业务部门持续要人，可从招聘流程上想办法

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-07-04 13:19 66010

内容来自 2020-07-06 打卡话题

【理论学习】业务部门持续要人，HR如何应对？

为了完成下半年业绩指标，最近业务部门领导天天找我们要人，不断向我们提出招聘需求。可是有些部门确实看起来缺人，有些部门却是跟风提需求。面对这种情况，作为HR的我们应该怎么办呢？

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　　定岗定员定编这些东东，在管理不太规范或某些领导提出用人需求时，是不太管用的。为控制好公司的人力成本，同时保证招聘来的员工是“有事做”的，我认为，可以考虑从招聘流程上想办法，主要是：

1、完善招聘申请表

　　业务部门要人，也得要填写招聘申请表的，如果口头向HR要人，HR可不能硬生生傻乎乎接招啊。

　　一般来讲，这张表都是由HR部门设计的，如果设计得相对完善的话，业务部门在填写时，就不是那么容易填写的，至少也得需要思考一些问题，否则不容易在HR部门或上级领导那里过关。

　　既然要招人，那么：招聘理由、招的岗位、人数、要求、条件、待遇、业务区域、业绩目标、试用期、转正后待遇、上级是谁总是需要由用人部门填写的。

　　即使不明白的，也需要向其他部门咨询清楚后再说，哪有以上情况都不清楚就胡乱要人的。当然，如果这张表越详细，越能将需人部门框好，从而为HR部门寻找到更加充分的招人理由、证据等。

　　如果没有这张表或设计得不够完善，那么，留给需人部门的游走空间就非常大，或者说“全凭一张嘴两张皮做文章”，那HR部门就会有不少苦头和麻烦事儿了。

2、认真审核招聘申请

　　一般来讲，任何部门要人，都还是需要HR部门审核一下的，那么，审核啥？

　　申请表填完整、正确没有？该用数字的地方是不是用文字阐述的？招聘理由是不是充分等？

如果达不到HR的要求，HR就敢于行使自己的权利。要么给其解释说明，让其完善，要么打回去重新填写，直至合格为止。

　　如果这时HR表现得软弱，不敢表达自己的意见，不敢坚持原则，那么，需人部门会变本加厉，甚至骑在HR头上作威作虎的，而且还会在其他工作上依样画葫，那么，HR的工作就难上加难了。

　　即使需人部门不愿意完善表格或重新填写，那么，HR就要在自己填写那一栏里，充分详细的表达自己对此招聘申请表的看法。是需要完善招聘理由，还是用人要求不具体，还是HR不同意招聘，一定要表达出来，当然，既然要表达这些意见，那么，自己的理由也是要充分和站得住脚的，所以，提出意见的理由也得想出那么个123来，否则，到时到领导那里去理论时就会显得被动。

　　如果有的招聘需求是直接来自上级领导的要求，也就是业务直接与公司领导沟通后就决定招聘了，而没有事先通过HR部门，那么，当HR接到这个任务时，也一定要认真思考以上那些申请理由，并逐一核实，同样表达出自己的意见。

　　那么，对哪些所谓的“跟风提用人需求”的，就要拿出HR的原则来，不能怪人家提得不正确，而应自省一下HR自己敢不敢说“不”。

　　根据多年经验，往往给其他部门说“不”的HR，更有威信，领导也更容易重视些，相反，那些不愿意或不敢说“不”的，不但其他部门不给HR正眼，上级领导也对HR不重视。

　　说白了，长期处于发展中国家的我们，这种大环境下的管理也应当是发展中的阶段，那些理论化或高大上的，恐怕对多数企业是不太适合的。

3、亲自给领导讲清楚意见

　　招聘申请表，HR审核后，不应由需人部门送给上级领导审批，而应由HR部门送。

　　当HR送申请表给领导时，就应该清楚明白的表达HR的全面意见，包括业务部门定岗定编情况、业务指标目标变化、人均业务量变化、平时工作量饱和观察或调查情况、招聘新人的责任区域/产品/带领人/待遇/人力成本增加情况等。

　　当然，如果领导仍坚持同意招聘，HR等领导批准后就立即办理。如果领导说“放到这里，我再想想”，那么，HR的意见表达就起了作用，HR也算是尽了自己的职责。

　　其实，对于那些HR认为也应该招聘的用人申请，也是应当给领导讲讲HR的“专业意见”，这样，领导更能信服这个招聘需求是合适的，同时对HR的工作也是认可的。

4、让业务部门协助招聘

　　招聘申请表上面填写的用人要求或条件，很可能是没有完全表达出业务部门的全部意思，还有一些隐含或潜在的东西，有的地方，在本公司工作较久的HR可能能够了解到，有的或许是HR根本了解不到的，因为它们只存在于业务部门一些领导心脑中，甚至这些领导今天一个样明天也许会变样，还可能因为不同的应聘者提出不同的要求。

　　面对HR拿不准的这些鸟人，招聘时，较好的办法就是让他们参与进来，也就是说，用人部门对应聘者专业进行审核，HR对应聘者基本条件进行审核，当然，有时是相互渗透和协调着审核的。

　　不管是笔试面试，还是网试，在招聘过程中，用人部门或者HR部门就会不断去审视这个招聘是不是值得、合理，因为一边在招聘，那边的业务工作也是在不断开展着的，如果业务拓展得很顺利，目前的人手也拿得下来，那么，还用得着再招聘吗？业务自己都可以说服自己，否则，到时候，新人招多了，要辞退，可不是HR一个部门的事情哈。

　　让业务协助招聘工作，不是HR部门不负责，而是更加负责任的做法，既可以让不合适的应聘者更有效的挡在招聘大门之外，也让出现新人不合适情况时，业务部门不至于全部丢锅于HR，另外，经常这样的配合，必然会在其他工作上体现出来，那么，HR的工作是不是更好开展一些。

5、跟踪业务部门用人情况

　　业务部门不断要人，那么，先行招聘的人员是如何被业务部门使用着的呢，HR是不是可以关注一下，然后对陆续提出的要人申请就可以有一定的发言权了。

　　比如：直接问询新人工作情况？入职培训/责任区域/负责产品/销售业务/带领师傅等；也可以向周边其他老员工谈谈对新人的看法；当然，也可以礼节或程序上向业务领导了解情况。

　　总之，多方面了解新人情况，综合起来，就可以形成相对客观的结论。这样的用人，是不是达到了公司相对制度的要求，是不是符合当初招聘理由的目的，有没有出现什么偏差的地方可以从哪些方面来改善，还需要继续接着招聘吗，还是需要招聘其他不同的岗位。

　　有了以上这些一手信息或资料，是不是HR就能够对业务部门后来提出的招聘需求发表一下看法了，如果HR了解得比业务领导还多还详细，他可能就会听你的意见了。

　　说白了，前面招的人，你都用得不合适，或新人意见不少，甚至连老员工的工作量都不饱和，先把前面这些问题解决了再说，还再招什么人啊，难道招来再出现这些或其他问题吗？公司也是需要考虑成本和效率的也，如果这些事实让老板知道，业务也是不好过的。

　　总之，面对业务不断的要人需求，HR不应是一味无理由的拒绝，更不是来者不拒，而应沉下心来，从招聘流程上想办法去框业务，然后从业务的用人细节上找文章。有了把柄和证据，不怕业务不服，你说呢？

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