高高在上还是以心换心

话聊系列（十二）：高高在上还是以心换心

一、前言

刚入行的HR小白？那不就是曾经的自己吗？如果碰到年轻时的自己，我会跟他说什么呢？他的脑子里又在想些什么呢？什么对他来说，才是最重要的？。。。

故事发生在10多年前，那时的小墨刚刚毕业、初入社会，正所谓信心满满、就像好奇宝宝一样推开了社会实践的大门。。。

二、故事会

墨小墨：男，23岁，本科学历，在校期间曾组织多次大型活动并创建社团。。。。。

出来求职十天了，这十天给了信心满满的小墨上了一堂残酷的社会实践课。。。

A公司：我们对学历的要求是硕士以上。。。

墨小墨：感谢您的时间，再见

B公司：我们只要985、211。。。

墨小墨：感谢您的时间，再见

C公司：全国连锁上市公司、最热、最赚钱的工作。。。兄弟，二手房了解一下。。。

墨小墨：专业不对口啊，谢谢，再见

。。。。。。

N公司：小伙子，我看你经历满不错的，来我们公司吧，互联网企业B To B，朝阳行业噢。。。

墨小墨：具体做什么工作呀？

N公司：行政人力，白领，负责招聘，就像我一样，给公司选拔人才，是企业内最重要的职位呀。。。

就这样，身为理科生的小墨终于明白：你学的专业不一定是从事的职业。并开始了他艰难的HR生涯。

2020年10月某日。。。（一道闪电划过天际）

老墨正在看着眼前这位既熟悉又陌生的新徒弟：墨小墨。没错。。。他穿越了，顿时老墨想起了三茅网上以前的一个话题：《假如让你重新选择一次，你会选择做人力吗》。

老墨：刚入行？

小墨：两个月了。

老墨：为什么选择做人力呢？

小墨：没得可选了呀

老墨：我记得你现在应该在做招聘模块吧？

小墨：对呀，“目前招聘渠道只有boss招聘，但是招聘效果不理想，半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑，不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人，还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少”（怀疑自己能力？这台词不想俺风格呀，怪不得这么别口）。你说我是不是要更系统的学习一下呢？什么技巧也没有、招聘渠道也不熟。。。

老墨：你知道二十年前，人事怎么招聘吗？

小墨：会不一样吗？

老墨：二十年前，国内的企业还没有现在这么多，能在城里打份工已经是非常让人羡慕的事了。那时候招聘不是去招聘会就是在厂子门口张贴招工启事，若是有亲戚可以把你介绍进厂是件非常幸运的事情哦。

小墨：那个时候真好啊，不像现在，招聘这么难。

老墨：（老墨看着年轻的小墨）二十年前，国内经济发展逐渐加速，企业的数量也逐渐多了起来，招聘的方式也渐渐的丰富了，招聘会、纸媒、电视、电台。。。那是一个企业需求和人力开始快速匹配的时代。

小墨：（小墨努力的在脑海中勾勒的画面）

老墨：再后来啊，随着互联网时代的兴起，网络招聘展露头角，经历了激烈竞争后，由英才、前程、智联的三足鼎立又过渡到南前程、北智联的南北格局。

不过没过多久，58、赶集的介入开启了社交招聘的先例，之后就是我们现在看到的前程、智联、58、boss、拉勾、领英、各地人才网等等各路招聘渠道。分久必合，合久必分啊。

