可以达到30W，甚至是40W。
这时很多做招聘的同学就要问了：我们跟高薪招聘官比，究竟差在哪儿？
看看高薪招聘官的工作方法，你就明白了！
招聘方式
招聘专员只用公司给的渠道，高薪招聘官却能自己尝试一切可能的渠道。
招聘专员：
1、领导（老板）死扣，预算少得可怜，在智联招聘、前程无忧买的都是最便宜的招聘套餐，下载个简历都要精打细算；
2、在招聘网站发布几个职位，但由于自己公司影响力太小，一周到头就收到三四份简历，而且最多只有一个人进入初试；
3、招不到人时广撒网，管他什么公司背景、什么擅长方向通通聊一遍，最后时间花了，精力花了，依旧没有合适的人选。
招聘官：
1、在非招聘期运用互联网：公众号、抖音、钉钉、知乎、脉脉、领英等进行人力资源方向的雇主品牌搭建并增加候选人吸引力。
2、招聘季，这些互联网平台都可以作为招聘的渠道，收集人力资源；
3、制定内部推荐奖励制度，直接让公司内部大牛推荐靠谱的候选人，提高招聘效率；
4、对每一个招聘渠道数据进行统计分析，找出高效渠道重点发力。
招聘流程
招聘专员看重招聘，高薪招聘官看重人才
招聘专员：
1、拿到用人部门给得JD就开始招聘，不清楚部门各个职位的分工，不知道自己招聘岗位的核心职责。最后只能广撒网，把自己困在与候选人邀约中；
2、好不容易找到的人选，跟用人部门负责人约好面试时间，结果面试当天被候选人放鸽子；
3、忙死忙活邀请到100人参加初试，结果复试5个人，录用0人，用人部门还抱怨你推荐的人质量太差。
招聘官：
1、进行招聘流程的优化，针对不同的岗位设计更有吸引力的招聘流程，增加候选人的到约率
2、在内部进行面试官培育，让企业内部的面试者都能胜任面试官的各项素质明白各项面试及甄选技巧
3、搭建内部人才管理体系（人才盘点、人才测评、高潜人才管理）与关键岗位人才的管理。
招聘思维
招聘专员看重招人结果，高薪招聘官看重人才运营
招聘专员：
1、努力才能招到人。人家吃饭，你在看简历；人家睡觉，你在看简历，但一天下来没几份合心意的简历；
2、招什么岗位都用固定的渠道。严重依赖招聘网站，招人事行政你在智联，找产品运营在智联，招技术开发在智联，招算法大数据还在智联。
3、只招人，不挖人。只会网上搜简历、等人投简历，不知道自己招人的目标公司，更不知道目标公司的人事状况。
招聘官：
1、整理招聘需求，制作每个拟招聘岗位的工作岗位分析，制定精准的人才画像。
2、针对人才画像展开招聘渠道，利用能利用的任何渠道进行雇主品牌搭建增加招聘效率。
3、搭建外部人才地图，对竞品公司、同类产品公司人才进行收集及运营。
4、进行招聘数据统计与分析，通过人才库的运用提升招聘质量。
……
其实讲到这里，无论是任职资格还是面试技巧，无论是人才地图搭建还是雇主品牌建立，招聘专员与高薪招聘官是一个招聘者在思维模式上的真正转变。
当然，想当高薪招聘官，除了思维模式上的改变，还需要具备三个思维：
一、产品思维
二、营销思维
三、用户思维
看到这儿，同学们是不是想问：道理我都懂，但是我应该怎么做才能提高自己呢？
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一、《首席招聘官》
二、《企业培训开发与实训》
三、《核心人才素质3M体系设计》
四、《实战解析「任职资格体系那些事儿」》
（文末有课程大纲）
课程共有66节大课，2100+分钟，采用理论+案例+工具+实操的教学模式，用理论让同学们理解理论的使用场景，同时上手操作，让同学们真正掌握课程，进阶首席招聘培训官！
课 程 特 点
授课风格通俗易懂：实际案例来帮你理解晦涩的理论知识 ，帮助大家找到工作的场景感，更容易接受
线上视频课：支持小程序、公众号、PC端反复播放；随时随地学习不受限制
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课程原价：2142元
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“为什么这么贵？外面的招聘课程299元就能买到啊！”
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看到这里，你还会觉得这套课程贵吗？
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4楼 妖精的yi巴
送的东西都有了
3楼 兵荒马乱寻和平
白皮书会员是有的
2楼 空气
招聘还有这么多道理呢 讲真 做了三年招聘呢，看完感觉门都没摸到
艳子可乐加冰
@空气：哈哈😊
1楼 苏不皮
贵还是有贵的道理的呀，还能不能送点其他福利呢