裁员，看的不只是才，更看贡献价值

作者阿东1976刘世... 更新于：2020-07-01 21:47 64704

内容来自 2020-07-02 打卡话题

最近有一个讨论挺火热的，疫情下公司必须裁员，那么你会选择裁掉通才还是专才？专才一般是指深耕某一领域、精通某项技能的人才，而通才则是指素质能力全面发展、身负多项技能的人才，但不同专业领域技能没有专才那么精深。可能在平时专才和通才各有优势，那么在裁员这个特定的环境下，你会如何选择呢？

展开

裁员，看的不只是才，更看贡献价值

——价值的贡献更在于老大看法

曾经参与过的裁员，没有哪次是开心的。而如何让对方开心才是作为HR的自己一直在想的事。

但如何在名单中选择要裁哪些人，其实HR的作用真心不是那么大。能做的，无非就是提供自己的看法给领导而已。毕竟，绝大部分HR并没有对无故人员去留决定的权利。

当然提供自己的意见与解决措施本就是属于HR的参谋助手责任。

一、要裁哪种员，当明白企业当时要的人员是什么？——看需要的是什么价值

就如马斯洛的需求理论上说的一样，人以生存为第一需求。而企业同样是这样的情况。没有生存的时候，谈什么想法都是枉然。

而企业跟随发展的时段不同，当前的需求不同，自然对于员工的去与留的态度不同。

而一般情况下，会有裁减员工的时期一般有以下几种情况：

1、生存受限，必然将刀从资源的消减少上来砍。

这是单从企业生存的第一需求来看的。这时，为了生存，其实大多数老板都只在意两件事：

一是减低消耗。二是增加收入。正是每个人都会说的开源节流。

前者降耗。我们需要对那些消耗资源多的人下刀。因此，那些高薪的人，就算是有专长的专才，也一样会就是刀下鬼。当然对于那些既无贡献，也无能力的无价值人员更是必然的裁减对象。

后者增收，在这个时候的企业增收，其实大多数只是一种理想的状态。本来此种情况下，如果都已经能有收增收的手段，哪还需要裁减人员呢？

因此，大部分都是持有一种“能维持收入现状就已经不错了”的认识。因此，在此时，能够将业绩进行持续经营就好。对于开疆拓土的想法，一般都是在挺过这段时间才做的。

因此，此种生存受限状态下的企业，更多的是需要通才以维持现状来求突破的。专才这样的高消费者，在无更突出贡献下，是下刀的重要对象。

2、企业发展，自然要留下更能提升产品质量的人才。

其实无论是什么状态下，生存都是第一的。因此在保证生产经营必要的情况下，企业发展突破的时候，更需要精细化的管理，产品的拓展与质量的提升。

因此，将各项工作做精细，追求管理出效益，质量出效益往往会提上日程。

在此种企业求发展情况下，往往更看重的是大能力之间的通力协作。因此，此时需要的是细分专业的精深产品专才，精深管理人才。

砍掉一些通才和不需要的过时专才，就是企业必然的手段。毕竟做管理协调的通才者，只需少数来做万精油就够了。因此砍通才留专才是方向。

3、企业传承，不符现任领导气场者的分期来砍掉。

在生存与发展中，大部分老大还是有攘外必先安内的思想。派系在中国不仅是政界，在企业界也同样存在。

而作为不并不归心，或者暂时看不到归心的人员。在进行企业承继传承的时候，自然会需要一些人员的更换与裁减。

那些不符合现任领导价值观的，自然就是企业不需要的。毕竟，气场不符，是会影响领导工作的。领导工作受影响，自然会影响企业的效益。该员工的价值便减小或成负数了。

因此，顺着老大的思想，无论通才专才，该砍的，自然需要安排时间做好有理由或无理由的砍头事业。

二、要留哪种员，要清楚哪些人更不好招聘得来？——看未来的需求是什么？

在进行裁减人员的时候，作为HR自然还不能只看企业与老板的需要，还得看自己的未来的工作需求。毕竟，人不为己天诛地灭。

有的岗位裁减了人，还需要自己去招回来不是？

因此，如何评判自己能搞定的岗位、自己能搞定的人员，也是我们建议刀砍何人的一种必然的评估。

这样的需求评估，其实更多的是HR自己对企业的战略需求评估，阶段性的工作需求的预测。

如果知道马上就需求该岗位的人员贡献，或者不久的时间就需要补足该岗位人员。

那么，就算是再不符合领导的气场，也需要通过两方面工作来让气场稍接来实现人员的暂留看后效。

一是向领导说未来的难点与该人的优点。毕竟人员的招聘与培养是一个长期的过程，而企业的发展却不一定能等得起人。

二是向该人说领导的价值观特点。要让他能隐忍并学会改变，才能在企业走得更远。而这既是职业生涯的需求，也是自身的一种锻炼与修行。

因此，在此种情况下，裁减人员的刀也是需要在思考的情形下能尽量的让其能受HR自己控制才好。而这也是HR能进阶的必然阶段。

三、要做磐石员，需要的是做太阳有硬核可辐射的人员。——区块合作的未来还远。

其实现在是一个独立与合作并行的时代。无论是区块链的发展，还是现在众筹的盛行，无论是斜杠的刚需，还是主业的经营。

每个人都能看到一个现象：所有人的自主性需求越来越强。同时所有事情的完成对合作与协同的要求越来越高。

因此，如何让自己能走得更远，能辐射更宽，其实是职场人是否能在职场混得开所必然要考虑的事。

而这也是一个不会在企业被列入裁减名单的唯一基础。

因此，做一个有硬核的多才，要象太阳一样，能影响天下万物，这应该是每个职场人的理想。

其实这就是副业刚需的真谛。

那么，将自己现有的工作、现有的专业或者不专业，都给做专业了，这是自己能生存的基础。就算是此处给不要了，自然还会有要的地方。

专业，此处不需，自然还会有需求的地方。

但一个人想要发展，在此需要更多合作的时代，如何与对方更好的合作，其前提就是自己能理解对方的动作。而这样的理解，也就是自己的副业的作用。只有你至少能懂，才会更有合作的基础与共同作业的有效秩序。

因此，在拥有自己的专业的时候，将自己可能合作的项目进行有意识的学习，发展成为自己的副业。就算是没有对方，你也能运作起走。你才能成为企业的磐石，留你，既省成本，还能保持收入。为啥不留？

小结：

裁员是要看情况的，既要看企业的生存与发展需求，更要看领导与老板的价值观需求，也同时要考虑自己的工作需求。多方权衡，才能是你建议裁留的基础。

而这也是HR在人力资源管理工作中的平衡管理所在。

所以问你一个扎心的问题：你觉得自己对企业的贡献是什么？最大的价值是什么？想要不惧裁员，就得拥有自己的核心竞争力。一个擅长薪酬绩效的HR和一个只会做事务性工作的HR在公司的说话权是不一样的，面对裁员时的风险也是不一样的！如果你想提高自己的价值，成为擅长薪酬绩效的HR，那可以通过学习《薪酬设计与数据分析》课程来提高自己。扫码，获取课程信息

裁员，看的不只是才，更看贡献价值