前几天接到一个问题，就是：“目前，占比最多的中小企业，为了生存和发展，在劳动管理管理上，或多或少都有不符合法律法规的现象，如何可以规避？”
看到这个问题，我有些纠结，如果企业已经违法违规了，就是已经存在法律风险和需要承担法律责任了，还谈什么规避呢？
后来想想，可以从管理角度，帮助企业给出一些建议，尽可能减少相应的法律纠纷事件的发生。
以下几点，是我从过往的工作经验当中总结出来的，希望可以对改善企业的和谐劳动关系，起到帮助。
一、劳动合同文本的管理
劳动合同是劳动关系双方约定的内容。
这里我们要注意两个方面：
一个是，法定大于约定。怎么理解呢？就是法律法规有规定的事项，是既存的事实，无论你约定不约定都存在，如果约定违反了法定，肯定是无效的。因此，法律法规有规定的项目，我们可以不用再在劳动合同中约定。
另一个是，劳动标准的普遍性问题。绝大部分劳动者与企业约定的条件都是差不多或者接近的。因此，我们对于一些普遍性的事项，可以通过集体合同或者企业制度来管理，劳动合同只填写一些有差异化的事项即可。
因此，我们在劳动合同的管理上，尽可能做到合法又简洁，这样对管理的效率来说才是有帮助的。我提提以下的几点：
企业在使用劳动合同文本的时候，尽可能选择当地的劳动行政管理部门发布的劳动合同文本。这样的文本，官方发布，已经经过专家的审核，在文本上面出问题的可能性基本被规避。
如果企业因实际情况，需要自行拟定劳动合同文本的，建议一定要送到当地的劳动行政管理部门备案，以规避文本上的不合法行。
在劳动关系存续期间，存在涉及到员工工作地点变化的情况。如果工作地点写得太细，以调动人员，需要变更劳动合同，这样管理成本高。如果工作地点写得太广，会埋下劳动纠纷的漏洞。
一般情况，对员工工作地点的调动，在不影响员工正常的工作和生活的情况下，企业是可以进行调动的；反之，企业需要经过员工的同意后才能进行调动，否则构成单方面变更劳动合同的情况。
因此，我们在填写工作地点的时候，根据实际情况，建议写到区县或镇街的程度较为合适。
有朋友问道，是不是员工的工作岗位一变动，就需要变更劳动合同文本？
如果严格来说，是的。但是，在实际操作上，符合企业制度、流程的岗位变动，员工有签字认可的，也可以作为岗位变动的证明材料。
因此，为了管理上的效率性，可以根据员工的岗位类别来填写，比如：经理、主管、生产工等等。虽然并不太严谨，但是从员工的接受层面和企业的管理效率层面，可以适当均衡。万一遇到纠纷，根据事实劳动关系来处理，在文本上也不会有太大问题。
一般情况，工时分为：标准工时、不定时工时和综合计时。
其实，绝大部分岗位都适用标准工时，一些行业或者岗位需要采用不定时工时或者综合计时的，一定要向当地的劳动行政管理部门申请报批，通过后执行。千万不要自己主观填写，会导致无效，甚至法律纠纷。
二、基本用人制度的完善
涉及到管人的制度，其实在企业里面挺多的。这里我只强调一个制度：奖惩制度。
为什么呢？
我发现，很多企业，奖励部分先不说，在处理一些他们认为的员工违规违纪现象的时候，没有合理的依据，有可能出现触犯法律法规的情况。
比如说，员工旷工3天，企业是否可以解除劳动合同？
很多人会说，旷工3天了，严重违纪，赶紧开除。
试问：谁说的旷工3天就是严重违纪？
没有制度规范的支撑，企业解除合同后，完全有可能构成违法解除合同的情况产生。
还是奖励部分我们先不提，关于员工的处罚部分，企业一定要作出如下的规范：
- 一般违纪，处罚方式
- 较重违纪，处罚方式
- 严重违纪，处罚方式
以上这些项目要拟定出来。然后，其它的制度，比如《考勤制度》、《工作标准》、《质量管理》等等，里面只需要对具体的行为会触发什么等级的违纪就好。这样形成一个处罚的体系，当员工出现事实的违纪行为的时候，根据相应的处罚方式进行处罚，有理有据，不会存在法律风险。
当然，这里要提醒一下，涉及到员工利益的制度，需要走民主流程，千万不要企业方单方面拟定。
三、员工沟通管理
有不少企业会忽视这个方面的管理，觉得沟通很简单嘛。其实，一点也不简单。员工沟通管理，要关注以下几个方面：
往往，企业通过正式沟通，只能收集到部分员工的真实反馈，很多情况，员工是不会直接表达的。因此，一些分正式的沟通，反而会收集到员工的真实想法，从而规避一些不必要的纠纷风险。比如：企业的一些业务活动组织、小型的聚会等；当然，大型的企业，有党工团的，可以发挥这些组织的积极重用。
