用“以终为始”的思维搭建沟通体系

作者大川howard 2020-05-31 20:25 51975

内容来自 2020-06-01 打卡话题

【理论学习】企业如何搭建体系与员工良好沟通互动？

为了公司更好的发展，老板希望我们人力资源部在公司搭建良好的与员工沟通的体系，目的是了解员工现阶段的思想动态、困惑，对公司的制度、管理方式、薪酬绩效有哪些想法，以及建议。请问我们应该如何搭建这样的体系呢？

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【大川说量子HR】

一、沟通体系搭建前，进行“以终为始”的思考

首先，讲一下什么是“以终为始” (begin with the end in mind)？很多人可能读过史蒂芬·柯维（Stephen R.Covey）的《高效人士的七个习惯》（The 7 habits of Highly Effective People）。“以终为始”就是七个高效习惯中的第二个。讲的是：凡事都需要先在脑海里酝酿，然后进行实质创造。换句话说，就是先想清楚目标，然后再努力实现。

这其实是一种很典型的量子思维方式。量子的“观察者效应”同样告诉我们：所有的事物首先是一个心智创造(mental /first creation)的认知过程，然后才是实际的做事，即第二次的创造(physical/second creation)。

“以终为始”具体到我们企业的沟通体系的搭建工作，先要想明白：这个“终”，也就是所谓的目标，应该是HR理念中的那个目标吗？我的回答是，大部分的影响来自于老板的动机，小部分影响才来自于HR的思考和引导。至于如何有效洞察老板的动机，这里涉及到量子思维中“视人为人”和“同理心”两个思维模式的运用，有兴趣了解的朋友，可以看我过往的文章。

二、HR常见的误区

这里再着重讲讲HR的两个常见的思维误区：

一是一味固化地以自己对这件事情的认知为指导，“我”认为理想沟通体系应该是怎么样的。上一节讨论过，这可能是一个错误的方向。但我们作为HR，往往执拗地想当然以为，这事应该是怎么做的。实际上，我也经常犯这个毛病，“以我为主”这是科学认知二元论给我们打下的深深烙印。其实，对于大部分HR来说，自己对于所谓沟通体系更多的是来自于书本的知识、百度的经验。而这些经验呢，往往理想模型居多。就好比“电视剧总是源于生活、高于生活的”。

这就使得我们HR一聊起企业与员工的沟通，想到的都是要减少组织内部的沟通壁垒、降低信息门槛，通过民主式的对话和沟通，解决一线问题，降低负能量，把企业的价值观凝聚、沉淀，然后统一感知化。这有错吗？道理上完全正确。但这确不一定是你企业近期想做的。就好比实现共产主义目标总是需要个过程。“把目的当手段”，往往拖累企业的发展，也拖累HR自身的成长。

这就自然而然会导致HR的第二个常见思维误区，那就是觉得无所适从。既然搭建的沟通体系，无法闭环；了解来的信息，领导迟迟不反馈。慢慢地HR就失去了持续推动组织内部沟通的动力，甚至变得畏惧这项工作。自己也慢慢地变得负面能量。这又牵涉到HR如何做好自我心理建设的问题。

所以，丧失行动力，归根结底还是认知出现了偏差。

三、搭建不同目标层次的沟通体系

那我们企业常见的（或者说老板常见的）、比较务实的沟通目标又有哪些呢？我觉得至少可以分为三个不同境界的目标层次。

最高境界的目标，刚刚其实已经谈到了，那就是书上所描述的。沟通要降低内部信息门槛，用价值观让组织行为变得更加一致，用鲜活的身边案例解读，告诉大家是怎么一回事。让所有人的工作在感官上有更多的获得感。还有就是，开展更好的互动、链接和对话，让个体的思维能碰撞，让创新想法能闪现出来，增加组织活性。

再往下一个层次的目标呢？实际上就是为了服务于某个专项目的。它可能在整体性、丰盛发展方面的思考会弱一些。比如说，老板有一个变革的想法需要推动。前期想通过非正式渠道探探氛围和大家的想法。这种沟通也是有价值的，因为可以通过实现验证，减少经营行为的不确定性。

最下一个层面，那就是搭建组织内部的信息情报体系，其实就是做好老板的耳目。很多HR、行政，尤其是秘书，在这方面应该深有体会。要打好“小报告”也不是那么容易的。一方面你自己要发展好下线，另一方面自己也要对信息进行思辨地选择和判断。那么，“打小报告”是不是就一定没有价值呢。我要说的是，这可能是个不上台面的手段。但“运用之妙存乎一心”，也能为伟中正的目标服务。退一万步讲，它至少让老板对于组织有更好的掌控感和确定感。说不定让他更安心加大投入了呢？另外呢，比如说，因为感知到了竞争对手关于某个重要岗位的挖角动向，让老板及时采取，说不定就带企业避过了一次危机。这背后虽然是另一种人治的管理思维，但凡事也要有个逐步发展的过程。不能因为它初级，就“见死不救”。

实际上，我们一直推崇“行胜于思”。所以，请大家记住，不同目的层次的沟通，它都会产生价值。但显然，搭建沟通体系的操作手法是完全不一样的。

为了实现第一层次目标的沟通体系，你的手段完全可以公开化、高频化、大覆盖和定期化。而如果是为了实现专项目的来进行的沟通，那就要预先设想好信息传播的重要节点人物。争取那些支持者，如何营造氛围，影响大家的看法。而第三层次的沟通，其实就是做好信息渠道建设。在不同部门培养一些对自己忠诚、坦诚的人员关系罢了。

毕竟，工作首先是一份谋生，创造客户价值可能是第一位的。你把这点想得越明白，工作就越不会迷茫。当然了，我们所谓的沟通三层次目标，它其实也是一个可以逐渐内部转换的过程。建议HR呢，既要仰望星空也要低头看路。即使，目前组织发心希望打造的内部沟通体系的动机比较初级，只是第三层次的。但是，毕竟也是开了个头。要借着一些关键事件，将它慢慢地往更高层次的沟通去牵引，这也是HR的谋生价值与人生价值的逐步统一过程。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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