小墨：那招聘工作最重要的是渠道吗？

老墨：你怎么理解招聘？

小墨：把合适的人放到合适的位置

老墨：哈哈，这是你自己的答案吗？

小墨：不是，不对吗？

老墨：在理解上，没有什么对错之分，但如果你找不到适合你自己当下的答案，就会有很多的疑惑，这些疑惑会令你很苦恼。

小墨：那该怎么办？

老墨：我们打个比方，如果“把合适的人放到合适的位置”是你认为最终的答案，那我们需要具备哪些条件才能做得到呢？

小墨：（聆听状）

老墨：咱们至少要知道：

哪些位置是空缺的？

这些岗位是什么要求？

适合这个些岗位的人长什么样子？

怎么才能找到他们？

找到他们后怎么判断是否合适？

怎么让合适的人愿意加入公司？

为了快速办理入职手续，需要准备哪些工作？

为了保障新员工快速适应企业，又需要准备哪些工作？

小墨：感觉好复杂呀。。。

老墨：那你觉得，你现在在做的或是可以做的工作有哪些呢？

小墨：怎么才能找到他们？

找到他们后怎么判断是否合适？

怎么让合适的人愿意加入公司？

老墨：那就假设前面的工作都是标准的，你拿到简章也是科学的，并且沟通意愿后有专门的人来负责相关手续。如此剩下要解决的问题就是：渠道、面试、招揽。

小墨：嗯，是的。

老墨：怎么理解招聘渠道？

小墨：前程、智联、BOSS、微信朋友圈啥的。。。

老墨：候选人的就业活动范围和活动方式

小墨：嗯，对。

老墨：选择招聘渠道，就是对候选人活动范围的评价过程，要考虑的维度包括：求职意愿度、活跃度、规模数量、平台信誉度、交流方式等。

小墨：没太明白。。。

老墨：前程、智联、BOSS等招聘网站具备天然的高求职意愿属性、相当的群体规模、不同的交流方式，但竞争激烈、信誉度难有保障。

职工介绍具备更强的信誉度，在交流方式上更是得天独厚，但适用岗位有限。

行业、职业群的职能精准度极高，但求职意愿度无法保障。

因此不同的岗位、不同的需求在方式选取时会有不同的考量。

小墨：举个例子呗，比如，一家护肤品公司招聘美导

老墨：已知条件呢？

小墨：需求10人/月，35岁以下，高中以上学历，有护肤品销售经验优先。

老墨：58同城：群体规模相当、实时联系及时沟通、反馈快；员工介绍信誉度高、前期稳。重要的是该类人群要主动联系，不宜坐等简历投递哦。

小墨：（狡猾一笑）那需求50人/月，年龄50岁以下，学历不限呢？

老墨：增设渠道：选出至少三家供应兼职临时工的渠道，向公司申请兼职用工策略，以兼职导全职。

小墨：大叔，我一个小白，有资格申请这个？

老墨：小鬼，公司让你一个人招聘50人/月（美导），不是你没招聘能力，就是你们领导没识人能力。

小墨：（白眼中）好吧，那需求100人/月，35岁以下，高中以上学历，咋办？

老墨：（脑门黑线中。。。原来年轻时就这么不省心啊）去参考《人才引进、培养理念与传统招聘思维的区别》，上次咱们聊过。。。

小墨：那面试咋办？

老墨：你理解的面试是什么样的？

小墨：嗯。。。先做自我介绍，然后核实信息，基本也就是这样，其他的也问不出来。

老墨：已经够了

小墨：够了？不是说要设计各种各样的问题来测试吗？

老墨：那问完问题后，你得到想要的答案了吗？

小墨：还像没有。。。

老墨：自我介绍，核实信息可以得到相对的答案吗？

小墨：这个可以。

老墨：面试者自我介绍时，每句话的背后含义有没有仔细想过？

小墨：没有

老墨：对方说什么不重要，重要的是你要听他说，并且能够听出你想要的东西。

小墨：（似懂非懂）

老墨：怎么才能当场招揽到人才呢？让他对你的公司感兴趣。

小墨：对对，还要介绍公司。

老墨：还有岗位情况、薪资待遇等。

小墨：嗯嗯

老墨：知道重点说什么吗？

小墨：全都说啊，我有背话术哦，嘿嘿

老墨：哈哈，可以可以。记得重点说对方感兴趣的，不同的岗位、人群特征，所需求的核心点和逻辑顺序不同。

就拿美导来说吧，你跟人家聊公司上市、未来职业可能不太会感兴趣，日常工时、休假、薪资、地点、食宿可能是第一序位。

如果人家是外地人，那食宿、薪资就是第一序位，至于休勤、地点可能就不重要了。

小墨：嗯。。。忽悠他，啊不，诱惑，也不对。。。

老墨：是帮助他。

小墨：嗯。。。

小墨：老墨，人家招聘官面试时都牛哄哄的，把公司包装的特好，老板也喜欢，都是高高在上的。为啥我本着对公司负责，实话实说，领导说我不会包装；为员工着想，却经常被员工误会而心寒，这么苦哈哈的，领导和前辈都说要我面对现实，咱还这么扭着，我可年轻啊，不怕那个，你现在都这把年纪了，嘿嘿，会后悔吗？

老墨：明知故问

小墨：老头子，咱要走了，临走前还有啥嘱咐的吗？

老墨：做你认为对的，以心换心，交心者得人心。【招聘配置】火德：礼，主威势勇猛，定刚柔；己弯腰则人高，示人以曲是为礼。

（本集完）

三、收尾

方法也许从来都是过客，技巧工具也许本来就是浮云，招聘渠道一定可以找到，期望的结果一定不会等到。方法、工具可以让工作更高效，踏实勤恳、主动求索可以让人更可靠。正确的看待工具和渠道，人用工具而非工具用人，真正决定一位招聘专员是否合格的，不是某项能力、不是某个渠道也不是某个企业，而是看他是否具备主动求索的心态、是否拥有踏实勤恳的品德、是否有着对组织承诺后的责任感和帮助别人找到工作的喜悦。

技能和技巧是会随着时间的发酵越来越纯熟，最初的梦想也会随着时间的流失慢慢变得淡薄，对于一个初入职场之人，笔者坚定的认为，初衷和对心的修炼远比技巧的浸淫重要的多。

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