当然，这个主要是针对人数较多的企业，为了收集到员工更多的真实的想法，企业可以在员工当中物色一些积极的人员，组建员工信息收集小组，第一时间获得有价值的信息。
在过往的工作经历中，这一措施，帮助我处理了很多起内部的纠纷。
员工的满意度调查，不要局限在很正式的，大面积的满意度调查，这样的调查很难收集到有价值的信息。可以针对某些单个事项或者某个群体，进行满意度调查，是否匿名可以根据实际情况来判断。
满意度调查中发现的问题，企业及时整改后，一定要在公告栏公示，这样才能进一步提升员工的参与积极性，这样满意度调查才能更持久地进行下去。
四、重点事件的特别关注
这里说的重点事件，主要是指突发事件和集体事件。
既然是突发事件，就是较难预计和预防的事件。因此，企业可以根据过往的经验、同行的案例等等，结合管理的实际，做好部分可能产生突发事件的因素的管理。
比如说，之前有发生过因纠纷，员工用刀捅伤HR的情况。有经验的HR在处理纠纷前，可以适当布置一下沟通的场景，比如拉开一定的距离沟通，布置一定的防护设备，保安人员的候命等等。
企业在处理涉及到一群人、一类人的事情的时候，尽可能做到重点突破，不要让事件从一个人的事情发展成为一群人的事件。
之前有处理过一起因社保问题产生的纠纷，因为企业办事人员未能够控制好情绪，导致公司内部的同一个地方的“老乡”一起来维权，从几千元可以处理的事情，变成了花了几十万才稳定下来。
五、定期做劳动风险盘点
很多企业会做人才盘点，但极少有企业会做劳动风险盘点。
劳动风险盘点要盘什么呢？
什么是风险个人？就是可能产生劳动风险的员工个体。比如：绩效垫底人员、违规违纪较多的人员、情绪波动较大人员、性格古怪人员、价值观冲突较大人员等等。这些人员，往往是劳动纠纷的重点，甚至还是突发时间和群体时间的管理重点。
文章开头有提到，企业在管理上，可能本身就存在了违法违规现象。
如果企业知道这些现象，因为暂时的条件不足，未能改善，那就要及时关注，存在法律纠纷的隐患，不一定会发生法律纠纷的事件，平时加强关注，维护稳定，在发生纠纷前改善了，并补救了，就没事。
当然，还有的就是本身符合法律法规的管理行为，因为管理问题，导致了纠纷的产生。比如说，企业的考核制度是符合法律法规的要求的，但是管理人员的不公平管理带来了矛盾，等等。
总之，企业稳定，才会有发展。
我们常说，没事就是本事，搞定才能稳定。希望以上的建议，可以给到部分企业在稳定员工关系，甚至建设积极的和谐劳动关系方面，带来一些帮助。
上榜得茅豆
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23楼 霓凰公主64846
在工厂人事只能做到与管理层对接，员工的异常情况也只要能他的上司最能了解清楚。上周有个员工抑郁了，部门领导不跟我们说，全公司1000人左右，很难做到了解到员工的真实情况。
22楼 巴黎左岸东京蓝调
进行非正式的沟通管理，了解员工情况
21楼 陈her
优秀
20楼 WW同学
打卡
19楼 高基40289
好
18楼 三颗芋圆
学到了
17楼 nj阿江
文章开头有提到，企业在管理上，可能本身就存在了违法违规现象。
16楼 牧草
奖惩制度。
15楼 时位客服一
绝大部分岗位都适用标准工时，一些行业或者岗位需要采用不定时工时或者综合计时的，一定要向当地的劳动行政管理部门申请报批，通过后执行。
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在劳动关系存续期间，存在涉及到员工工作地点变化的情况。
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劳动标准的普遍性问题。
12楼 S_1345694305
劳动合同是劳动关系双方约定的内容。
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好文
10楼 安宁台赣
学到了，公司目前状况也是有点复杂，得多学习
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